求人票に書かなければならないこと

結論（先に要点）：求人を出す段階で、従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する義務があります（職業安定法第5条の3第1項）。これは入社時の労働条件の明示（労働基準法第15条）とは別の義務です。求人票と労働条件通知書が食い違うと、あとで説明を求められます。

このページは、求人を出そうとしている会社の経営者・総務担当の方に向けたものです。「募集のときの明示」と「契約のときの明示」を1つの義務だと思っていると、求人票と通知書の食い違いが後の紛争の種になります。

募集のときと、契約のときで、何が違うのか？

明示の義務は2回あります。時点も、根拠も、相手も違います。

	募集のとき	契約のとき
根拠	職業安定法第5条の3	労働基準法第15条（明示事項は同施行規則第5条）
相手	求職者・募集に応じて労働者になろうとする者	労働契約を結ぶ本人
場面	求人票・募集広告・紹介への求人申込み	内定〜入社時の労働条件通知書

2つは連続しています。募集時に示した条件が、契約時の条件の出発点になり、ずれるなら変更の明示が要る——この構造を押さえると、求人票は「広告」ではなく「契約の前段の書面」だと分かります。

求人票には、何をどこまで書くのか？

明示する事項は職業安定法施行規則第4条の2第3項に列挙されています。求人票のチェックリストとして使えます。

明示事項
従事すべき業務の内容（変更の範囲を含む）
労働契約の期間
試用期間（試みの使用期間）
有期契約を更新する場合の基準（通算契約期間・更新回数に上限があるときはその上限）
就業の場所（変更の範囲を含む）
始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日
賃金の額（臨時に支払われる賃金・賞与等を除く）
健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用に関する事項
募集者の氏名または名称
（派遣労働者として雇用する場合）その旨
就業の場所における受動喫煙を防止するための措置

見落とされやすいのは、試用期間、所定外労働の有無、社会保険の適用、受動喫煙防止措置の4つです。「詳細は面談で」で省略できる事項ではありません。

求人票と実際の条件がずれたら、どうなるのか？

募集時に示した条件を特定する・削除する・追加する場合には、その内容をあらためて明示する必要があります（職業安定法第5条の3第3項、同施行規則第4条の2第1項・第2項）。つまり「求人票はあくまで目安」という運用は、制度の側が塞いでいます。

実務では、内定時に労働条件通知書と求人票を突き合わせることが最良の防波堤です。ずれがあるなら、どこがどう変わったかを本人に示して合意を取る。この一手間を省いた食い違いが、入社後の「話が違う」の典型的な入口です。

令和6年4月から、何が増えたのか？

令和6年（2024年）4月施行の改正で、明示事項に**「変更の範囲」が加わりました。従事すべき業務と就業の場所について、将来の配置転換で変わり得る範囲まで示す仕組みです。あわせて有期契約の更新上限**（定めがある場合）も明示事項になりました。これらは募集時（職安法側）と契約時（労基法側）の両方に入っています。

有期契約の更新上限と在留期限の関係は在留期限と雇用契約期間は、どちらが先に切れるかで、就業規則側の整備は就業規則は何人から義務かで書いています。

四葉社会保険労務士事務所は、何ができますか？

文京区小日向の四葉社会保険労務士事務所は、募集・採用の労務サポートの一部として、求人票の労働条件の設計（明示義務への適合の確認）、労働条件通知書との突き合わせ、変更明示の手順の整備をお受けします。料金は報酬額表の「募集・採用コンサルタント」（一式・お見積り）です。ご相談は無料です。 いまお使いの求人票をお持ちいただければ、チェックリストとの突き合わせからご一緒します。

誰に相談するか

求職者の紹介・あっせんは許可を受けた職業紹介事業者の領域です（当事務所は取り扱っておらず、紹介料の授受もありません）。在留資格の申請は四葉行政書士事務所（当事務所とは別の事業体で、別々にご契約いただきます）、給与課税は税理士、求人票をめぐって紛争性が生じた事案は弁護士の業務です。

よくある質問

Q. 求人媒体の入力欄が小さくて、全部書けません。
A. 媒体の欄に収まらない場合でも、明示義務がなくなるわけではありません。原則は書面等による明示で、募集に応じようとする段階までに示す必要があります。媒体＋詳細資料の二段構えなど、明示の設計そのものをご相談ください。

Q. 「給与は経験により優遇」だけの記載でもよいですか？
A. 賃金の額は明示事項です（職業安定法施行規則第4条の2第3項）。幅で示す場合でも、実際の初任給と大きくずれる見せ方は、特定時の変更明示や入社後の食い違いの問題につながります。求人票の賃金欄は労働条件通知書から逆算して書くのが安全です。

Q. 求人票に試用期間を書き忘れて採用してしまいました。
A. 契約時の明示（労働条件通知書）で試用期間を初めて出すなら、募集時にない条件の追加にあたり得ます。本人への説明と合意の取り方を含め、個別の状況で対応が変わりますので、早めにご相談ください。

Q. 求人票のチェックだけを頼めますか？
A. お受けできます。募集・採用コンサルタント（一式・お見積り）の範囲で、明示事項のチェックリストとの突き合わせと修正案の提示を行います。ご相談は無料です。

この記事の根拠

• 職業安定法（昭和22年法律第141号）第5条の3第1項〜第3項（労働条件等の明示・変更等の明示） ―― 2026年8月14日にe-Gov法令検索で現行条文を確認
• 職業安定法施行規則（昭和22年労働省令第12号）第4条の2第1項〜第3項（変更明示の場合・明示事項の列挙。業務内容と就業場所の変更の範囲、試用期間、更新の基準と上限、所定外労働の有無、社会保険等の適用、受動喫煙防止措置等） ―― 同日にe-Gov法令検索で現行条文を確認
• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第15条・同施行規則第5条（契約締結時の明示。変更の範囲・更新上限は令和6年4月施行の改正による） ―― 同日にe-Gov法令検索で現行条文を確認

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。