ジムのトレーナーは雇用か業務委託か、深夜・変形労働時間はどう組みますか？

結論（先に要点）：ジムのトレーナーを「業務委託」と呼んでも、労働者かどうかは契約書の題名ではなく働き方の実態で決まります（労働基準法第9条・昭和60年12月19日労働基準法研究会報告の判断基準）。シフトを会社が指定し、レッスンの内容・方法を指示し、他店で働けないといった拘束があると労働者性が強まり、残業代や社会保険が遡って問題になります。営業時間が長いジムでは1か月単位（労働基準法第32条の2）・1年単位（同第32条の4）の変形労働時間制で所定を組めますが、深夜（22時〜翌5時）の割増賃金は変形でも別に発生します（同第37条第4項）。この記事では、トレーナーの労働者性、変形労働時間制、早朝・深夜の割増、無人営業時間帯の待機、開業時の就業規則・36協定・社会保険を社会保険労務士の労務管理の視点で整理し、業務委託契約書の作成は行政書士・弁護士へ、個別の紛争の代理は弁護士へ分離受任で振り分けます。

パーソナルジム・24時間ジム・小規模フィットネスの開業では、歩合に近いトレーナー報酬、早朝から深夜まで続く営業、無人・セルフの時間帯が重なり、雇用か業務委託かの線引きと労働時間の設計が同時に問題になります。このページは、ジムを開業する経営者の方に向けて、トレーナーの労働者性・変形労働時間制・深夜割増・無人時間帯の待機・開業時に先に決めることを、社会保険労務士の労務管理の視点で示します。

ジムのトレーナーを業務委託にすると、労働者性はどこで判定されますか？

「業務委託契約書」があっても、実態が雇用なら労働者として扱われます。労働基準法第9条の「労働者」に当たるかは、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）が示す枠組みで判断します。中心は使用従属性で、①仕事の依頼・業務従事の指示への諾否の自由があるか、②業務遂行について指揮監督を受けるか、③勤務場所・時間に拘束があるか、④本人に代わって他人が労務を提供できる（代替性）か、⑤報酬が時間を基礎に計算されているか——を見ます。さらに事業者性（機械・器具の負担、報酬額）や専属性が補強要素になります。

ジムの現場では、タイムテーブルどおりにシフトへ組み込む、レッスンの進め方や接客を会社が細かく指示する、他店での指導を禁じる、といった運用があると労働者性が強まります。実態が雇用と判断されると、割増賃金や社会保険料が過去に遡って求められることがあります。外注と雇用の境目の総論は外注と雇用の境目でも扱っています。

労働者性を高めやすい事情	労働者性を弱めやすい事情
会社が決めたシフトに従う	日時・担当を自分で決められる
レッスン内容・方法を会社が指示	指導方法は本人の裁量
他店・他社での指導を禁止	他の顧客・他店の仕事を受けられる
固定の時給・日給で支払う	1件いくらの成果で精算する

なお、業務委託として整える場合でも、発注者には特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス新法。令和5年法律第25号・2024年〈令和6年〉11月1日施行）に基づく取引条件の明示などの義務がかかります。契約書の作成・適法性のチェックは行政書士・弁護士の業務です。

営業時間が長いジムで、変形労働時間制はどう設計しますか？

ジムは早朝と夜に利用が偏り、曜日でも繁閑があるため、変形労働時間制が検討されます。1か月単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の2）は、就業規則または労使協定で、1か月以内の一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、各日・各週の労働時間をあらかじめ特定する制度です。1年単位の変形労働時間制（同第32条の4）は、労使協定が必要で、対象期間を平均して週40時間以内とし、1日10時間・1週52時間などの上限や連続労働日数の制限があります。

いずれも、あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働かせた部分や、変形の枠を超えた部分は時間外労働として割増賃金の対象になります。どちらの単位を選ぶかは繁閑の周期と勤務の読みやすさで変わり、変形労働時間制の選び方で詳しく整理しています。

	1か月単位（第32条の2）	1年単位（第32条の4）
労使協定	就業規則でも可	必須
平均の上限	週40時間	週40時間
1日・1週の上限	法令上の個別上限なし	1日10時間・1週52時間
向く繁閑	月内で山谷がある	季節で山谷がある

早朝・深夜のレッスンに、割増賃金はどうかかりますか？

割増賃金には種類があり、重なって発生します（労働基準法第37条）。深夜労働（22時〜翌5時）は、変形労働時間制を使っていても、その時間帯に働けば2割5分以上の深夜割増が別に必要です（同条第4項）。法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える時間外労働は2割5分以上、1か月60時間を超える時間外労働の部分は5割以上です（中小企業にも2023年〈令和5年〉4月1日から適用）。法定休日の労働は3割5分以上です。

早朝のレッスンでも、5時より前でなければ深夜割増そのものはかかりませんが、所定労働時間を超えていれば時間外割増の対象になり得ます。どの手当がどの時間帯に重なるかを賃金規程で整理しておきます。

区分	割増率	根拠
時間外労働	2割5分以上	労働基準法第37条第1項
月60時間超の時間外	5割以上	同項ただし書
深夜労働（22時〜翌5時）	2割5分以上	同条第4項
法定休日労働	3割5分以上	同条第1項・政令

無人・セルフ営業の時間帯に、安全配慮と労働時間はどう整理しますか？

24時間ジムやセルフ営業では、無人の時間帯に鍵の開閉やトラブル対応、呼び出し（オンコール）に備えてスタッフを待機させることがあります。この待機が会社の指揮命令下に置かれていると評価できれば、実作業をしていなくても**労働時間（手待ち時間）**です。労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、就業規則や契約の定めではなく実態で客観的に決まる、というのが最高裁の立場です（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決）。逆に、呼び出しに備える義務がなく労働から解放されていれば、その時間は労働時間に当たりません。

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無人時間帯のオンコールや巡回待機を労働時間としてどう扱うかは、無人・セルフ店舗に共通する論点で、無人・24時間セルフ店舗の待機時間で詳しく扱っています。あわせて、無人時間帯に1人で勤務させるときの設備・連絡体制は、使用者の安全配慮義務（労働契約法第5条）の問題にもなります。どこまでが労働時間かの最終的な線引きは、実態に即して資格者が行います。

開業時に、就業規則・36協定・社会保険で先に決めることは？

開業の段階で決めておくと後戻りが少ないのは次の3つです。第一に就業規則。常時10人以上の労働者を使う事業場は作成と労働基準監督署への届出が義務です（労働基準法第89条）。変形労働時間制、割増賃金の計算基礎、休憩・休日をここで定めます。第二に36協定。法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせるには、労使協定（いわゆる36協定）の締結と届出が必要です（同第36条）。第三に社会保険。法人は原則として健康保険・厚生年金保険の強制適用事業所で、パート・短時間のトレーナーも一定の要件を満たせば加入します。

厚生労働省のモデル就業規則や36協定の様式（2026年10月20日参照）を土台に、ジムの営業形態に合わせて組み替えます。開業時点で雇用か業務委託かの線引きを整理しておくことが、後の遡及リスクを一番小さくします。

四葉社会保険労務士事務所は、何ができますか？

文京区小日向の四葉社会保険労務士事務所は、ジムの開業労務についてトレーナーの労働者性の整理、変形労働時間制の設計、割増賃金の計算基礎と賃金規程の整備、無人時間帯の待機・手待ち時間の切り分け、就業規則・36協定の整備、社会保険の加入手続をお受けします。ご相談は無料です。 内容と人数に応じてお見積りし、料金の考え方は報酬額表を、よくいただくご質問はよくあるご質問をご覧ください。

業務委託契約書の作成や適法性のチェック、フリーランス新法に基づく発注側の義務の契約面は行政書士・弁護士、トレーナーの労働者性をめぐる個別の紛争の代理は弁護士の業務で、それぞれ独立した事業体として別々にご契約いただく形をご案内します。当事務所は紹介料を受け取りません。

よくある質問

Q. トレーナーを全員「業務委託」にすれば、残業代や社会保険はかかりませんか？
A. 契約書の題名では決まりません。会社がシフトを指定し、指導の内容・方法を指示し、他店での仕事を禁じるなど、実態として指揮命令下にあれば労働者と判断され、割増賃金や社会保険料が遡って求められることがあります（労働基準法第9条・昭和60年12月19日労働基準法研究会報告の判断基準）。業務委託として整えるなら契約書の作成・適法性チェックは行政書士・弁護士の業務です。

Q. 24時間ジムなら、変形労働時間制でトレーナーの深夜手当は不要になりますか？
A. なりません。変形労働時間制（労働基準法第32条の2・第32条の4）は所定労働時間の配分を柔軟にする制度で、深夜（22時〜翌5時）に働いた分は2割5分以上の深夜割増が別に必要です（同第37条第4項）。法定労働時間や変形の枠を超えた時間には時間外割増もかかります。

Q. 無人営業の時間に「待機だけ」させる場合、その時間は労働時間ですか？
A. 会社の指揮命令下に置かれ、呼び出しやトラブルに備える義務があれば、実作業がなくても手待ち時間として労働時間です（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決の考え方）。逆に労働から解放されていれば労働時間に当たりません。実態での切り分けが必要です。

Q. 開業時に、就業規則と36協定はどちらも必要ですか？
A. 就業規則は常時10人以上の労働者を使う事業場で作成・届出が義務です（労働基準法第89条）。36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせるなら人数にかかわらず締結・届出が必要です（同第36条）。社会保険は法人なら原則強制適用で、短時間のトレーナーも要件を満たせば加入します。

この記事の根拠

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第9条（労働者の定義）、第32条の2（1か月単位の変形労働時間制）、第32条の4（1年単位の変形労働時間制）、第36条（時間外・休日労働の協定＝36協定）、第37条第1項・第4項（時間外・休日・深夜の割増賃金。月60時間超は5割以上）、第89条（就業規則の作成・届出）（e-Gov法令検索で2026年10月20日に条文確認）
• 労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60年12月19日）。使用従属性（諾否の自由・指揮監督・場所的時間的拘束・代替性・報酬の労務対償性）と、事業者性・専属性等の補強要素で判断するとした（2026年10月20日参照）
• 特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス新法。令和5年法律第25号。令和5年5月12日公布・2024年〈令和6年〉11月1日施行）。発注事業者に取引条件の明示等の義務を課す。契約面の整備は行政書士・弁護士の業務（2026年10月20日参照）
• 最高裁判所平成12年3月9日第一小法廷判決（三菱重工業長崎造船所事件）。労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、就業規則や労働契約の定めではなく客観的に定まるとした（2026年10月20日参照）
• 中小企業に対する月60時間超の時間外労働の割増率5割以上は、2023年（令和5年）4月1日から適用（猶予措置の廃止）（2026年10月20日参照）
• 厚生労働省のモデル就業規則および36協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）の様式（2026年10月20日参照）

この記事は、誰に相談するかまでは決めていません。トレーナーの労働者性の整理、変形労働時間制の設計、割増賃金の計算基礎と賃金規程・就業規則・36協定の整備、社会保険の加入手続は社会保険労務士の業務です。業務委託契約書の作成・適法性チェックやフリーランス新法の契約面は行政書士・弁護士、労働者性をめぐる個別の紛争の代理は弁護士の業務で、それぞれ独立した事業体として別々にご契約いただきます。当事務所は紹介料を受け取りません。四葉社会保険労務士事務所にご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。