時間単位の年次有給休暇を導入するには？労使協定と就業規則、5日取得義務との関係

結論（先に要点）：時間単位の年次有給休暇は、労使協定を結べば、年5日分を限度に、時間を単位として取得させられる制度です（労働基準法第39条第4項）。労使協定で「対象者の範囲」「日数（5日以内）」「1日分の時間数」などを定める必要があり（同項各号・労働基準法施行規則第24条の4）、分単位や、1日の所定労働時間を超える設定はできません。注意したいのは、年5日の取得義務（同条第7項）には、時間単位で取った分を含められない点です。この記事では、半日単位との違い、労使協定に定める中身、5日取得義務との関係、就業規則への書き方、導入時のつまずきを整理します。

「通院や子どもの学校行事で、1日休むほどではないが数時間だけ抜けたい」——そうした事情に応えるのが時間単位年休です。このページは、中小企業の総務担当・経営者の方に向けて、制度の輪郭と、導入の手順、運用でつまずきやすい点を整理します。個別の制度設計の最終判断はこの記事の範囲外です。

時間単位年休とは？半日単位年休とどう違う？

時間単位年休は、年次有給休暇を1時間単位など時間を単位として取得できるようにする制度です。労働者の請求により、年5日分を限度として与えられます（労働基準法第39条第4項）。通院・役所の手続き・家庭の用事など、1日単位では使いにくい場面に対応できます。

よく混同されるのが「半日単位年休」です。両者は根拠も手続きも違います。

	時間単位年休	半日単位年休
法的根拠	労働基準法第39条第4項（明文の制度）	法律に明文なし（行政解釈・運用で許容）
労使協定	必要	不要（就業規則等で導入できる）
上限	年5日分まで	明文の上限なし
取得単位	1時間単位など（分単位は不可）	半日（午前・午後など）
年5日の取得義務への充当	できない	0.5日として充当できる

つまり、時間単位年休は「細かく使える代わりに、労使協定と5日の上限がある」制度、半日単位年休は「協定なしで導入しやすいが、単位が半日どまり」の運用、と整理できます。

導入に必要な労使協定には何を定める？

時間単位年休を導入するには、事業場の過半数労働組合（なければ過半数代表者）との書面による労使協定が必要です（労働基準法第39条第4項）。協定で定める事項は、法律と施行規則に分かれています。

定める事項	根拠	中身
対象労働者の範囲	法第39条第4項第1号	誰に時間単位年休を認めるか
時間単位で与える日数	法第39条第4項第2号	5日以内に限る
1日分に相当する時間数	施行規則第24条の4第1号	1日の所定労働時間数を基準に定める（時間に満たない端数は1時間に切り上げる）
1時間以外を単位とする場合の時間数	施行規則第24条の4第2号	2時間単位などとする場合の設定（1日の所定労働時間数を超えないこと）

労使協定は所轄の労働基準監督署へ届け出る必要はありませんが、就業規則には別途、時間単位年休に関する定めを置くことになります（後述）。分単位（30分単位など）での付与は認められません。最小単位は1時間で、それ以上は整数の時間で定めます。

年5日の取得義務に時間単位年休は含められる？

これが最もつまずきやすい点です。年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者には、使用者が年5日を時季指定して取得させる義務があります（労働基準法第39条第7項、2019年4月施行）。この5日に、時間単位で取得した年休は充当できません。半日単位年休は0.5日として数えられますが、時間単位年休は、たとえ合計で数日分を時間単位で消化していても、5日の取得義務の計算には入れない取り扱いです。

したがって、時間単位年休を手厚く使っている労働者でも、「1日単位（または半日単位）で年5日」は別に確保させる必要があります。制度を導入するときは、この二本立てを前提に取得状況を管理してください。年5日取得義務の詳細は、別記事の年5日の取得義務と2年時効で整理しています。

就業規則にはどう書けばよい？

時間単位年休は、労働条件に関する事項として就業規則への記載が必要です。労使協定で骨格（対象者・日数・1日分の時間数など）を定めたうえで、就業規則には少なくとも次を落とし込みます。

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• 時間単位年休を付与する旨と、その対象者
• 取得できる日数の上限（年5日分の範囲内であること）
• 1日分に相当する時間数、取得の単位（1時間単位など）
• 請求の手続き（いつまでに、どのように申し出るか）

就業規則の作成・変更（常時10人以上の事業場は届出義務）と、労使協定の締結は、社会保険労務士の業務です。既存の年次有給休暇規程との整合（半日単位年休を併用している場合の関係など）もあわせて点検するのが安全です。

導入時によくあるトラブルは？

制度はシンプルでも、運用では次のような点でつまずきがちです。

つまずき	整理
計画的付与に組み込もうとする	時間単位年休は計画的付与（計画年休）の対象にできないとされています。計画年休は日単位が前提です
5日の取得義務に充当してしまう	前述のとおり、時間単位年休は年5日の取得義務に含められません
分単位で運用する	最小単位は1時間。30分単位などは認められません
時季変更権で単位を変える	使用者の時季変更権はありますが、労働者が請求した「時間単位」を「1日単位」に変えるような、単位そのものの変更はできないと解されています
残時間の管理が煩雑になる	「日」と「時間」が混在するため、残日数・残時間の管理台帳や勤怠システムの整備が要ります

導入の目的（柔軟な休みやすさ）を活かすには、制度を作るだけでなく、残時間を正しく管理できる仕組みまでをセットで整えることが大切です。

四葉社会保険労務士事務所は、何ができますか？

文京区小日向の四葉社会保険労務士事務所は、時間単位年休の労使協定の作成、就業規則・年次有給休暇規程への反映、既存の半日単位年休との整合の点検、残日数・残時間の管理の仕組みづくりをお受けします。ご相談は無料です。 費用は報酬額表をご覧ください。

なお、未取得や取得妨害をめぐって紛争になっている場合は、弁護士へ直接ご依頼いただく形をご案内します。当事務所は紹介料を受け取りません。

よくある質問

Q. 時間単位年休は、必ず導入しなければなりませんか？
A. いいえ。時間単位年休の導入は義務ではありません。導入する場合に労使協定と就業規則の定めが必要になる、という制度です。自社の働き方に合うかを検討したうえで、導入の可否を決めてください。

Q. 1日の所定労働時間が7時間30分の場合、1日分は何時間になりますか？
A. 時間に満たない端数は1時間に切り上げます（労働基準法施行規則第24条の4第1号）。したがって7時間30分の場合、時間単位年休の「1日分」は8時間として扱います。労使協定でこの時間数を定めます。

Q. 時間単位年休を年5日の取得義務に使うことはできますか？
A. できません。年5日の取得義務（労働基準法第39条第7項）に充当できるのは1日単位・半日単位の取得で、時間単位で取得した分は含められない取り扱いです。時間単位年休とは別に、年5日を確保させる必要があります。

Q. パートタイム労働者も時間単位年休の対象にできますか？
A. 対象者の範囲は労使協定で定めます。年次有給休暇が付与されている労働者であれば、雇用形態にかかわらず対象に含めることができます。付与日数が少ない場合でも、その範囲内で年5日分を上限に設定します。

この記事の根拠

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第39条第4項（時間単位年休。労使協定により年5日を限度に時間を単位として付与できる旨と、第1号・第2号の協定事項）、第39条第7項（年5日の時季指定義務）
• 労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）第24条の4（法第39条第4項第3号の厚生労働省令で定める事項＝1日分の時間数・1時間以外を単位とする場合の時間数）
• 時間単位年休の制度は、改正労働基準法（平成20年法律第89号）により2010年（平成22年）4月1日から施行。年5日の時季指定義務は2019年4月1日施行
• 時間単位年休が年5日の取得義務に充当できないこと、計画的付与の対象にできないこと、半日単位年休が0.5日として充当できることは、厚生労働省・都道府県労働局の公表資料（「働き方・休み方改善ポータルサイト」時間単位の年次有給休暇制度、年次有給休暇の時季指定義務リーフレット等）により確認しています（2026年9月参照）
• 条文番号・単位・上限日数は、e-Gov法令検索および厚生労働省の公表資料により確認しています

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。