如何導入以小時為單位的年次有給休假？勞使協定、就業規則與年5天義務的關係

結論（先講重點）：以小時為單位的年次有給休假，只要締結勞使協定，就能以小時為單位、每年在5天份的範圍內取得（勞動基準法第39條第4項）。協定須訂定「對象勞工的範圍」「日數（5天以內）」「1天份的時數」等（同項及勞動基準法施行規則第24條之4），不得以分鐘為單位，也不得超過1天所定勞動時間。須注意的是，以小時為單位取得的部分，不能計入每年5天的取得義務（同條第7項）。本文整理與半天單位的差異、協定應訂的內容、與5天義務的關係、就業規則的寫法，以及導入時的陷阱。

「不到需要請整天假，但想抽出幾小時去看病或參加孩子的學校活動」——小時單位年休正是回應這類需求。本頁面是為中小企業的總務人員與經營者而寫，整理制度的輪廓、導入的步驟，以及運用上容易出錯的地方。個別制度設計的最終判斷不在本文範圍內。

小時單位年休是什麼？與半天單位年休有何不同？

小時單位年休是讓年次有給休假能以1小時等小時為單位取得的制度。依勞工的申請，可在每年5天份的範圍內給予（勞動基準法第39條第4項）。適合看病、辦理政府手續、家庭事務等難以用整天為單位使用的情境。

常被混淆的是「半天單位年休」。兩者在根據與手續上都不同。

	小時單位年休	半天單位年休
法律根據	勞動基準法第39條第4項（明文制度）	法律無明文（依行政解釋與運用容許）
勞使協定	必要	不需要（可透過就業規則導入）
上限	每年5天份	無明文上限
取得單位	1小時等（不可以分鐘為單位）	半天（上午・下午等）
計入年5天取得義務	不可	可計為0.5天

也就是說，小時單位年休是「可小額使用，但有協定與5天上限」的制度，半天單位年休則是「無協定也易導入，但單位止於半天」的運用。

導入所需的勞使協定要訂定什麼？

導入小時單位年休，須與事業場過半數勞工組織的工會（若無則過半數代表者）締結書面勞使協定（勞動基準法第39條第4項）。協定應訂的事項分列於法律與施行規則。

應訂事項	根據	內容
對象勞工範圍	法第39條第4項第1號	對誰認可小時單位年休
以小時為單位給予的日數	法第39條第4項第2號	限於5天以內
1天份相當的時數	施行規則第24條之4第1號	以1天所定勞動時間為基準訂定（未滿1小時的零數進位為1小時）
以1小時以外為單位時的時數	施行規則第24條之4第2號	如採2小時單位時的設定（不得超過1天所定勞動時間）

勞使協定不需向所轄勞動基準監督署提出，但須另於就業規則中訂定小時單位年休的規定（後述）。不容許以分鐘（如30分鐘）為單位給予。最小單位為1小時，以上以整數小時訂定。

年5天的取得義務可以計入小時單位年休嗎？

這是最容易出錯之處。對被賦予10天以上年次有給休假的勞工，使用者有義務每年以指定時季的方式讓其取得5天（勞動基準法第39條第7項，2019年4月施行）。對這5天，以小時為單位取得的年休不能計入。半天單位年休可計為0.5天，但小時單位年休——即使合計已以小時消化數天份——仍以不計入5天取得義務的計算來處理。

因此，即使大量使用小時單位年休的勞工，仍須另外確保「每年以整天（或半天）為單位取得5天」。導入制度時，請以這種雙軌結構為前提管理取得狀況。年5天取得義務的細節，整理於另一篇年5天取得義務與2年時效。

就業規則要怎麼寫？

小時單位年休作為勞動條件事項，須記載於就業規則。在勞使協定訂定骨架（對象者・日數・1天份時數等）後，就業規則至少落實下列：

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• 給予小時單位年休的意旨及其對象
• 可取得日數的上限（在每年5天份範圍內）
• 1天份相當的時數、取得單位（1小時等）
• 申請手續（何時之前、如何提出）

就業規則的製作・變更（經常僱用10人以上的事業場有提出義務）與勞使協定的締結，是社會保險勞務士的業務。與既有年次有給休假規程的整合（併用半天單位年休時的關係等）也一併檢視較為安全。

導入時常見的問題？

制度雖簡單，運用上常在下列各點出錯。

出錯處	重點
想併入計劃性給予	小時單位年休不能作為計劃性給予（計劃年休）的對象。計劃年休以整天為前提
計入5天取得義務	如前所述，小時單位年休不能計入每年5天的取得義務
以分鐘為單位運用	最小單位為1小時。不容許30分鐘等單位
以時季變更權變更單位	使用者有時季變更權，但一般認為不能將勞工申請的「小時單位」變更為「整天單位」這種單位本身的變更
剩餘時數管理繁雜	因「天」與「小時」混在，需整備剩餘天數・時數的管理台帳與出勤系統

要活用導入目的（靈活地容易請假），重要的是不只建立制度，還要把能正確管理剩餘時數的機制一併整備。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接小時單位年休的勞使協定製作、反映於就業規則・年次有給休假規程、與既有半天單位年休的整合檢視、剩餘天數・時數的管理機制建立。諮詢免費。 費用請參閱報酬額表。

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常見問題

Q. 一定要導入小時單位年休嗎？
A. 不。導入小時單位年休並非義務。這是一種「若要導入，就需要勞使協定與就業規則規定」的制度。請在評估是否合乎自家工作方式後，決定是否導入。

Q. 若1天所定勞動時間為7小時30分，1天份是幾小時？
A. 未滿1小時的零數進位為1小時（勞動基準法施行規則第24條之4第1號）。因此7小時30分時，小時單位年休的「1天份」以8小時處理。這個時數在勞使協定中訂定。

Q. 可以把小時單位年休用於年5天的取得義務嗎？
A. 不行。能計入年5天取得義務（勞動基準法第39條第7項）的是以整天・半天為單位的取得，以小時為單位取得的部分以不計入來處理。須在小時單位年休之外，另行確保5天。

Q. 兼職（part-time）勞工也能列為小時單位年休的對象嗎？
A. 對象者範圍在勞使協定中訂定。只要是被賦予年次有給休假的勞工，不論僱用型態都可列入對象。即使賦予日數較少，也在其範圍內、以每年5天份為上限設定。

本文依據

• 日本《勞動基準法》（労働基準法，昭和22年法律第49號）第39條第4項（小時單位年休。以勞使協定每年在5天份範圍內以小時為單位給予之意旨，及第1號・第2號的協定事項）、第39條第7項（每年5天的指定時季義務）
• 日本《勞動基準法施行規則》（労働基準法施行規則，昭和22年厚生省令第23號）第24條之4（法第39條第4項第3號所定厚生勞動省令事項＝1天份的時數・以1小時以外為單位時的時數）
• 小時單位年休制度，依修正勞動基準法（平成20年法律第89號）自2010年（平成22年）4月1日施行；每年5天的指定時季義務自2019年4月1日施行
• 小時單位年休不能計入5天取得義務、不能作為計劃性給予對象，以及半天單位年休可計為0.5天，依厚生勞動省・都道府縣勞動局公表資料（「工作方式・休假方式改善入口網站」小時單位年次有給休假制度、年次有給休假指定時季義務傳單等）確認（2026年9月參照）
• 條文編號・單位・上限日數，依e-Gov法令檢索及厚生勞動省公表資料確認

本文為一般性的資訊提供。因應個別情事的判斷，由具備資格者在面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。