如何导入以小时为单位的年次有给休假？劳使协定、就业规则与年5天义务的关系

结论（先讲重点）：以小时为单位的年次有给休假，只要缔结劳使协定，就能以小时为单位、每年在5天份的范围内取得（劳动基准法第39条第4项）。协定须订定「对象劳工的范围」「日数（5天以内）」「1天份的时数」等（同项及劳动基准法施行规则第24条之4），不得以分钟为单位，也不得超过1天所定劳动时间。须注意的是，以小时为单位取得的部分，不能计入每年5天的取得义务（同条第7项）。本文整理与半天单位的差异、协定应订的内容、与5天义务的关系、就业规则的写法，以及导入时的陷阱。

「不到需要请整天假，但想抽出几小时去看病或参加孩子的学校活动」——小时单位年休正是回应这类需求。本页面是为中小企业的总务人员与经营者而写，整理制度的轮廓、导入的步骤，以及运用上容易出错的地方。个别制度设计的最终判断不在本文范围内。

小时单位年休是什么？与半天单位年休有何不同？

小时单位年休是让年次有给休假能以1小时等小时为单位取得的制度。依劳工的申请，可在每年5天份的范围内给予（劳动基准法第39条第4项）。适合看病、办理政府手续、家庭事务等难以用整天为单位使用的情境。

常被混淆的是「半天单位年休」。两者在根据与手续上都不同。

	小时单位年休	半天单位年休
法律根据	劳动基准法第39条第4项（明文制度）	法律无明文（依行政解释与运用容许）
劳使协定	必要	不需要（可透过就业规则导入）
上限	每年5天份	无明文上限
取得单位	1小时等（不可以分钟为单位）	半天（上午・下午等）
计入年5天取得义务	不可	可计为0.5天

也就是说，小时单位年休是「可小额使用，但有协定与5天上限」的制度，半天单位年休则是「无协定也易导入，但单位止于半天」的运用。

导入所需的劳使协定要订定什么？

导入小时单位年休，须与事业场过半数劳工组织的工会（若无则过半数代表者）缔结书面劳使协定（劳动基准法第39条第4项）。协定应订的事项分列于法律与施行规则。

应订事项	根据	内容
对象劳工范围	法第39条第4项第1号	对谁认可小时单位年休
以小时为单位给予的日数	法第39条第4项第2号	限于5天以内
1天份相当的时数	施行规则第24条之4第1号	以1天所定劳动时间为基准订定（未满1小时的零数进位为1小时）
以1小时以外为单位时的时数	施行规则第24条之4第2号	如采2小时单位时的设定（不得超过1天所定劳动时间）

劳使协定不需向所辖劳动基准监督署提出，但须另于就业规则中订定小时单位年休的规定（后述）。不容许以分钟（如30分钟）为单位给予。最小单位为1小时，以上以整数小时订定。

年5天的取得义务可以计入小时单位年休吗？

这是最容易出错之处。对被赋予10天以上年次有给休假的劳工，使用者有义务每年以指定时季的方式让其取得5天（劳动基准法第39条第7项，2019年4月施行）。对这5天，以小时为单位取得的年休不能计入。半天单位年休可计为0.5天，但小时单位年休——即使合计已以小时消化数天份——仍以不计入5天取得义务的计算来处理。

因此，即使大量使用小时单位年休的劳工，仍须另外确保「每年以整天（或半天）为单位取得5天」。导入制度时，请以这种双轨结构为前提管理取得状况。年5天取得义务的细节，整理于另一篇年5天取得义务与2年时效。

就业规则要怎么写？

小时单位年休作为劳动条件事项，须记载于就业规则。在劳使协定订定骨架（对象者・日数・1天份时数等）后，就业规则至少落实下列：

想针对您的情况进一步咨询？

关于社会保险、工资计算及劳务管理，欢迎告诉我们您的情况。

LINE咨询联系我们

• 给予小时单位年休的意旨及其对象
• 可取得日数的上限（在每年5天份范围内）
• 1天份相当的时数、取得单位（1小时等）
• 申请手续（何时之前、如何提出）

就业规则的制作・变更（经常雇用10人以上的事业场有提出义务）与劳使协定的缔结，是社会保险劳务士的业务。与既有年次有给休假规程的整合（并用半天单位年休时的关系等）也一并检视较为安全。

导入时常见的问题？

制度虽简单，运用上常在下列各点出错。

出错处	重点
想并入计划性给予	小时单位年休不能作为计划性给予（计划年休）的对象。计划年休以整天为前提
计入5天取得义务	如前所述，小时单位年休不能计入每年5天的取得义务
以分钟为单位运用	最小单位为1小时。不容许30分钟等单位
以时季变更权变更单位	使用者有时季变更权，但一般认为不能将劳工申请的「小时单位」变更为「整天单位」这种单位本身的变更
剩余时数管理繁杂	因「天」与「小时」混在，需整备剩余天数・时数的管理台帐与出勤系统

要活用导入目的（灵活地容易请假），重要的是不只建立制度，还要把能正确管理剩余时数的机制一并整备。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接小时单位年休的劳使协定制作、反映于就业规则・年次有给休假规程、与既有半天单位年休的整合检视、剩余天数・时数的管理机制建立。咨询免费。 费用请参阅报酬额表。

此外，若就未取得或妨碍取得而发生纷争，会为您介绍直接委任律师。本事务所不收取介绍费。

常见问题

Q. 一定要导入小时单位年休吗？
A. 不。导入小时单位年休并非义务。这是一种「若要导入，就需要劳使协定与就业规则规定」的制度。请在评估是否合乎自家工作方式后，决定是否导入。

Q. 若1天所定劳动时间为7小时30分，1天份是几小时？
A. 未满1小时的零数进位为1小时（劳动基准法施行规则第24条之4第1号）。因此7小时30分时，小时单位年休的「1天份」以8小时处理。这个时数在劳使协定中订定。

Q. 可以把小时单位年休用于年5天的取得义务吗？
A. 不行。能计入年5天取得义务（劳动基准法第39条第7项）的是以整天・半天为单位的取得，以小时为单位取得的部分以不计入来处理。须在小时单位年休之外，另行确保5天。

Q. 兼职（part-time）劳工也能列为小时单位年休的对象吗？
A. 对象者范围在劳使协定中订定。只要是被赋予年次有给休假的劳工，不论雇用型态都可列入对象。即使赋予日数较少，也在其范围内、以每年5天份为上限设定。

本文依据

• 日本《劳动基准法》（労働基準法，昭和22年法律第49号）第39条第4项（小时单位年休。以劳使协定每年在5天份范围内以小时为单位给予之意旨，及第1号・第2号的协定事项）、第39条第7项（每年5天的指定时季义务）
• 日本《劳动基准法施行规则》（労働基準法施行規則，昭和22年厚生省令第23号）第24条之4（法第39条第4项第3号所定厚生劳动省令事项＝1天份的时数・以1小时以外为单位时的时数）
• 小时单位年休制度，依修正劳动基准法（平成20年法律第89号）自2010年（平成22年）4月1日施行；每年5天的指定时季义务自2019年4月1日施行
• 小时单位年休不能计入5天取得义务、不能作为计划性给予对象，以及半天单位年休可计为0.5天，依厚生劳动省・都道府县劳动局公表资料（「工作方式・休假方式改善入口网站」小时单位年次有给休假制度、年次有给休假指定时季义务传单等）确认（2026年9月参照）
• 条文编号・单位・上限日数，依e-Gov法令检索及厚生劳动省公表资料确认

本文为一般性的信息提供。因应个别情事的判断，由具备资格者在面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。