每年5天的有给休假，为什么难以让全员休完？公司的义务与2年时效

结论（先讲重点）：对被赋予10天以上年次有给休假的劳工，使用者有义务每年以指定时季的方式让其取得5天（劳动基准法第39条第7项，2019年4月施行）。未让其取得，会成为30万日元以下罚金（第120条）的对象。然而实务上，「让全体员工确实取得每年5天意外地困难」才是实情。背景是劳工的心理——想**「留到万一时使用」，对提早使用完感到不安。而年次有给休假的取得权会因2年时效而消灭**（第115条）。为了不让权利丧失，需要公司方面的机制，以及双方的意识改革。本文整理义务的内容、休不完的原因、以及公司能做的事。

我们常接到「明明有有给休假，却一直不休」「回过神来未使用天数已经累积很多」这类咨询。本页面是为中小企业的经营者与总务人员而写，整理每年5天取得义务的正确内容、为什么难以彻底、因时效而丧失的是什么、以及公司应整备什么。个别劳资纠纷的判断不在本文范围内。

每年5天的取得义务，是谁・何时开始・义务内容是什么？

年次有给休假，是对连续工作满6个月、且期间出勤率达8成以上的劳工，原则上赋予10天（劳动基准法第39条第1项）。之后依年资增加，最多可达20天。

其中，对每年被赋予10天以上者，使用者有义务每年以指定时季的方式让其取得5天（劳动基准法第39条第7项）。劳工自行申请而取得的天数可计入这5天，但未达5天的部分，公司必须指定时季让其取得。

义务化自2019年4月1日起。未让其取得时，依劳动基准法第120条，会成为30万日元以下罚金的对象。「本人不休」不能成为免责理由。

为什么「每年5天的彻底」意外地困难？

制度上虽然简单，但现场的实情是要让全体员工确实取得每年5天意外地困难。许多职场中，人事人员不断地对全体、以及该当个人双方发出取得状况的通知，正是这种困难的另一面。

背景是劳工的心理。有给休假是「想留到万一时使用」的东西。想为疾病、家人有事、突发状况而保留，据说存在着「太早用完的话，万一时就没得用」的不安。

然而，这种「保留」反而危及权利。因为年次有给休假的取得权会因2年时效而消灭。累积下来的休假，可能在「万一」到来之前，就先失去权利本身。这里就需要从「休假是要存起来的」转变为「使用休假才不会失去权利」的意识改革。

若放置不管，会失去什么？

年次有给休假的请求权，自赋予日起2年因时效而消灭（劳动基准法第115条）。即使可以递延到隔年，包含递延部分在内，2年的期限也不会变动。未使用而经过2年的休假，就再也无法取得。

这里会出现「那么，由公司买回未使用的休假不就好了」的讨论，但法定年次有给休假原则上不得以金钱买回。年假的宗旨是「休假以恢复身心」，若允许买回，就会违反促进取得的宗旨。例外上，因时效而消灭的部分、或退职时的未使用部分，在一定范围内买回并无妨。

也就是说，未使用的有给休假基本上是「没休到就消失」。正因如此，才需要在消失前取得休假的机制。

公司要如何把「意识改革」变成机制？

光是喊「请休假」，无法改变保留的心理。必须把容易取得的环境，当作机制来建立。

要做的事	内容
取得状况的可视化	定期掌握并通知谁还剩几天，分为全体与个人
计划年休	以劳使协定计划性地分配取得日（将每年5天中由公司指定时季的部分计划性消化）
指定时季的运用	对取得少的人，由公司指定时季促使其取得
营造容易取得的氛围	建立「有人休假业务仍能运转」的体制（交接、分散职责），降低心理门槛

重点是，把通知与指定时季当作**「守护权利的机制」而非「催促」**来传达。持续说明「休假2年就会消失，因此尽早计划性地取得对本人有利」——这就是意识改革的入口。

该委托谁、委托什么？

要做的事	谁的业务
就业规则・年次有给休假规程的整备、计划年休的劳使协定缔结、取得状况的管理・通知机制建立	社会保险劳务士（本事务所）
有给休假相关纷争、未取得部分的请求、与解雇・退职相关的争议	律师
取得有给休假所伴随的薪资计算、源泉征收・年终调整	社会保险劳务士（本事务所）／税理士

年次有给休假的管理・计划年休・就业规则的整备是社会保险劳务士的业务。本事务所协助的不只是**「遵守义务」，而是连「容易取得休假的职场」**都作为机制建立。已经发生纷争的案件属于律师的领域。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接年次有给休假规程・就业规则的整备、计划年休的劳使协定、取得状况管理表与通知机制的建立、容易取得休假的业务分担整理。咨询免费。 费用请参阅报酬额表。

此外，若未取得部分的请求或纷争已经发生，会为您介绍直接委任律师。本事务所不收取介绍费。

常见问题

Q. 未让员工取得每年5天，会马上受罚吗？
A. 未让其取得时，依劳动基准法第120条会成为30万日元以下罚金的对象。实务上常先经过监督署的指导，但这不表示可以放置违反状态不管。请先掌握取得状况，并以指定时季等方式进行改善。

Q. 未使用的有给休假，可以由公司买回吗？
A. 原则上不行。以金钱买回法定年次有给休假，违反促进取得的制度宗旨。例外上，因时效而消灭的部分、退职时的未使用部分，在一定范围内买回并无妨。请在就业规则等整理后进行。

Q. 年次有给休假的时效是几年？
A. 2年（劳动基准法第115条）。自赋予日起经过2年的部分会因时效而消灭，之后就无法取得。包含递延部分在内，都必须以2年期限来管理。

Q. 员工说「不休有给休假也没关系」，还是需要指定时季吗？
A. 每年5天的取得义务是使用者方面的义务。即使本人不希望取得，未达5天的部分，公司仍须指定时季让其取得。以计划年休的框架计划性地进行较为实际。

本文依据

• 日本《劳动基准法》（労働基準法，昭和22年法律第49号）第39条第1项・第7项（年次有给休假及每年5天的指定时季义务）、第120条（30万日元以下罚金）、第115条（请求权时效2年）
• 每年5天取得义务的施行为2019年4月1日（修正劳动基准法。依厚生劳动省・都道府县劳动局公表资料确认）
• 关于年次有给休假的买回，法定年假因违反促进取得宗旨而原则上不可、时效消灭部分・退职时未使用部分在一定范围内可，这是依行政解释的一般论
• 条文编号・时效期间・罚则，依厚生劳动省・都道府县劳动局等公表资料确认（2026年8月时点）

本文并未决定到「该向谁咨询」为止。年次有给休假规程・就业规则的整备、计划年休的劳使协定、取得状况的管理・通知机制建立是社会保险劳务士的业务。未取得部分的请求、有给休假相关纷争是律师的业务。取得有给休假所伴随的薪资计算・源泉征收・年终调整，薪资计算是社会保险劳务士、税务是税理士的业务。本事务所不收取介绍费。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用整理于报酬额表，常被询问的问题整理于常见问答。

本文为一般性的信息提供。因应个别情事的判断，由具备资格者在面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。