每年5天的有給休假，為什麼難以讓全員休完？公司的義務與2年時效

結論（先講重點）：對被賦予10天以上年次有給休假的勞工，使用者有義務每年以指定時季的方式讓其取得5天（勞動基準法第39條第7項，2019年4月施行）。未讓其取得，會成為30萬日圓以下罰金（第120條）的對象。然而實務上，「讓全體員工確實取得每年5天意外地困難」才是實情。背景是勞工的心理——想**「留到萬一時使用」，對提早使用完感到不安。而年次有給休假的取得權會因2年時效而消滅**（第115條）。為了不讓權利喪失，需要公司方面的機制，以及雙方的意識改革。本文整理義務的內容、休不完的原因、以及公司能做的事。

我們常接到「明明有有給休假，卻一直不休」「回過神來未使用天數已經累積很多」這類諮詢。本頁面是為中小企業的經營者與總務人員而寫，整理每年5天取得義務的正確內容、為什麼難以徹底、因時效而喪失的是什麼、以及公司應整備什麼。個別勞資糾紛的判斷不在本文範圍內。

每年5天的取得義務，是誰・何時開始・義務內容是什麼？

年次有給休假，是對連續工作滿6個月、且期間出勤率達8成以上的勞工，原則上賦予10天（勞動基準法第39條第1項）。之後依年資增加，最多可達20天。

其中，對每年被賦予10天以上者，使用者有義務每年以指定時季的方式讓其取得5天（勞動基準法第39條第7項）。勞工自行申請而取得的天數可計入這5天，但未達5天的部分，公司必須指定時季讓其取得。

義務化自2019年4月1日起。未讓其取得時，依勞動基準法第120條，會成為30萬日圓以下罰金的對象。「本人不休」不能成為免責理由。

為什麼「每年5天的徹底」意外地困難？

制度上雖然簡單，但現場的實情是要讓全體員工確實取得每年5天意外地困難。許多職場中，人事人員不斷地對全體、以及該當個人雙方發出取得狀況的通知，正是這種困難的另一面。

背景是勞工的心理。有給休假是「想留到萬一時使用」的東西。想為疾病、家人有事、突發狀況而保留，據說存在著「太早用完的話，萬一時就沒得用」的不安。

然而，這種「保留」反而危及權利。因為年次有給休假的取得權會因2年時效而消滅。累積下來的休假，可能在「萬一」到來之前，就先失去權利本身。這裡就需要從「休假是要存起來的」轉變為「使用休假才不會失去權利」的意識改革。

若放置不管，會失去什麼？

年次有給休假的請求權，自賦予日起2年因時效而消滅（勞動基準法第115條）。即使可以遞延到隔年，包含遞延部分在內，2年的期限也不會變動。未使用而經過2年的休假，就再也無法取得。

這裡會出現「那麼，由公司買回未使用的休假不就好了」的討論，但法定年次有給休假原則上不得以金錢買回。年假的宗旨是「休假以恢復身心」，若允許買回，就會違反促進取得的宗旨。例外上，因時效而消滅的部分、或退職時的未使用部分，在一定範圍內買回並無妨。

也就是說，未使用的有給休假基本上是「沒休到就消失」。正因如此，才需要在消失前取得休假的機制。

公司要如何把「意識改革」變成機制？

光是喊「請休假」，無法改變保留的心理。必須把容易取得的環境，當作機制來建立。

要做的事	內容
取得狀況的可視化	定期掌握並通知誰還剩幾天，分為全體與個人
計劃年休	以勞使協定計劃性地分配取得日（將每年5天中由公司指定時季的部分計劃性消化）
指定時季的運用	對取得少的人，由公司指定時季促使其取得
營造容易取得的氛圍	建立「有人休假業務仍能運轉」的體制（交接、分散職責），降低心理門檻

重點是，把通知與指定時季當作**「守護權利的機制」而非「催促」**來傳達。持續說明「休假2年就會消失，因此盡早計劃性地取得對本人有利」——這就是意識改革的入口。

該委託誰、委託什麼？

要做的事	誰的業務
就業規則・年次有給休假規程的整備、計劃年休的勞使協定締結、取得狀況的管理・通知機制建立	社會保險勞務士（本事務所）
有給休假相關紛爭、未取得部分的請求、與解僱・退職相關的爭議	律師
取得有給休假所伴隨的薪資計算、源泉徵收・年終調整	社會保險勞務士（本事務所）／稅理士

年次有給休假的管理・計劃年休・就業規則的整備是社會保險勞務士的業務。本事務所協助的不只是**「遵守義務」，而是連「容易取得休假的職場」**都作為機制建立。已經發生紛爭的案件屬於律師的領域。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接年次有給休假規程・就業規則的整備、計劃年休的勞使協定、取得狀況管理表與通知機制的建立、容易取得休假的業務分擔整理。諮詢免費。 費用請參閱報酬額表。

此外，若未取得部分的請求或紛爭已經發生，會為您介紹直接委任律師。本事務所不收取介紹費。

常見問題

Q. 未讓員工取得每年5天，會馬上受罰嗎？
A. 未讓其取得時，依勞動基準法第120條會成為30萬日圓以下罰金的對象。實務上常先經過監督署的指導，但這不表示可以放置違反狀態不管。請先掌握取得狀況，並以指定時季等方式進行改善。

Q. 未使用的有給休假，可以由公司買回嗎？
A. 原則上不行。以金錢買回法定年次有給休假，違反促進取得的制度宗旨。例外上，因時效而消滅的部分、退職時的未使用部分，在一定範圍內買回並無妨。請在就業規則等整理後進行。

Q. 年次有給休假的時效是幾年？
A. 2年（勞動基準法第115條）。自賦予日起經過2年的部分會因時效而消滅，之後就無法取得。包含遞延部分在內，都必須以2年期限來管理。

Q. 員工說「不休有給休假也沒關係」，還是需要指定時季嗎？
A. 每年5天的取得義務是使用者方面的義務。即使本人不希望取得，未達5天的部分，公司仍須指定時季讓其取得。以計劃年休的框架計劃性地進行較為實際。

本文依據

• 日本《勞動基準法》（労働基準法，昭和22年法律第49號）第39條第1項・第7項（年次有給休假及每年5天的指定時季義務）、第120條（30萬日圓以下罰金）、第115條（請求權時效2年）
• 每年5天取得義務的施行為2019年4月1日（修正勞動基準法。依厚生勞動省・都道府縣勞動局公表資料確認）
• 關於年次有給休假的買回，法定年假因違反促進取得宗旨而原則不可、時效消滅部分・退職時未使用部分在一定範圍內可，這是依行政解釋的一般論
• 條文編號・時效期間・罰則，依厚生勞動省・都道府縣勞動局等公表資料確認（2026年8月時點）

本文並未決定到「該向誰諮詢」為止。年次有給休假規程・就業規則的整備、計劃年休的勞使協定、取得狀況的管理・通知機制建立是社會保險勞務士的業務。未取得部分的請求、有給休假相關紛爭是律師的業務。取得有給休假所伴隨的薪資計算・源泉徵收・年終調整，薪資計算是社會保險勞務士、稅務是稅理士的業務。本事務所不收取介紹費。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用整理於報酬額表，常被詢問的問題整理於常見問答。

本文為一般性的資訊提供。因應個別情事的判斷，由具備資格者在面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。