2026年10月、パート・有期雇用のルールはどう変わる？会社が確認したい雇入れ時の明示と待遇差

結論（先に要点）：2026年10月1日から、パート・有期雇用労働者を雇い入れるときの労働条件の明示事項に「正社員との待遇差について、その内容や理由の説明を求めることができる旨」が追加されます。ただし、会社が本当に準備すべきなのは書式の文言だけではありません。この改正を機に、自社の正社員と非正規社員の待遇差について「なぜその違いがあるのか」を説明できる状態を作っておくことが本質です。

2026年10月1日から、会社が確認する3点は次のとおりです。

1. 雇入れ時の明示：対象のパート・有期雇用労働者へ、説明を求めることができる旨を明示しているか
2. 正社員との待遇差とその理由：待遇の違いを説明できる状態にあるか
3. 就業規則・賃金規程・実際の運用の整合：書面と実態がずれていないか

法改正のたびに、雇用契約書、就業規則、賃金規程、給与、社会保険……会社側は「結局どこを直せばいいのか」を追うだけでも大変です。この記事では、2026年10月1日に何が変わるのかを整理したうえで、単なる書式変更ではなく、待遇差の説明という「日々の雇用管理」をどう整えるかに焦点を当てます。

2026年10月1日、何が変わるのか？

パートタイム・有期雇用労働者（以下「パート・有期」）の待遇改善を進めるため、同一労働同一賃金に関する施行規則（省令）と、雇用管理指針・同一労働同一賃金ガイドラインの告示が改正され、2026年10月1日に施行・適用されます。変更を、**「今回変わること」「以前からあったこと」「今回を機に確認するとよいこと」**の3層で整理します。

観点	改正前（〜2026年9月）	改正後（2026年10月1日〜）
雇入れ時の明示	労働条件通知書に法定事項を明示	「待遇差の説明を求めることができる旨」を追加して明示
待遇差の説明	説明義務自体は2020年4月から存在	説明を求める権利を雇入れ時に周知する形に
対象待遇の考え方	同一労働同一賃金ガイドラインで一定の整理	改正ガイドライン・雇用管理指針で、各待遇に関する考え方や事業主が講ずべき措置が追加・明確化

ポイントは、「待遇差の説明義務が2026年10月に突然始まる」わけではないことです。説明義務はすでにあり、今回の改正は、雇入れ時の明示事項として「説明を求めることができる」ことを労働者側に明示させる点が中心です。混同しないことが重要です。

誰が対象なのか？

対象となる労働者は、パートタイム労働者（短時間労働者）と有期雇用労働者です。会社規模による適用除外はなく、短時間労働者または有期雇用労働者を雇用する事業主が対象です。「パート」「アルバイト」などの呼称ではなく、法律上の定義に該当するかで確認します。

雇入れ時には、従来の法定明示事項（労働契約の期間、就業場所、業務内容、賃金、労働時間など）に加えて、今回の「待遇差の説明を求めることができる旨」が文書等で明示する事項に追加されます。実務上は、厚生労働省が公表するモデル労働条件通知書等に反映して対応することになります。

「説明を求めることができる」とは、どういうことか？

パート・有期雇用労働法第14条では、労働者が、通常の労働者（正社員）との待遇差の内容や理由について説明を求めた場合、事業主は説明する義務があります。今回の改正は、この第14条第2項による説明を求めることができる旨を、雇入れ時の明示事項に追加するものです。

つまり、労働者側から見れば「自分の待遇と正社員の待遇が違うのはなぜか、会社に聞ける」という権利が、雇入れの時点ではっきり示されることになります。会社側から見れば、求められたら説明できる準備が前提になります。

説明の方法は、資料を活用しながら口頭で説明することを基本とし、必要事項をすべて記載した理解しやすい資料の交付等でも差し支えないとされています。これとは別に、会社内部でいつ・誰に・何を説明したかを記録しておくことは、その後の認識違いを防ぐ実務として有効です（後述）。

待遇差がある＝違法ではない

ここで誤解してはいけないのは、「待遇差があるから違法」ではない、ということです。パート・有期雇用労働法第8条が禁止するのは、不合理な待遇差です。

待遇差が不合理かどうかは、職務の内容、責任の程度、配置の変更範囲、その他の事情を、その待遇の性質・目的に照らして総合的に判断されます。同じ「手当」の名前でも、その趣旨や対象者の範囲が違えば、その差が合理的な場合もあります。手当の名称だけを見て適法・違法を判断するのは誤りです。個別の待遇差の適法性は、この記事の範囲を超えるため、資格者による確認が必要です。

なぜ経営者には、パート側の不満が届きにくいのか？

制度の確認と同時に、もう一つ見落としたくない点があります。経営者には、パート・有期雇用労働者側の不満が十分に届いていないことがあります。 日常の職場では、正社員や管理職からパートの働き方について意見を聞く機会はあっても、パート側が待遇差をどう受け止めているかを経営者が直接聞く機会は必ずしも多くありません。

組織の中では、正社員 → 管理職 → 経営者という情報の経路が日常的にある一方、パート → 経営者という経路が弱い会社では、待遇差への疑問が表面化した時点ですでに不満が蓄積していることがあります。こうした情報の偏りが、待遇への不満に気づくのを遅らせることがあります。

疑問が解消されないまま放置されれば、社内での問題提起にとどまらず、労働局への相談や紛争解決手続、個別の事案によっては訴訟等の紛争に発展する可能性もあります。

だからこそ、2026年10月の改正は「通知書に一行追加すれば終わり」ではありません。正社員の声だけでなく、パート側の視点でも待遇を一度点検するきっかけと捉えるべきです。

通知書だけ直せば終わりなのか？

終わりません。通知書は「雇入れ時に渡す書面」であり、実際の待遇は就業規則・賃金規程・雇用契約書・給与計算の運用で決まります。通知書に「説明を求めることができる」と書いても、中身である待遇差が整理されていなければ、説明を求められたときに困ります。

少なくとも、次の3つを突き合わせて確認してください。

1. 労働条件通知書：明示事項が足りているか、最新様式か
2. 雇用契約書：通知書と矛盾していないか
3. 就業規則・賃金規程：正社員と非正規社員の待遇の定めが実態と一致しているか

就業規則の義務と整備の考え方は就業規則は何人から義務か。義務でないものは何かをご覧ください。募集段階の明示（求人票）は求人票に書かなければならないことに分けています。

賞与・退職手当・各種手当・休暇の待遇差をどう整理するか？

今回の改正では、次のような項目について、正社員との差を考える対象・判断の考え方が、同一労働同一賃金ガイドラインや雇用管理指針で追加・明確化されています。

• 賞与
• 退職手当
• 無事故手当・家族手当・住宅手当などの各種手当
• 福利厚生施設
• 病気休職
• 夏季・冬季休暇、褒賞など

整理の基本は、「その待遇は何のために設けているのか」を一つずつ明確にすることです。ただし、支給趣旨を言語化しただけで待遇差が合理的になるわけではありません。 職務内容、責任、配置変更の範囲その他の事情と、その待遇の性質・目的を照らして整理する必要があります。

なお、社会保険（106万円の壁）と労働条件・待遇は別の制度です。混同しないよう、社会保険の適用は2026年10月「106万円の壁」撤廃。事業主がやることは何かをご覧ください。

従業員から説明を求められたら、会社が準備したい資料

説明を求められたとき、口頭だけでは伝わりにくく、認識の違いも残りやすくなります。次の資料を整えておくと、説明がしやすくなります。

• 職務の内容・責任・配置変更範囲が分かる書面（職務定義・組織図など）
• 正社員と非正規社員の賃金・手当・休暇・福利厚生の一覧表
• 待遇差の理由を整理したメモ（支給趣旨・対象者・金額の根拠）
• 就業規則・賃金規程・雇用契約書（最新のもの）
• 説明した日時・内容・相手を記録する様式

法令上の説明方法（資料を活用した口頭説明が基本）と、会社内部で説明経過を記録しておくことは分けて考えます。実務上は、いつ、誰に、何を説明したかを記録しておくと、その後の認識違いを防ぐうえで役立ちます。

施行前に、経営者が行うチェックリスト

2026年10月1日までに、次の順で確認してください。

1. 対象となるパート・有期雇用労働者の洗い出し
2. 労働条件通知書の明示事項（「説明を求めることができる旨」を含む）の確認
3. 雇用契約書・就業規則・賃金規程の整合確認
4. 賞与・退職手当・各種手当・休暇・休職などの待遇差の一覧化と理由の整理
5. 説明を求められたときの対応者・説明内容・記録のルールづくり

四葉社会保険労務士事務所は、何を整理できますか？

毎回の制度改正を経営者自身が追い続けるのは相応の負担があります。四葉社会保険労務士事務所は、改正情報そのものの解説ではなく、「この会社では何を確認すべきか」を整理することを大切にしています。待遇の違いとその理由を、資料・規程・実際の運用から整理し、どの論点を資格者として確認すべきかを明確にします。初回のご相談（60分まで）は無料です。費用は報酬額表をご覧ください。

よくある質問

Q. 2026年10月から、労働条件通知書を作り直す必要がありますか？
A. 雇入れ時の明示事項が増えるため、新たに雇い入れるパート・有期雇用労働者には「待遇差の説明を求めることができる旨」を含む通知書が必要です。既に在籍している労働者についても、通知書・雇用契約書・就業規則の整合を点検しておくことをおすすめします。

Q. パートと正社員で手当が違うと違法ですか？
A. 違法とは限りません。禁止されるのは不合理な待遇差です。職務内容・責任・配置変更範囲などを踏まえ、支給趣旨を説明できるかどうかが重要です。個別の判断は資格者による確認が必要です。

Q. 待遇差は、どこまで説明する必要がありますか？
A. 労働者から説明を求められた場合、待遇の内容・決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容や理由を説明する義務があります。説明できる資料と記録を整えておくことが前提です。

Q. 就業規則も変更する必要がありますか？
A. 就業規則は人数要件を満たせば作成・届出義務がありますが、それとは別に、実態の待遇と規程がずれていないかを確認してください。待遇差を説明するためには、規程の定めと実際の運用を一致させておくことが大切です。

この記事の根拠

• パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）第8条（不合理な待遇の禁止）、第14条（待遇差の説明義務）。2026年10月1日施行・適用の改正により、雇入れ時の労働条件明示事項に「第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨」が追加されます
• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則及び短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令（令和8年厚生労働省令第87号、2026年4月28日公布・2026年10月1日施行）
• 事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する件（令和8年厚生労働省告示第202号、2026年4月28日公布・2026年10月1日適用）。雇用管理の改善等に関する措置内容が改正されます
• 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針の一部を改正する件（令和8年厚生労働省告示第203号、2026年4月28日公布・2026年10月1日適用）。いわゆる同一労働同一賃金ガイドラインの改正で、賞与、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季・冬季休暇、褒賞などの扱い・判断の考え方が明確化されます
• 改正内容・モデル労働条件通知書・新旧対照表・Q&Aは、厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」等の一次資料で確認しています（2026年8月時点）。施行内容の詳細は、最新の改正省令・告示・Q&Aをご確認ください
• 待遇差の合理性は、職務の内容、責任の程度、配置の変更範囲その他の事情を、その待遇の性質・目的に照らして総合的に判断されるものであり、本記事は一般的な整理に留めます

この記事は、誰に相談するかまで決めるものではありません。就業規則・賃金規程・労働条件通知書・雇用契約書の整備と待遇差の整理は社会保険労務士の業務です。税務（手当の課税関係）は税理士の領域、個別の紛争・訴訟は弁護士の領域です。四葉社会保険労務士事務所にご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。制度の適用や個別の待遇差の適法性は、最新の一次情報（厚生労働省・e-Gov等）と個別のご事情に照らし、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。