障害者雇用率2.7%。自社が対象か、何人雇うべきかを整理する

結論（先に要点）：民間企業の障害者法定雇用率は、2026年7月1日から2.7%に引き上げられました。これに伴い、障害者の雇用義務が生じる対象事業主は、常用雇用労働者37.5人以上の事業主に拡大しています。ただし、「37.5人以上になれば月5万円を払う」わけではありません。障害者雇用納付金の対象は、原則として常用雇用労働者数が100人を超える事業主で、法定雇用障害者数を下回る場合に不足1人につき月額5万円を納付します。この記事では、「2.7%を知る → 37.5人に該当するか確認 → 必要人数を計算 → 現在の雇用状況との差を把握 → 採用・職場環境・報告まで整える」という流れで、経営者が結局自社で何を確認すればよいかを整理します。

「障害者雇用率が2.7%に上がった」と聞くと、「うちは関係ないのでは」と思う経営者もいます。しかし、対象になるかどうかは単純な在籍人数だけで決まるわけではありません。常用雇用労働者の数え方、障害者を何人として数えるか、納付金や報告の対象になるかまで、順に確認が必要です。

2026年7月、障害者雇用率は何が変わった？

障害者雇用促進法に基づく法定雇用率は、民間企業では段階的に引き上げられてきました。

適用時期	民間企業の法定雇用率	対象事業主（常用雇用労働者）
2024年3月まで	2.3%	43.5人以上
2024年4月〜2026年6月	2.5%	40.0人以上
2026年7月1日〜	2.7%	37.5人以上

2026年7月1日からは2.7%となり、対象事業主の範囲が常用雇用労働者37.5人以上の事業主に広がりました。これまで40人を下回っていたため対象外だった事業主も、37.5人以上であれば新たに雇用義務の対象になります。

従業員37.5人以上とは、どう数える？

「37.5人」は単純な在籍人数ではありません。障害者雇用率の算定では、常用雇用労働者を次のように数えます。

• 週所定労働時間が20時間以上の労働者で、①雇用期間の定めのない者、または②1年を超える雇用期間を定めて雇用されている者（見込みを含む）
• 週所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として数える
• 一部の業種では、常用雇用労働者数の算定上、一定割合を除外する除外率が適用される

除外率は、令和7年4月1日から各対象業種ごとに10ポイント引き下げられ、これまで10%以下だった業種は除外率制度の対象外になりました。建設業などを含む一部の業種にのみ適用されるため、自社の業種が該当するかは厚生労働省・ハローワークの案内で確認してください。

つまり、パート・アルバイトであっても、週20時間以上働き、かつ1年を超えて雇用される見込みがあれば常用雇用労働者に含まれます。逆に、週20時間未満の労働者は常用雇用労働者には含まれません。

障害者は1人を何人として数える？

障害者の雇用状況（実雇用率）の算定では、障害の種別と週所定労働時間によって、1人を何人として数えるかが異なります。2026年時点の扱いは次のとおりです。

障害者の区分	30時間以上	20時間以上30時間未満	10時間以上20時間未満
重度身体障害者・重度知的障害者	2人	1人	0.5人
重度以外の身体障害者・知的障害者	1人	0.5人	対象外
精神障害者	1人	1人（特例）	0.5人

ポイントは3つです。

• 重度身体障害者・重度知的障害者は、30時間以上で2人分、20〜30時間未満でも1人分と数えます。
• 精神障害者には重度区分がなく、30時間以上は1人分です。ただし、20〜30時間未満の精神障害者は、当分の間の特例により1人分として数えます。
• 週10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者は、特例により0.5人分として数えます（令和6年4月1日施行の算定特例）。

「障害者なら誰でも1人」と単純化せず、障害種別・重度・週所定労働時間で数え方を確認することが、必要人数の計算の前提になります。

うちの会社は何人雇用する必要がある？

必要人数は「常用雇用労働者数 × 法定雇用率」で計算し、小数点以下の端数は切り捨てます。

例として、常用雇用労働者が120人の会社では、120 × 2.7% = 3.24 → 小数点以下を切り捨てて3人が法定雇用障害者数になります。

会社規模ごとに「雇用義務」と「納付金制度」の違いを整理すると、次のようになります。

常用雇用労働者数	障害者雇用義務	納付金・調整金・報奨金
40人（例）	あり（37.5人以上のため）	100人以下なので納付金の対象外。一定数を超えて雇用すれば報奨金を申請できる
50人（例）	あり	同上
100人超（例：120人）	あり	法定雇用率未達成なら納付金、超過なら調整金の対象

実際の数え方は常用雇用労働者の算定・除外率・障害者のカウント方法を反映するため、上記はあくまで制度の構造を示すものです。自社の人数は、一次資料と社労士への確認で算定してください。

37.5人以上なら納付金5万円がかかるの？

いいえ。「37.5人以上になると、足りない1人につき月5万円を納付する」わけではありません。

障害者雇用納付金制度は、障害者を雇用することに伴う経済的負担を事業主間で調整し、障害者雇用を促進するための制度です。納付金の対象は、原則として常用雇用労働者数が100人を超える事業主です。

• 納付金：常用雇用労働者数が100人を超える事業主が、法定雇用障害者数を下回る場合、不足する障害者1人につき月額5万円を納付します。
• 調整金：常用雇用労働者数が100人を超える事業主が、法定雇用率を超えて障害者を雇用する場合、超過する障害者1人につき月額2万9千円を申請により受給できます（支給対象人数が年120人月を超える部分は2万3千円）。
• 報奨金：常用雇用労働者数が100人以下の事業主が、一定数（各月の常用雇用労働者数の4%の年度間合計または72人のいずれか多い数）を超えて障害者を雇用する場合、超過する障害者1人につき月額2万1千円を申請により受給できます（支給対象人数が年420人月を超える部分は1万6千円）。

つまり、100人以下の事業主には原則として納付金はかかりません。納付金は雇用義務の代替ではなく、あくまで法定雇用率を満たすための雇用義務は事業主に残ります。「納付金を払えば雇用しなくてよい」という制度ではありません。

障害者雇用状況報告は、いつ・誰がする？

障害者雇用率の対象事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用状況を、その年の7月15日までに、ハローワークを経由して厚生労働大臣に報告する義務があります（障害者雇用促進法第43条第7項）。

2026年7月1日の2.7%への引き上げ後は、報告義務の対象も常用雇用労働者37.5人以上の事業主になります。ただし、2026年6月1日現在の報告は、引き上げ前の2.5%基準（常用雇用労働者40人以上）で行われるため、基準日時点の対象範囲は厚生労働省・ハローワークの案内で確認してください。

雇用率を満たすだけでよいのか？

法定雇用率を満たすことに加え、採用後の雇用管理と職場定着も重要です。人数を満たせば終わりではなく、採用した障害者が働き続けられる環境を整えることまでが、実務上の雇用管理です。

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障害者雇用は、採用した後の定着支援・職場環境の整備・相談体制の整備・労働条件の確認まで含めて考えます。人数だけを意識した雇用は、短期間で離職につながりやすく、結果として自社の雇用率や職場の安定にも影響します。

採用前に就業規則・合理的配慮・相談体制で何を確認する？

障害者を採用する前には、次の3点を確認しておくことをおすすめします。

1. 就業規則・労働条件の整備：業務内容、勤務時間、休憩・休暇、安全衛生などの規定が、障害者の働き方に対応できるかを確認します。就業規則の整備は就業規則は何人から義務か。義務でないものは何かをご覧ください。
2. 合理的配慮の提供：障害者雇用促進法は、募集・採用（第36条の2）と採用後（第36条の3）において、障害者からの申出に基づき、障害の特性に配慮した必要な措置を講じることを事業主の義務としています。個別の障害特性に応じて「どのような配慮が必要か」は、本人との対話を通じて検討するものであり、一律に決まるものではありません。
3. 相談体制・定着支援：採用後の悩みを相談できる窓口や担当者、必要に応じた支援機関との連携をあらかじめ整理しておきます。

合理的配慮については、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者差別解消法）も、行政機関等・事業者を対象に不当な差別的取扱いの禁止と合理的配慮を定めています。ただし、雇用の分野については障害者雇用促進法が適用され、障害者差別解消法は雇用分野を対象としていません。障害者差別解消法による事業者の合理的配慮義務は2024年4月1日から義務化されましたが、これは雇用以外の分野（商品・サービスの提供など）が対象です。

求人票や募集の段階から、実際の労働条件をどう示すかは求人票に書かなければならないこともあわせてご確認ください。

結局、経営者は何を確認すればよい？

次の順で確認してください。

1. 対象かどうか：常用雇用労働者数を正しく数え、37.5人以上に該当するかを確認する
2. 必要人数：常用雇用労働者数 × 2.7% で法定雇用障害者数を計算する（端数は切り捨て）
3. 現在の雇用状況との差：障害種別・重度・週所定労働時間でカウントし、現在の雇用人数との差を把握する
4. 納付金・調整金・報奨金：100人超か100人以下かで、自社に生じる制度を確認する
5. 採用・職場環境の整備：就業規則・合理的配慮・相談体制・定着支援を整える
6. 障害者雇用状況報告：対象なら毎年6月1日現在、7月15日までの報告を忘れない

四葉社会保険労務士事務所は、何を整理できる？

「2.7%になった」という数字を知ることと、自社の常用雇用労働者数を数え、必要人数を計算し、採用・報告・職場環境へ落とし込むことは別の仕事です。四葉社会保険労務士事務所は、制度改正の解説そのものではなく、「この会社では、何人をどのように数え、いつまでに何をすべきか」を整理することを大切にしています。常用雇用労働者の算定、障害者のカウント、納付金・調整金・報奨金の該当性、障害者雇用状況報告、就業規則・合理的配慮・相談体制の整備までを、個別の会社の事情に照らして整理します。初回のご相談（60分まで）は無料です。費用は報酬額表をご覧ください。

よくある質問

Q. 障害者雇用率2.7%の対象になるのは、どの会社ですか？
A. 常用雇用労働者が37.5人以上の事業主です。常用雇用労働者とは、週所定労働時間20時間以上で、①雇用期間の定めのない者、または②1年を超える雇用期間を定めて雇用されている者（見込みを含む）をいいます。短時間労働者（20〜30時間未満）は0.5人として数え、一部業種には除外率が適用されます。

Q. 37.5人以上になったら、月5万円の納付金を払うのですか？
A. いいえ。障害者雇用納付金の対象は、原則として常用雇用労働者数が100人を超える事業主です。法定雇用障害者数を下回る場合に、不足1人につき月額5万円を納付します。100人以下の事業主には原則として納付金はかかりません。

Q. 障害者は1人を何人として数えますか？
A. 障害種別・重度・週所定労働時間で異なります。重度身体障害者・重度知的障害者は30時間以上で2人、20〜30時間未満で1人、10〜20時間未満で0.5人。精神障害者は30時間以上で1人、20〜30時間未満で1人（特例）、10〜20時間未満で0.5人です。重度以外の身体・知的障害者は20〜30時間未満で0.5人です。

Q. 障害者雇用状況報告は、いつまでに提出しますか？
A. 毎年6月1日現在の障害者雇用状況を、その年の7月15日までにハローワークを経由して厚生労働大臣に報告します。2026年7月の2.7%適用後は、対象は常用雇用労働者37.5人以上の事業主です。

この記事の根拠

• 障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）。民間企業の法定雇用率は2026年7月1日から2.7%（それ以前は2.5%）。対象事業主は常用雇用労働者37.5人以上（2.7%適用後）
• 常用雇用労働者の算定：週所定労働時間20時間以上で、雇用期間の定めのない者または1年を超える雇用期間を定めて雇用されている者（見込みを含む）。短時間労働者（20〜30時間未満）は0.5人。一部業種に除外率（令和7年4月1日から各10ポイント引下げ、10%以下は対象外）
• 障害者のカウント：重度身体・重度知的障害者は30時間以上2人、20〜30時間未満1人、10〜20時間未満0.5人。重度以外の身体・知的障害者は30時間以上1人、20〜30時間未満0.5人。精神障害者は30時間以上1人、20〜30時間未満1人（特例）、10〜20時間未満0.5人（令和6年4月1日施行の算定特例）
• 障害者雇用促進法第36条の2（募集・採用）・第36条の3（採用後）の合理的配慮の提供義務（平成28年4月施行）
• 障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（障害者差別解消法）。事業者の合理的配慮は2024年4月1日から義務化（雇用分野は障害者雇用促進法が適用）
• 障害者雇用促進法第43条第7項（障害者雇用状況報告。毎年6月1日現在、7月15日までに報告）
• 障害者雇用納付金制度（JEED）：納付金は常用労働者100人超・不足1人月5万円。調整金は100人超・超過1人月2万9千円。報奨金は100人以下・超過1人月2万1千円
• 厚生労働省「事業主の方へ（障害者雇用率）」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html）
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者雇用納付金制度の概要」（https://www.jeed.go.jp/disability/about_levy_grant_system.html）

この記事は、誰に相談するかまで決めるものではありません。障害者雇用率の算定、納付金・調整金・報奨金の該当性、障害者雇用状況報告、就業規則・合理的配慮・相談体制の整備は社会保険労務士の業務です。四葉社会保険労務士事務所にご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。制度の適用や自社の算定・手続の要否は、最新の一次情報（厚生労働省・ハローワーク・JEED等）と個別のご事情に照らし、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。