外注と雇用の境目は、契約書では決まらない

結論（先に要点）：業務委託契約書があっても、実態が雇用なら雇用として扱われます。判断は契約書の題名ではなく、仕事の依頼を断れるか、指揮監督を受けているか、時間や場所の拘束があるか——という実態で行われます。

「うちは業務委託でお願いしているので」という説明を、よくうかがいます。契約書もあり、請求書も毎月もらっている。それでも、あとから「実態は雇用だった」と扱われることがあります。契約の形と実態がずれていると、ずれているほうではなく実態のほうが正とされるからです。

「業務委託」と書いてあれば、業務委託になるのか？

なりません。労働基準法は「労働者」を、事業に使用される者で、賃金を支払われる者と定めています（労働基準法第9条）。ここには契約の名称が出てきません。委任か請負か雇用かではなく、使用されているかどうかで決まる建て付けです。

この考え方を具体化したものが、**労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60年12月19日）です。40年前の報告ですが、現在も厚生労働省が判断基準の資料として掲げています。報告は、「使用される」＝指揮監督下の労働、という労務提供の形態と、「賃金を支払われる」＝報酬の労務対償性、この2つを合わせて「使用従属性」**と呼び、これを軸に総合判断するとしています。

実態は、どこを見て判断されるのか？

報告が挙げる項目は次のとおりです。上の4つが判断の中心、下の3つが補強要素という構造になっています。

	見られるところ	位置づけ
①	仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無	指揮監督下の労働か
②	業務遂行上の指揮監督の有無	同上
③	拘束性の有無（時間・場所）	同上
④	代替性の有無	指揮監督関係の判断を補強
⑤	報酬の労務対償性	使用従属性のもう一方の柱
⑥	事業者性の有無（機械・器具の負担、報酬の額 ほか）	労働者性の判断を補強
⑦	専属性の程度	同上

実務でつまずきやすいのは①と③です。「その日は都合が悪いので」と断れるか。始業と終業の時刻が決まっていて、事実上その時間そこにいることが求められていないか。ここが埋まっていると、契約書に何と書いてあっても苦しくなります。

なお⑥の「機械、器具の負担関係」は、道具を会社が用意しているかどうかを見る項目です。パソコンも作業着も会社が貸与し、材料費も会社持ち、という状態は、事業者性を弱める方向に働きます。

この7項目は、どれか1つで決まるものではありません。 報告自身が「総合判断」と書いており、個別の事案がどちらに振れるかは、事実関係を全部並べてみないと分かりません。

実態が雇用だったとき、何を求められるのか？

さかのぼって請求が来ます。範囲は制度ごとに違い、時効の年数も揃っていません。

何を	時効	根拠
労働保険料（労災保険・雇用保険）	2年	労働保険の保険料の徴収等に関する法律第41条
健康保険料	2年	健康保険法第193条
厚生年金保険料	2年	厚生年金保険法第92条第1項
賃金（残業代など。退職手当を除く）	当分の間3年	労働基準法第115条・附則第143条第3項
退職手当	5年	同上

「賃金の時効は一律3年」ではありません。 労働基準法第115条の本則は既に5年で、附則第143条第3項が「当分の間」3年に読み替えているという構造です。読み替えの対象から退職手当が外されているため、退職手当だけは最初から5年です。

そして「当分の間」がいつ終わるかは、法律に書かれていません。 令和2年法律第13号の附則に検討条項があるだけで、自動的に5年になる期日は定められていません。「いずれ5年になる」という説明を見かけたら、時期が決まっていないことも合わせて確認してください。

保険料は労使折半のはずですが、遡って請求されるとき、本人分をあとから本人に求めるのは実際には難しくなります。金額の見込みを立てるときは、会社負担分だけでなく全額を見ておくほうが安全です。

税務でも同じ論点になります。業務委託として支払っていたものが給与と扱われれば、消費税や源泉徴収の取り扱いが変わります。ただし税務の判断は税理士の業務です。 当事務所では扱っておりませんので、税理士に直接ご依頼いただく形をご案内しています。当事務所は紹介料を受け取りません。

気づいたら、まず何をすればいいのか？

契約書を書き直すことから始めないでください。書面だけ整えても実態が変わらなければ、判断は変わりません。

順番としては、①いまの実態を書き出す → ②実態をどちらに寄せるかを決める → ③決めたほうに契約と運用の両方を合わせる、になります。②が本体です。指揮監督をやめて本当の外注にするのか、雇用として整えるのか。どちらを選ぶかで、そのあとに必要な手続がまるごと変わります。

雇用として整えると決めた場合は、社会保険と労働保険の加入、労働条件の明示、そして人数によっては就業規則が必要になります。何人から何が義務になるかは就業規則は何人から義務か。義務でないものは何かに、短い時間で雇う場合の保険の入り方は短い時間で雇うと、社会保険はどうなるかにまとめています。

よくある質問

Q. 本人が「雇用ではなく業務委託がいい」と言っている場合はどうなりますか？
A. 本人の希望は、判断の要素の一つにはなりますが、それだけで決まるものではありません。労働基準法第9条の「労働者」に当たるかどうかは実態で判断されるため、双方が合意していても実態が雇用であれば雇用として扱われます。合意書を交わしても、この判断を変える効力はありません。

Q. 週1日だけ来てもらっている人も対象になりますか？
A. 日数の多い少ないで決まるものではありません。昭和60年の報告が挙げる判断項目に日数は入っていません。週1日でも、その日の仕事を断れず、指示を受けて、時間を拘束されているのであれば、労働者性は認められる方向に傾きます。逆に週5日でも、専門的な裁量で動いていて諾否の自由があるなら、外注として整理できる場合があります。

Q. 遡って請求されるのは、必ず時効いっぱいの年数になりますか？
A. いいえ。時効は「これ以上はさかのぼれない」という上限で、実際にどこまで遡るかは事案によります。ただし上限を前提に見込みを立てておくほうが、資金の手当てとしては安全です。個別の見込みは、契約の開始時期や支払の記録を確認したうえでのご相談になります。

Q. いま契約している人が10人います。全員を見直す必要がありますか？
A. まず、同じ条件で契約している方をグループに分けて、グループごとに実態を確認する形をおすすめしています。契約書の書式が同じでも、実際の働き方が人によって違うことは珍しくありません。1人ずつ確認するより早く、抜けも出にくくなります。費用の考え方は報酬額表をご覧ください。

この記事の根拠

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第9条、第115条、附則第143条第3項
• 労働基準法の一部を改正する法律（令和2年法律第13号）附則第2条第2項・第3条。施行日は令和2年4月1日
• 労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60年12月19日）。厚生労働省が公開する原文により確認
• 労働保険の保険料の徴収等に関する法律（昭和44年法律第84号）第41条
• 健康保険法（大正11年法律第70号）第193条
• 厚生年金保険法（昭和29年法律第115号）第92条第1項
• 条文はいずれも2026年8月13日時点でe-Gov法令検索により確認した現行条文です

この記事は、誰に相談するかまでは決めていません。 実態が雇用かどうかの見立てと、遡ってどこまで求められうるかの整理、そして雇用として整える場合の手続は、社会保険労務士の業務です。消費税や源泉徴収の扱いは税理士、契約の解消をめぐって争いになっている場合は弁護士へ、それぞれ直接ご依頼いただく形をご案内します。当事務所は紹介料を受け取りません。四葉社会保険労務士事務所にご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。