ゴルフ場のキャディを業務委託にできますか？手待ち時間や季節変動はどう扱いますか？

結論（先に要点）：ゴルフ場のキャディを「業務委託」と呼んでも、労働者かどうかは契約書の題名ではなく働き方の実態で決まります（労働基準法第9条・昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告の判断基準）。会社がスタート時刻に合わせて勤務を割り付け、ラウンドの進め方を指示し、他のゴルフ場での就労を禁じるといった拘束があると労働者性が強まり、残業代や社会保険が遡って問題になります。ラウンドと次のラウンドの間の待機も、会社の指揮命令下に置かれていれば手待ち時間＝労働時間です（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決）。春秋に客が集中し真夏・真冬に落ち込む季節変動は、1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4）で所定労働時間を組み直せますが、労使協定が必須で、1日10時間・1週52時間などの上限があります。この記事では、キャディの労働者性、手待ち時間、季節変動への変形労働時間制、開業時に先に決めることを社会保険労務士の労務管理の視点で整理し、労働者性をめぐる争いや団体交渉は弁護士・労働委員会へ、独立した事業体として別々にご契約いただく形で振り分けます。

ゴルフ場・ゴルフ練習場の運営では、キャディやフロントを業務委託として扱う慣行が残っている一方、手待ち時間の長さと季節の繁閑が重なり、雇用か業務委託かの線引きと労働時間の設計が同時に問題になります。このページは、ゴルフ場・ゴルフ練習場を運営する方、人事担当の方に向けて、キャディの労働者性・手待ち時間・変形労働時間制・開業時に先に決めることを示します。

キャディを業務委託にすると、労働者ではなくなりますか？

「業務委託契約書」があっても、実態が雇用ならキャディは労働者として扱われます。労働基準法第9条の「労働者」に当たるかは、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）が示す枠組みで判断します。中心は使用従属性で、①仕事の依頼・業務従事の指示への諾否の自由があるか、②業務遂行について指揮監督を受けるか、③勤務場所・時間に拘束があるか、④本人に代わって他人が労務を提供できる（代替性）か、⑤報酬が時間を基礎に計算されているか——を見ます。さらに事業者性や専属性が補強要素になります。

ゴルフ場の現場では、会社がスタート表（組割り）どおりに勤務を割り付ける、ラウンドの進め方・接客を細かく指示する、他のゴルフ場での就労を禁じる、といった運用があると労働者性が強まります。実態が雇用と判断されると、割増賃金や社会保険料が過去に遡って求められることがあります。外注と雇用の境目の総論は外注と雇用の境目で、業務委託と労働者性の判断の具体例はジムのトレーナーの業務委託と労働者性でも扱っています。

労働者性を高めやすい事情	労働者性を弱めやすい事情
会社が組割り・勤務を割り付ける	担当する組を自分で選べる
ラウンドの進め方・接客を会社が指示	進め方は本人の裁量
他のゴルフ場での就労を禁止	他のゴルフ場の仕事も受けられる
固定の日給・時給で支払う	1ラウンドいくらの成果で精算する

労働者性の最終的な判断は、実態に即して労働基準監督署や裁判所が行います。会社の呼び方だけで決まるものではありません。

ラウンド間の「手待ち時間」は労働時間ですか？

キャディは、担当するラウンドの前後や組と組の間に待機が生じます。この待機が会社の指揮命令下に置かれていれば、実際にプレーに付いていなくても**労働時間（手待ち時間）**です。労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、就業規則や契約の定めではなく実態で客観的に決まる、というのが最高裁の立場です（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決）。次の組への待機を命じられ、持ち場を離れられない時間は、原則として労働時間に当たります。

これに対し、労働から完全に解放され、自由に利用できることが保障された時間は休憩で、労働時間に含まれません（休憩の自由利用は労働基準法第34条）。クラブハウスで待機を命じ呼び出しに備えさせる時間は手待ち時間、昼の決まった時間に完全に業務から離れてよい時間は休憩、というように区別します。手待ち時間を労働時間に数えないと、実際の時給が地域別最低賃金を下回ることがあります。どこまでが労働時間かの最終的な線引きは、実態に即して資格者が行います。

区分	労働時間か	考え方
次の組への待機・呼び出し待ち	労働時間（手待ち時間）	指揮命令下に置かれている
持ち場を離れられない待機	労働時間	自由利用が保障されていない
完全に業務から離れてよい休憩	労働時間でない	休憩（自由利用・労働基準法第34条）

繁忙期と閑散期の差は、1年単位の変形労働時間制で吸収できますか？

ゴルフ場は、春と秋に客が集中し、真夏・真冬や悪天候の時期に落ち込む季節変動が大きい業態です。この繁閑を所定労働時間に反映させる仕組みが1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4）です。労使協定の締結・届出が必要で、対象期間（1か月を超え1年以内）を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、繁忙期の所定を長く・閑散期の所定を短く、あらかじめ特定します。1日10時間・1週52時間などの上限や、連続して労働させる日数の限度（原則6日）があり、対象期間が3か月を超える場合は労働日数の限度（原則1年280日）もかかります。

あらかじめ定めた所定労働時間を超えて働かせた部分や、変形の枠を超えた部分は時間外労働として割増賃金（労働基準法第37条・2割5分以上。1か月60時間超の時間外は5割以上）の対象になります。変形の単位（1か月単位か1年単位か）の選び方は、繁閑の周期で変わり、変形労働時間制の選び方で整理しています。季節で山谷があるゴルフ場は1年単位が向きやすい一方、協定の作成と所定の特定を誤ると変形そのものが無効になり、原則どおりの割増計算に戻るため、設計は慎重に行います。

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	1か月単位（第32条の2）	1年単位（第32条の4）
労使協定	就業規則でも可	必須
平均の上限	週40時間	週40時間
1日・1週の上限	法令上の個別上限なし	1日10時間・1週52時間
向く繁閑	月内で山谷がある	季節で山谷がある

労働者性の争いと、就業規則・社会保険は、それぞれ誰に相談しますか？

キャディが「自分は労働者だ」と主張して未払い残業代や社会保険の遡及を求める、労働組合が団体交渉を申し入れる、といった個別・集団の紛争の代理は弁護士の業務です。団体交渉の不調や不当労働行為をめぐる手続は労働委員会が扱います。労働者性そのものの最終的な判断は、労働基準監督署や裁判所が実態に即して行います。これらは社会保険労務士業務とは独立した事業体として別々にご契約いただく形で振り分けます。

一方、紛争を未然に防ぐための就業規則・賃金規程の整備、1年単位の変形労働時間制の労使協定の作成・届出、手待ち時間と休憩の切り分け、社会保険・雇用保険の適用と加入手続は社会保険労務士が担います。開業や体制見直しの段階で、キャディを雇用として整えるのか業務委託として整えるのかを決め、整合する労働時間制と賃金の仕組みを作っておくことが、後の遡及リスクを一番小さくします。

四葉社会保険労務士事務所は、何ができますか？

文京区小日向の四葉社会保険労務士事務所は、ゴルフ場・ゴルフ練習場の労務について、キャディの労働者性の整理、手待ち時間と休憩の切り分け、1年単位の変形労働時間制の労使協定の作成・届出、割増賃金の計算基礎と賃金規程の整備、就業規則の整備、社会保険・雇用保険の加入手続をお受けします。ご相談は無料です。 内容と人数に応じてお見積りし、料金の考え方は報酬額表を、よくいただくご質問はよくあるご質問をご覧ください。

キャディの労働者性をめぐる個別の紛争や未払い賃金の請求への対応、団体交渉の代理は弁護士、団体交渉・不当労働行為の手続は労働委員会の領域で、それぞれ独立した事業体として別々にご契約いただく形をご案内します。当事務所は紹介料を受け取りません。

よくある質問

Q. キャディを全員「業務委託」にすれば、残業代や社会保険はかかりませんか？
A. 契約書の題名では決まりません。会社が組割りで勤務を割り付け、ラウンドの進め方を指示し、他のゴルフ場での就労を禁じるなど、実態として指揮命令下にあれば労働者と判断され、割増賃金や社会保険料が遡って求められることがあります（労働基準法第9条・昭和60年12月19日労働基準法研究会報告の判断基準）。最終的な判断は実態に即して労働基準監督署や裁判所が行います。

Q. ラウンドとラウンドの間の待機時間は、賃金を払わなくてよいですか？
A. 会社の指揮命令下に置かれ、次の組への待機や呼び出しに備える義務があれば、実際にプレーに付いていなくても手待ち時間として労働時間であり、賃金の対象です（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年3月9日判決の考え方）。労働から完全に解放され自由に利用できる時間は休憩で、労働時間に含まれません（労働基準法第34条）。

Q. 繁忙期と閑散期の差は、1年単位の変形労働時間制で吸収できますか？
A. できます。対象期間を平均して週40時間以内に収まるよう、繁忙期の所定を長く・閑散期の所定を短くあらかじめ特定します（労働基準法第32条の4）。ただし労使協定の締結・届出が必須で、1日10時間・1週52時間などの上限や連続労働日数の限度があります。協定や所定の特定を誤ると変形が無効になり、原則どおりの割増計算に戻ります。

Q. キャディが「自分は労働者だ」と言ってきました。誰に相談すればよいですか？
A. 未払い残業代の請求や労働者性をめぐる個別の紛争、団体交渉の代理は弁護士の業務です。団体交渉・不当労働行為の手続は労働委員会が扱い、労働者性の最終判断は労働基準監督署・裁判所が行います。紛争を防ぐための就業規則・変形労働時間制・社会保険の整備は社会保険労務士が担い、それぞれ独立した事業体として別々にご契約いただきます。

この記事の根拠

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第9条（労働者の定義）、第32条の2（1か月単位の変形労働時間制）、第32条の4（1年単位の変形労働時間制）、第34条（休憩・自由利用の原則）、第37条（時間外・休日・深夜の割増賃金。1か月60時間超の時間外は5割以上）（e-Gov法令検索で2026年10月27日に条文確認）
• 労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60年12月19日）。使用従属性（諾否の自由・指揮監督・場所的時間的拘束・代替性・報酬の労務対償性）と、事業者性・専属性等の補強要素で判断するとした（2026年10月27日参照）
• 最高裁判所平成12年3月9日第一小法廷判決（三菱重工業長崎造船所事件）。労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、就業規則や労働契約の定めではなく客観的に定まるとした（2026年10月27日参照）
• 1年単位の変形労働時間制の労使協定の締結・届出、1日10時間・1週52時間の上限、連続労働日数の限度（原則6日）、対象期間が3か月を超える場合の労働日数の限度（原則1年280日）は労働基準法第32条の4および労働基準法施行規則第12条の4による（e-Gov法令検索で2026年10月27日に条文確認）
• 1か月60時間を超える時間外労働の割増率5割以上は、中小企業にも2023年（令和5年）4月1日から適用（猶予措置の廃止）（2026年10月27日参照）

この記事は、誰に相談するかまでは決めていません。キャディの労働者性の整理、手待ち時間と休憩の切り分け、1年単位の変形労働時間制の労使協定、割増賃金の計算基礎と賃金規程・就業規則の整備、社会保険・雇用保険の加入手続は社会保険労務士の業務です。労働者性をめぐる個別の紛争や未払い賃金の請求の代理、団体交渉の代理は弁護士、団体交渉・不当労働行為の手続は労働委員会の領域で、それぞれ独立した事業体として別々にご契約いただきます。当事務所は紹介料を受け取りません。四葉社会保険労務士事務所にご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。