外国人を解雇・雇止めするとき——在留資格と「特定活動（出国準備・就職活動）」への移行

結論（先に要点）：外国人を解雇・雇止めするときの労務手続（解雇予告、社会保険・雇用保険の資格喪失、離職票）は、基本的に日本人と同じです。違うのは、辞めさせたあとに本人の「在留」が動く点です。就労資格は仕事（活動）に紐づくため、退職後に正当な理由なく在留資格に応じた活動を3か月以上行わないでいると在留資格の取消し対象になり得ます（出入国管理及び難民認定法第22条の4第1項第6号）。帰国するなら「特定活動（出国準備）」、日本で次を探すなら在留期間内の就職活動や「特定活動（就職活動）」への移行が検討されます。退職・転職に伴う契約機関（所属機関）に関する届出は、事業主ではなく本人が14日以内に出入国在留管理庁へ出します（第19条の16）。解雇予告や各種喪失手続・就業規則上の助言は社会保険労務士、解雇の有効性や不当解雇の紛争は弁護士、在留資格の変更や申請の取次は行政書士の分野で、事業体をまたぐ場合はそれぞれ独立した事業体として別々にご契約いただきます。

外国人を解雇・雇止めするとき日本人と何が違うのか？

労働基準法・労働契約法は国籍を問わず適用されます。したがって、解雇予告（労働基準法第20条）も、雇止めの手続も、社会保険・雇用保険の資格喪失も、日本人を辞めさせるときと同じ手順で進めます。外国人だからといって解雇がしやすくなることも、特別に重い手続が加わることもありません。

違うのは、雇用が終わったあとに本人の在留資格が動く点です。「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などの就労資格は、特定の活動（＝その会社での仕事）を行うことを前提に許可されています。会社を辞めると、その活動の基礎がなくなります。在留資格や在留期間が退職と同時に自動で消えるわけではありませんが、正当な理由なく在留資格に応じた活動を継続して3か月以上行わないで在留していると、在留資格の取消し事由に当たり得ます（出入国管理及び難民認定法第22条の4第1項第6号。活動を行わないことに正当な理由がある場合は除かれ、次の就職先を探している間は通常この「正当な理由」に当たると解されています）。

つまり、事業主側の労務手続は日本人と同じでも、辞める本人にとっては「在留をどうするか」という別の問題が同時に発生します。採用・更新の局面での在留期限と雇用契約期間の合わせ方は在留期限と雇用契約期間をどう合わせるかに整理していますが、本稿は解雇・雇止めという終わりの局面に絞ります。

解雇予告・社会保険喪失・離職票の手続はどう進めるのか？

労務側の手続は、国籍にかかわらず次のとおりです。期限は退職日との関係で動くので、表で整理します。

手続	内容	期限・提出先
解雇予告	少なくとも30日前に予告、しないときは30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）。予告日数に応じて手当を減らす併用も可	労働基準法第20条。試用期間中14日以内の者等は第21条で予告不要
雇止め予告	有期契約を3回以上更新、または1年を超えて継続雇用している人を更新しないときは、30日前までに予告	有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号）
社会保険 資格喪失	健康保険・厚生年金保険の被保険者資格喪失届	退職日の翌日から5日以内・年金事務所
雇用保険 資格喪失	雇用保険被保険者資格喪失届＋離職証明書	離職日の翌日から10日以内・ハローワーク
外国人雇用状況の届出（離職）	氏名・在留資格・在留期間等を届出。雇用保険被保険者なら資格喪失届の備考欄で兼ねられる	労働施策総合推進法第28条。被保険者でない場合は離職日の翌月末日まで

離職証明書を出すと、ハローワークから本人に離職票が交付されます。離職票は本人が失業等給付（基本手当）を受けるための書類です。帰国予定でも、本人が交付を求めれば発行し、原則として交付を省略しません。なお、外国人の失業等給付は、受給要件（被保険者期間・求職の意思など）を満たし、かつ就労可能な在留資格があることが前提で、就労不可の在留資格に変わった後は受給できないのが原則です。

就労資格の外国人を辞めさせると在留はどうなるのか？

退職しても、在留資格・在留期間は即座には失われません。在留期間が残っていれば、本人はその期間内で次の進路を選べます。選択肢は大きく3つです。

まず、同じ在留資格で認められる範囲の仕事に転職する場合です。たとえば「技術・人文知識・国際業務」の人が、同じ分野の別の会社に転職するなら、在留資格の変更は不要です。ただし転職後の仕事がその在留資格に該当するかはケースによるため、新しい会社との契約内容について「就労資格証明書」の交付を受けて確認しておくと、次の更新時のトラブルを避けやすくなります（この判断は出入国在留管理庁と、申請取次を行う行政書士の領域です）。

次に、在留期間内に次の就職先を探す場合です。前述のとおり、正当な理由があれば活動を行わない期間が一定あっても直ちに取消しにはなりませんが、在留期間が満了すれば更新か変更か出国を選ぶことになります。

最後に、帰国する場合や、在留期間が迫っていて就職先が決まらない場合です。ここで登場するのが次に説明する「特定活動」です。解雇そのものの有効性に争いがあるかどうかは別問題で、解雇の相談先の切り分けは解雇はどこに相談するかもご覧ください。

「特定活動（出国準備・就職活動）」への移行とは何か？

「特定活動」は、法務大臣が個々の外国人について活動を指定する在留資格です。解雇・雇止めの局面で問題になるのは、多くが告示にない「告示外特定活動」で、個別の事情に基づいて指定されるため、退職すれば当然に認められるものではありません。代表的な2類型を整理します。

類型	想定される場面	就労の可否（一般的な位置づけ）
特定活動（出国準備）	在留期間満了・更新/変更の不許可などで帰国準備が必要なとき	原則として就労不可。付与される期間や就労の可否は指定書の記載による
特定活動（就職活動の継続）	自己の責めによらず離職し、在留期間内に次の仕事を探しきれないとき等	原則として就労不可。資格外活動許可の範囲でアルバイトができる場合がある

出国準備の特定活動は、帰国に向けた身辺整理のための短期間の在留で、一般には30日前後が付与されると説明されますが、具体的な期間や就労の可否は指定書で確認する必要があり、一律には断定できません（個別の運用は未検証として確定値を示しません）。

就職活動を続けるための特定活動は、倒産や事業縮小による解雇など、本人の責めによらずに就労が困難になった人が、引き続き日本で求職するために変更を申請するものです。認められるかどうかは個別の審査によります。なお、技能実習や一定の在留資格から「特定技能1号」への移行を目指す人のための「特定活動（就労継続支援）」という就労可能な枠組みもあり、出入国在留管理庁は解雇等で活動継続が困難になった人を対象の一つとして案内しています（在留期間1年・一定の場合に限り更新可。2026年11月4日参照）。ただしこれは特定技能への移行という特定の経路に限られた制度です。いずれの特定活動も、該当するかどうかの判断と申請は、出入国在留管理庁の審査と、申請取次を行う行政書士・弁護士の領域です。

契約機関に関する届出は誰がいつ出すのか？

ここは取り違えやすいところです。退職・転職に伴う在留管理上の届出には、本人が出すものと、事業主が出すものがあります。

本人が出すのが、契約機関（または所属機関）に関する届出です。「技術・人文知識・国際業務」「技能」「特定技能」など契約に基づく就労資格の中長期在留者は、契約機関との契約が終了したとき・新たな契約を結んだときに、それぞれの事由が生じた日から14日以内に、出入国在留管理庁長官へ届け出る義務があります（出入国管理及び難民認定法第19条の16第2号）。「経営・管理」「留学」など活動機関に所属して行う在留資格の人は、同条第1号により、退職＝離脱、転職＝移籍として同じく14日以内に届け出ます。退職して別の会社に移る場合は、「契約の終了（離脱）」と「新たな契約の締結（移籍）」がそれぞれ別の届出事由になります。これらは本人の義務で、事業主が代わりに出すものではありません。

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事業主が出すのは、前述の外国人雇用状況の届出（離職）です（労働施策総合推進法第28条）。これとは別に、入管法には受入れ機関による届出（第19条の17）もありますが、外国人雇用状況の届出をする義務がある機関は対象から除かれ、しなくても罰則はありません。したがって、通常の会社が解雇・退職時に確実に行うべき届出は、ハローワークへの外国人雇用状況の届出です。届出の実務は外国人雇用状況の届出に整理しています。採用から退職までの外国人労務の全体像は外国人雇用管理指針と事業主の努力義務もあわせてご覧ください。

解雇の有効性の判断と在留手続はそれぞれ誰に頼むのか？

この場面は、担当が根拠となる法律で分かれます。

担当	業務	根拠・位置づけ
社会保険労務士	解雇予告・解雇予告手当の計算、社会保険・雇用保険の資格喪失、離職票、外国人雇用状況の届出、就業規則の整備	労働・社会保険の分野
弁護士	解雇・雇止めの有効性の判断、不当解雇や未払い賃金をめぐる紛争・交渉	法的判断・紛争
行政書士（申請取次）	在留資格変更（特定活動等）・就労資格証明書の申請の書類作成と取次	入管法上の申請。社会保険労務士は在留申請の取次ができない
出入国在留管理庁	在留資格該当性・変更の許否の判断	最終判断は入管庁

社会保険労務士は、解雇が有効かどうかという法的判断や、在留資格の変更申請の取次はできません。解雇の有効性は、就業規則・雇用契約・解雇理由の整理という労務の設計を前提に、最終的には弁護士の判断と裁判所の領域です。在留の変更は行政書士（申請取次）と出入国在留管理庁の領域です。労務の手続を社会保険労務士が整え、在留は行政書士へ、争いは弁護士へと役割を分けます。事業体をまたぐときは、それぞれ独立した事業体として別々にご契約いただく前提で、紹介料はありません。

よくある質問

Q. 外国人を解雇するとき、日本人より多くの手続が必要ですか？
A. 労務の手続自体は日本人と同じです。解雇予告（労働基準法第20条）、社会保険・雇用保険の資格喪失、離職票の交付はいずれも国籍を問わず同じ手順で行います。事業主側で外国人特有の手続として確実に必要なのは、ハローワークへの外国人雇用状況の届出（離職）です（労働施策総合推進法第28条）。雇用保険の被保険者であれば資格喪失届の備考欄で兼ねられ、被保険者でない場合は離職日の翌月末日までに届け出ます。在留資格に関する届出は本人が行うもので、事業主が代わりに出すものではありません。

Q. 辞めさせたら、その人の在留資格はすぐ無効になりますか？
A. いいえ、退職と同時に在留資格や在留期間が自動的に失われるわけではありません。ただし就労資格は仕事（活動）を前提にしているため、正当な理由なく在留資格に応じた活動を継続して3か月以上行わないでいると、在留資格の取消し対象になり得ます（出入国管理及び難民認定法第22条の4第1項第6号）。次の就職先を探している間は通常この「正当な理由」に当たると解されますが、在留期間が満了すれば、更新・変更・出国のいずれかを選ぶことになります。

Q. 「特定活動（出国準備）」なら、帰国までの間アルバイトをさせてよいですか？
A. 出国準備のための特定活動は、原則として就労が認められません。付与される期間や就労の可否は、個々に交付される指定書の記載によって決まるため、指定書を確認する必要があります。帰国までのつなぎのアルバイトを前提に雇用することはできないのが原則で、就労させてよいかは指定書で確認してください。判断に迷う場合は、申請取次を行う行政書士や出入国在留管理庁に確認するのが確実です。

Q. 退職後の在留資格の届出は、会社が出すのですか？
A. 契約機関（所属機関）に関する届出は、本人が出す義務です（出入国管理及び難民認定法第19条の16）。退職＝契約終了・離脱、転職＝新たな契約の締結・移籍として、それぞれの事由が生じた日から14日以内に、本人が出入国在留管理庁へ届け出ます。会社が代わりに出すものではありません。会社が出すのは、ハローワークへの外国人雇用状況の届出（離職）です。入管法の受入れ機関による届出（第19条の17）は、外国人雇用状況の届出義務がある会社は対象から除かれます。

この記事の根拠

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第20条 ── 使用者は、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない。予告日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮できる
• 同法第21条 ── 日々雇い入れられる者・2か月以内の期間を定めて使用される者・試の使用期間中の者（14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）等には解雇予告の規定を適用しない
• 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15年厚生労働省告示第357号） ── 有期労働契約を3回以上更新し、または1年を超えて継続勤務している労働者を更新しない場合は、少なくとも契約期間満了の30日前までに雇止めの予告をする
• 健康保険法・厚生年金保険法 ── 被保険者資格喪失届は退職日の翌日から5日以内に年金事務所へ。雇用保険法 ── 被保険者資格喪失届と離職証明書は離職日の翌日から10日以内にハローワークへ提出し、離職票が本人に交付される
• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）第28条 ── 事業主は、外国人を雇い入れたとき及び離職したとき、その氏名・在留資格・在留期間等をハローワークへ届け出る
• 出入国管理及び難民認定法（昭和26年政令第319号）第19条の16 ── 契約機関に関する届出（第2号）・所属機関に関する届出（第1号）。中長期在留者本人が、契約の終了・新たな契約の締結、または所属機関からの離脱・移籍等が生じた日から14日以内に出入国在留管理庁長官へ届け出る
• 同法第19条の17 ── 受入れ機関による届出。ただし外国人雇用状況の届出をする義務がある機関は対象から除かれ、届出をしなくても罰則はない（出入国在留管理庁の案内。2026年11月4日参照）
• 同法第22条の4第1項第6号 ── 別表第1の在留資格をもって在留する者が、正当な理由なく在留資格に応じた活動を継続して3か月（高度専門職2号は6か月）以上行わないで在留している場合は、在留資格取消しの対象となり得る
• 出入国在留管理庁「やむを得ない事情により活動継続が困難な場合（特定活動（就労継続支援））」 ── 解雇等で活動継続が困難になった中長期在留者等が、特定技能1号への移行を目指す場合に、試験合格までの間「特定活動（就労可）」への変更が認められ得る（在留期間1年・一定の場合に限り最大2回更新可）。2026年11月4日参照
• 法令の条文は e-Gov法令検索で、出入国在留管理庁の案内は公式サイトで、いずれも2026年11月4日に確認。特定活動（出国準備・就職活動の継続）の付与の有無・期間・就労可否は告示外として法務大臣が個別に指定するもので、指定書の記載と出入国在留管理庁・申請取次を行う行政書士の判断による（確定的な運用は未検証として一律には示していません）

この記事は、個別の該当性を判断するものではありません。四葉社会保険労務士事務所では、外国人の解雇・雇止めに伴う解雇予告・解雇予告手当の計算、社会保険・雇用保険の資格喪失、離職票、外国人雇用状況の届出、就業規則の整備についてご相談いただけます。解雇・雇止めの有効性や不当解雇・未払い賃金をめぐる紛争は弁護士、在留資格変更（特定活動等）や就労資格証明書の申請の書類作成と取次は行政書士（申請取次）、在留資格該当性の最終判断は出入国在留管理庁への相談をご案内します。別の専門家が必要な場合は、それぞれ独立した事業体として別々にご契約いただき、紹介料はありません。ご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。