解雇外國人或不續約時——在留資格與移往「特定活動（出國準備・求職活動）」

結論（先講重點）：解雇或不續約外國人時的勞務手續——解雇預告（勞動基準法第20條）、社會保險・雇用保險的資格喪失、離職票——基本上與日本人相同。不同之處在於，讓其離職後本人的「在留」會隨之變動。就勞資格繫於工作（活動），故離職後若無正當理由而未進行在留資格所對應的活動達3個月以上，可能成為在留資格撤銷的對象（出入國管理及難民認定法第22條之4第1項第6號）。要回國則為「特定活動（出國準備）」，要在日本找下一份工作則檢討在留期間內的求職活動或移往「特定活動（求職活動）」。隨離職・轉職而生的契約機關（所屬機關）屆出，由本人而非事業主於事由發生日起14日內向出入國在留管理廳提出（第19條之16）。解雇預告與各項喪失手續・工作規則上的建議為社會保險勞務士的領域，解雇的有效性與不當解雇的紛爭為律師的領域，在留資格的變更或申請取次為行政書士的領域；跨事業體時各自作為獨立的事業體另行簽約。

解雇外國人或不續約時，與日本人有何不同？

勞動基準法・勞動契約法不問國籍一律適用。因此解雇預告（勞動基準法第20條）、不續約的手續、社會保險・雇用保險的資格喪失，都以與讓日本人離職時相同的步驟進行。並不會因為是外國人而更易於解雇，也不會額外加上特別繁重的手續。

不同之處在於，雇用結束後本人的在留資格會變動。「技術・人文知識・國際業務」或「特定技能」等就勞資格，是以進行特定的活動（＝在該公司的工作）為前提而獲許可。離職後，該活動的基礎即消失。在留資格或在留期間並非與離職同時自動消滅，但若無正當理由而未持續進行在留資格所對應的活動達3個月以上，即可能構成在留資格撤銷事由（出入國管理及難民認定法第22條之4第1項第6號；對於未進行活動有正當理由者除外，而在找下一份工作期間，通常被解為屬於此「正當理由」）。

也就是說，即使事業主側的勞務手續與日本人相同，對離職本人而言，「在留該怎麼辦」這個另外的問題也會同時發生。採用・更新階段的在留期限與雇用契約期間如何配合，整理於在留期限與雇用契約期間如何配合，本文則聚焦於解雇・不續約這個收尾階段。

解雇預告・社會保險喪失・離職票的手續如何進行？

不問國籍，勞務側的手續如下。期限依與離職日的關係而定，故以表整理。

手續	內容	期限・提出處
解雇預告	至少30日前預告，未預告時支付30日分以上的平均工資（解雇預告津貼）。亦可依預告天數減少津貼而併用	勞動基準法第20條。試用期間14日以內者等依第21條無須預告
不續約預告	定期契約已更新3次以上，或繼續雇用超過1年者而不續約時，於30日前預告	定期勞動契約的締結、更新及不續約相關基準（平成15年厚生勞動省告示第357號）
社會保險 資格喪失	健康保險・厚生年金保險的被保險人資格喪失屆	離職日翌日起5日以內・年金事務所
雇用保險 資格喪失	雇用保險被保險人資格喪失屆＋離職證明書	離職日翌日起10日以內・Hello Work
外國人雇用狀況屆出（離職）	屆出姓名・在留資格・在留期間等。為雇用保險被保險人者可以資格喪失屆的備考欄兼辦	勞動施策綜合推進法第28條。非被保險人者為離職日的次月末日前

提出離職證明書後，Hello Work會向本人交付離職票。離職票是本人領取失業等給付（基本津貼）所需的書類。即使預定回國，只要本人要求交付即予發行，原則上不省略。另外，外國人的失業等給付，以滿足受給要件（被保險人期間・求職意思等）且具有可就勞的在留資格為前提，變更為不可就勞的在留資格後，原則上即不能受給。

讓就勞資格的外國人離職，在留會怎樣？

即使離職，在留資格・在留期間也不會立即喪失。若在留期間尚存，本人可在該期間內選擇下一步。選項大致有3種。

首先，轉往同一在留資格所許可範圍內的工作。例如「技術・人文知識・國際業務」者轉往同領域的別家公司，則無須變更在留資格。但轉職後的工作是否該當該在留資格因案而異，故就與新公司的契約內容取得「就勞資格證明書」加以確認，較易避免下次更新時的糾紛（此判斷屬於出入國在留管理廳與辦理申請取次的行政書士的領域）。

其次，在在留期間內尋找下一份工作。如前所述，有正當理由時縱有一段未進行活動的期間亦不會立即撤銷，但在留期間一旦屆滿，即須在更新、變更或出國之間作選擇。

最後，回國的情形，或在留期間將屆而求職未定的情形。此處登場的即是接下來要說明的「特定活動」。解雇本身是否有爭議為另一問題，解雇的諮詢對象如何切分，亦請見解雇該向何處諮詢。

移往「特定活動（出國準備・求職活動）」是什麼意思？

「特定活動」是由法務大臣就個別外國人指定活動的在留資格。在解雇・不續約的場面，成為問題的多為不在告示中的「告示外特定活動」，因依個別情事而指定，故並非一離職即當然獲准。整理兩個代表類型。

類型	設想的場面	就勞可否（一般定位）
特定活動（出國準備）	在留期間屆滿、更新/變更不許可等而需準備回國時	原則上不可就勞。所賦予的期間與就勞可否依指定書記載
特定活動（繼續求職活動）	非因自己之責而離職、未能於在留期間內找到下一份工作等	原則上不可就勞。於資格外活動許可的範圍內或可打工

出國準備的特定活動，是為回國身邊整理的短期在留，一般說明為大致賦予30日前後，但具體期間與就勞可否須以指定書確認，無法一律斷定（個別運用以未檢證處理，不示確定值）。

為繼續求職的特定活動，是因倒閉或事業縮小等非因本人之責而就勞困難者，為在日本繼續求職而申請變更。是否獲准依個別審查而定。另外，為自技能實習或一定在留資格移往「特定技能1號」者，另有可就勞的框架「特定活動（就勞繼續支援）」，出入國在留管理廳將因解雇等致活動繼續困難者列為對象之一（在留期間1年・僅限一定情形可更新。2026年11月4日參照）。但這僅限於移往特定技能這一特定路徑的制度。任一特定活動，是否該當的判斷與申請，均屬出入國在留管理廳的審查，以及辦理申請取次的行政書士・律師的領域。

契約機關屆出是誰、在何時提出？

此處容易弄錯。隨離職・轉職而生的在留管理上的屆出，有本人提出者與事業主提出者之別。

本人提出者，是契約機關（或所屬機關）相關的屆出。「技術・人文知識・國際業務」「技能」「特定技能」等基於契約的就勞資格的中長期在留者，於與契約機關的契約終了時・締結新契約時，有義務自各事由發生日起14日內向出入國在留管理廳長官屆出（出入國管理及難民認定法第19條之16第2號）。「經營・管理」「留學」等所屬於活動機關而進行的在留資格者，依同條第1號，以離職＝離脫、轉職＝移籍，同樣於14日內屆出。離職而轉往別家公司時，「契約終了（離脫）」與「締結新契約（移籍）」各為不同的屆出事由。此為本人的義務，非事業主代為提出。

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事業主提出者，是前述的外國人雇用狀況屆出（離職）（勞動施策綜合推進法第28條）。此外，入管法另有受入機關屆出（第19條之17），但有外國人雇用狀況屆出義務的機關不在其對象內，且不屆出亦無罰則。因此，一般公司於解雇・離職時應確實辦理的屆出，是向Hello Work的外國人雇用狀況屆出。屆出的實務整理於外國人雇用狀況的屆出。自採用至離職的外國人勞務全貌，亦請見外國人雇用管理指針與事業主的努力義務。

解雇有效性的判斷與在留手續各該委託誰？

此場面依所依據的法律而分擔。

負責	業務	依據・定位
社會保險勞務士	解雇預告・解雇預告津貼的計算、社會保險・雇用保險的資格喪失、離職票、外國人雇用狀況屆出、工作規則整備	勞動・社會保險的領域
律師（弁護士）	解雇・不續約有效性的判斷、不當解雇或未付工資相關的紛爭・交涉	法律判斷・紛爭
行政書士（申請取次）	在留資格變更（特定活動等）・就勞資格證明書申請的書類製作與取次	依入管法的申請；社會保險勞務士不能代辦在留申請的取次
出入國在留管理廳	在留資格該當性・變更許否的判斷	最終判斷在入管廳

社會保險勞務士不能進行解雇是否有效的法律判斷，亦不能代辦在留資格變更申請的取次。解雇的有效性，以工作規則・雇用契約・解雇理由的整理這一勞務設計為前提，最終屬於律師的判斷與法院的領域。在留的變更屬於行政書士（申請取次）與出入國在留管理廳的領域。由社會保險勞務士整備勞務手續，在留引介行政書士，紛爭引介律師，如此分擔角色。跨事業體時，各自作為獨立的事業體另行簽約，且無介紹費。

常見問題

Q. 解雇外國人時，需要比日本人更多的手續嗎？
A. 勞務手續本身與日本人相同。解雇預告（勞動基準法第20條）、社會保險・雇用保險的資格喪失、離職票的交付，均不問國籍以相同步驟進行。事業主側作為外國人特有而確實需要的，是向Hello Work的外國人雇用狀況屆出（離職）（勞動施策綜合推進法第28條）。為雇用保險被保險人者可以資格喪失屆的備考欄兼辦，非被保險人者則於離職日的次月末日前屆出。關於在留資格的屆出由本人辦理，非事業主代為提出。

Q. 一讓他離職，其在留資格是否立即失效？
A. 不會，在留資格或在留期間並非與離職同時自動喪失。但就勞資格以工作（活動）為前提，故若無正當理由而未持續進行在留資格所對應的活動達3個月以上，即可能成為在留資格撤銷的對象（出入國管理及難民認定法第22條之4第1項第6號）。在找下一份工作期間通常被解為屬於此「正當理由」，但在留期間一旦屆滿，即須在更新、變更或出國之間作選擇。

Q. 若是「特定活動（出國準備）」，回國前可讓他打工嗎？
A. 出國準備的特定活動，原則上不許就勞。所賦予的期間與就勞可否，由個別交付的指定書記載決定，故須確認指定書。原則上不能以回國前的過渡打工為前提雇用，是否可讓其就勞請以指定書確認。判斷有疑義時，向辦理申請取次的行政書士或出入國在留管理廳確認較為確實。

Q. 離職後關於在留資格的屆出，是公司提出嗎？
A. 契約機關（所屬機關）相關的屆出，是本人的義務（出入國管理及難民認定法第19條之16）。以離職＝契約終了・離脫、轉職＝締結新契約・移籍，由本人自各事由發生日起14日內向出入國在留管理廳屆出。並非公司代為提出。公司提出者，是向Hello Work的外國人雇用狀況屆出（離職）。入管法的受入機關屆出（第19條之17），對有外國人雇用狀況屆出義務的公司不在其對象內。

這篇文章的根據

• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第20條 ── 使用者欲解雇勞工時，須至少30日前預告，或支付30日分以上的平均工資（解雇預告津貼）；預告天數可按已支付平均工資的天數縮短
• 同法第21條 ── 對按日雇入者・以2個月以內期間雇用者・試用期間中者（繼續使用超過14日者除外）等，不適用解雇預告的規定
• 定期勞動契約的締結、更新及不續約相關基準（平成15年厚生勞動省告示第357號） ── 對定期勞動契約已更新3次以上，或繼續勤務超過1年的勞工不予續約時，至少於契約期間屆滿的30日前為不續約的預告
• 健康保險法・厚生年金保險法 ── 被保險人資格喪失屆於離職日翌日起5日內向年金事務所提出。雇用保險法 ── 被保險人資格喪失屆與離職證明書於離職日翌日起10日內向Hello Work提出，離職票交付予本人
• 勞動施策的綜合推進並勞工雇用安定及職業生活充實等相關法律（昭和41年法律第132號）第28條 ── 事業主於雇入外國人時及離職時，向Hello Work屆出其姓名・在留資格・在留期間等
• 出入國管理及難民認定法（昭和26年政令第319號）第19條之16 ── 契約機關相關屆出（第2號）・所屬機關相關屆出（第1號）。中長期在留者本人，自契約終了・締結新契約，或自所屬機關離脫・移籍等事由發生日起14日內，向出入國在留管理廳長官屆出
• 同法第19條之17 ── 受入機關屆出。惟有外國人雇用狀況屆出義務的機關不在其對象內，且不屆出亦無罰則（出入國在留管理廳案內。2026年11月4日參照）
• 同法第22條之4第1項第6號 ── 以別表第1在留資格在留者，若無正當理由而未持續進行在留資格所對應的活動達3個月（高度專門職2號為6個月）以上而在留時，可能成為在留資格撤銷的對象
• 出入國在留管理廳「因不得已事由致活動繼續困難時（特定活動（就勞繼續支援））」 ── 因解雇等致活動繼續困難的中長期在留者等，於欲移往特定技能1號時，在通過考試前或可獲准變更為「特定活動（可就勞）」（在留期間1年・僅限一定情形最多可更新2次）。2026年11月4日參照
• 法令條文於2026年11月4日以e-Gov法令檢索確認，出入國在留管理廳的案內於官方網站確認。特定活動（出國準備・繼續求職）是否賦予・其期間・就勞可否，均作為告示外由法務大臣個別指定，依指定書記載與出入國在留管理廳及辦理申請取次的行政書士的判斷（確定性運用以未檢證處理，不一律示之）

本文並非對個別該當性作出判斷。四葉社会保険労務士事務所可就外國人解雇・不續約時的解雇預告・解雇預告津貼計算、社會保險・雇用保險的資格喪失、離職票、外國人雇用狀況屆出、工作規則整備提供諮詢。解雇・不續約的有效性或不當解雇・未付工資相關的紛爭引介律師，在留資格變更（特定活動等）或就勞資格證明書申請的書類製作與取次引介行政書士（申請取次），在留資格該當性的最終判斷引介出入國在留管理廳。需要其他專業人員時，各自作為獨立的事業體另行簽約，且無介紹費。諮詢時的費用整理於報酬額表，常見問題整理於常見問題。

本文為一般性資訊提供。依個別情形的判斷，由具資格者於面談後進行。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。