要讓員工離職時，該委託社會保險勞務士還是律師？

結論（先講重點）：本事務所會告訴諮詢者：「除非有非常充分的理由，否則不建議解僱。」解僱是容易在事後就「客觀合理的理由」與「社會通念上的相當性」受到爭執的選擇。即便如此，仍有不得不選擇解僱的情形。因為現場會發生一般論無法處理的案例。本文整理在解僱之前與決定之後該掌握的事項，以及「到哪裡為止是社會保險勞務士、從哪裡開始是律師」。個別的「這個解僱是否有效」之判斷，不在本文範圍內。

「想讓員工離職」這類諮詢，大多不會只落在一個答案上。勸退與解僱的差異、解僱的種類、手續的期限、以及法律風險——必須切分的論點有好幾個。本頁面是為正在檢討解僱的中小企業經營者與總務人員而寫，整理判斷的框架、殘留的手續、以及該委託誰做什麼。

為什麼「不建議解僱」？

解僱是容易在事後回頭就其理由的客觀性與相當性受到爭執的選擇。日本《勞動契約法》（労働契約法，平成19年法律第128號）第16條規定：「解僱若欠缺客觀合理的理由，且不認為在社會通念上相當者，視為權利濫用而無效。」

一旦解僱被判定無效，僱用關係就等於繼續存在。於是，公司必須追溯支付那段期間的工資，負擔可能超乎想像。「先讓他離職就好」並非結束，一旦無效就很難挽回。正因如此，本事務所才會說「除非有非常充分的理由，否則不建議解僱」。

即便如此仍選擇解僱時，分界點是什麼？

首先，解僱有種類之分。

類型	什麼樣的解僱	應掌握的框架
普通解僱	非懲戒，而是終止契約的一般解僱	客觀合理的理由＋社會通念上相當（勞動契約法第16條）
整理解僱	因經營上的理由進行人員整頓	人員整頓的必要性、避免解僱的努力、人選的合理性、程序的相當性（裁判例所重視的一般論）
懲戒解僱	依就業規則的懲戒事由所為的解僱	是否該當懲戒事由與其相當性。免除預告工資需「解僱預告除外認定」（勞動基準法第20條第3項）

共通的是，任何一種都會被問到**「客觀合理的理由」與「社會通念上的相當性」。到這裡為止，是檢討解僱時應掌握的判斷框架**。將框架套用到個別案件（這個案例有效或無效），是具備資格者與律師應進行的領域。

「一般論無法處理」是指什麼案例？

現場會發生教科書式的整理無法收斂的案例。以下列舉代表性的論點。

• 能力不足・工作態度——單憑「不能用」往往欠缺客觀合理性。是否給予指導與改善機會、評價與紀錄能否成為佐證，會成為論點。
• 私傷病・休職長期化——復職的可能性、休職期間屆滿的處理、與療養中禁止解僱（勞動基準法第19條）的關係等，多個論點重疊。
• 有期契約・試用期間——期間中途的解僱以「不得不解僱之事由」為要件（勞動契約法第17條）。試用期間中，作為保留解約權的行使雖有一定較廣的判斷餘地，但並非毫無限制。
• 與高齡者、育兒或照護重疊的場面——禁止解僱與不利益對待的觀點加入，單純的「人員整頓」可能無法解決。

像這樣，確實存在「一般來說○」「一般論上△」無法整理完的案例。正因如此，才需要仔細排列事實、切分論點、必要時交由律師判斷的工程。

決定解僱後，還會殘留哪些手續？

與解僱是否有效無關，手續仍會殘留。這部分無法迴避。

手續	內容	依據・期限
解僱預告	應於30日前預告。未預告者，須支付30日分以上的平均工資（解僱預告工資）	勞動基準法第20條
確認禁止解僱	因業務災害療養休業期間＋其後30日、產前產後休業期間＋其後30日，不得解僱	勞動基準法第19條
退職證明書	勞工請求時，應儘速交付（解僱時包含其理由）	勞動基準法第22條
工資清算	未付工資等應於請求後7日內支付	勞動基準法第23條
僱用保險的資格喪失申報	離職日翌日起10日內向Hello Work申報	僱用保險法
健保・厚生年金的資格喪失申報	事實發生之日起5日內	健康保險法・厚生年金保險法

懲戒解僱若要免除解僱預告工資，需取得勞動基準監督署長的**「解僱預告除外認定」**（勞動基準法第20條第3項）。未取得認定時，仍須預告或支付預告工資。

該委託誰、委託什麼？

要做的事	誰的業務
解僱進行方式的盤點、事實與經過的整理、解僱預告・退職證明書・離職票・社會保險資格喪失等手續	社會保險勞務士（本事務所）
就業規則的懲戒事由・服務紀律的整備	社會保險勞務士（本事務所）
「這個解僱是否有效」的法律判斷、交涉、勞動審判・訴訟的因應	律師
退職金・源泉徵收票的稅務處理	稅理士

解僱的「適用」是律師的業務。本事務所負責到整理事實與論點、整備手續為止，需要有效性判斷的場面，會為您介紹直接委任律師。懲戒解僱前提的就業規則整備，請一併參閱就業規則從幾人開始成為義務。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，會從**「正在檢討」解僱的階段**開始陪伴您。包括「讓對方離職」以外的選項（調動、僱用形態的調整、勸退・合意退職的整理）一併盤點，之後若進入解僱，則承接手續——解僱預告、退職證明書、離職票、社會保險資格喪失、與就業規則的整合。諮詢免費。 費用刊登於報酬額表。

此外，本事務所不判斷「這個解僱是否有效」。需要此判斷的場面，會為您介紹直接委任律師。本事務所不收取介紹費。

常見問題

Q. 正在檢討解僱。首先該向哪裡諮詢？
A. 現實的做法是，先請社會保險勞務士為您整理「問題是什麼、想達成什麼」。包括解僱以外的選項一併盤點，風險較高時，會為您介紹直接委任律師。解僱有效性本身的判斷是律師的業務。

Q. 「只要30日前預告就可以解僱」是真的嗎？
A. 不是。解僱預告（勞動基準法第20條）是手續上的要件，與解僱的有效性（勞動契約法第16條）是兩回事。即使遵守預告，若欠缺客觀合理的理由或社會通念上的相當性，解僱仍可能無效。

Q. 懲戒解僱的話，解僱預告工資就不需要嗎？
A. 未必不需要。要免除預告工資，需取得勞動基準監督署長的「解僱預告除外認定」（勞動基準法第20條第3項）。未取得認定時，仍須預告或支付預告工資。

Q. 試用期間中比較容易解僱嗎？
A. 試用期間中的解僱，作為保留解約權的行使，有一定較廣的判斷餘地，但並非毫無限制。個別的適用是律師的判斷。

本文依據

• 日本《勞動契約法》（労働契約法，平成19年法律第128號）第16條、第17條
• 日本《勞動基準法》（労働基準法，昭和22年法律第49號）第19條、第20條第1項・第3項、第22條、第23條
• 依僱用保險法的資格喪失申報（離職日翌日起10日內）、依健康保險法・厚生年金保險法的資格喪失申報（事實發生之日起5日內）
• 整理解僱的考慮要素是裁判例所示的一般性整理，而非法律條文（不引用特定事件名）
• 條文已依厚生勞動省・都道府縣勞動局的公表資料確認（2026年8月15日時點）

本文並未決定到「該向誰諮詢、該如何判斷」為止。解僱相關的事實整理・手續（解僱預告、退職證明書、離職票、社會保險資格喪失）・就業規則的整備是社會保險勞務士的業務。「這個解僱是否有效」的法律判斷、交涉、勞動審判・訴訟的因應是律師的業務。退職金・源泉徵收的稅務是稅理士的業務。本事務所不收取介紹費。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用整理於報酬額表，常被詢問的問題整理於常見問答。

本文為一般性的資訊提供。因應個別情事的判斷，由具備資格者在面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。