要让员工离职时，该委托社会保险劳务士还是律师？

结论（先讲重点）：本事务所会告诉咨询者：「除非有非常充分的理由，否则不建议解雇。」解雇是容易在事后就「客观合理的理由」与「社会通念上的相当性」受到争执的选择。即便如此，仍有不得不选择解雇的情形。因为现场会发生一般论无法处理的案例。本文整理在解雇之前与决定之后该掌握的事项，以及「到哪里为止是社会保险劳务士、从哪里开始是律师」。个别的「这个解雇是否有效」之判断，不在本文范围内。

「想让员工离职」这类咨询，大多不会只落在一个答案上。劝退与解雇的差异、解雇的种类、手续的期限、以及法律风险——必须切分的论点有好几个。本页面是为正在检讨解雇的中小企业经营者与总务人员而写，整理判断的框架、残留的手续、以及该委托谁做什么。

为什么「不建议解雇」？

解雇是容易在事后回头就其理由的客观性与相当性受到争执的选择。日本《劳动合同法》（労働契約法，平成19年法律第128号）第16条规定：「解雇若欠缺客观合理的理由，且不认为在社会通念上相当者，视为权利滥用而无效。」

一旦解雇被判定无效，雇用关系就等于继续存在。于是，公司必须追溯支付那段期间的工资，负担可能超乎想象。「先让他离职就好」并非结束，一旦无效就很难挽回。正因如此，本事务所才会说「除非有非常充分的理由，否则不建议解雇」。

即便如此仍选择解雇时，分界点是什么？

首先，解雇有种类之分。

类型	什么样的解雇	应掌握的框架
普通解雇	非惩戒，而是终止契约的一般解雇	客观合理的理由＋社会通念上相当（劳动合同法第16条）
整理解雇	因经营上的理由进行人员整顿	人员整顿的必要性、避免解雇的努力、人选的合理性、程序的相当性（裁判例所重视的一般论）
惩戒解雇	依就业规则的惩戒事由所为的解雇	是否该当惩戒事由与其相当性。免除预告工资需「解雇预告除外认定」（劳动基准法第20条第3项）

| 共通的是，任何一种都会被问到**「客观合理的理由」与「社会通念上的相当性」。到这里为止，是检讨解雇时应掌握的判断框架**。将框架套用到个别案件（这个案例有效或无效），是具备资格者与律师应进行的领域。

「一般论无法处理」是指什么案例？

现场会发生教科书式的整理无法收敛的案例。以下列举代表性的论点。

• 能力不足・工作态度——单凭「不能用」往往欠缺客观合理性。是否给予指导与改善机会、评价与纪录能否成为佐证，会成为论点。
• 私伤病・休职长期化——复职的可能性、休职期间届满的处理、与疗养中禁止解雇（劳动基准法第19条）的关系等，多个论点重叠。
• 有期契约・试用期间——期间中途的解雇以「不得不解雇之事由」为要件（劳动合同法第17条）。试用期间中，作为保留解约权的行使虽有一定较广的判断余地，但并非毫无限制。
• 与高龄者、育儿或护理重叠的场面——禁止解雇与不利对待的观点加入，单纯的「人员整顿」可能无法解决。

像这样，确实存在「一般来说○」「一般论上△」无法整理完的案例。正因如此，才需要仔细排列事实、切分论点、必要时交由律师判断的工程。

决定解雇后，还会残留哪些手续？

与解雇是否有效无关，手续仍会残留。这部分无法回避。

手续	内容	依据・期限
解雇预告	应于30日前预告。未预告者，须支付30日分以上的平均工资（解雇预告工资）	劳动基准法第20条
确认禁止解雇	因业务灾害疗养休业期间＋其后30日、产前产后休业期间＋其后30日，不得解雇	劳动基准法第19条
退职证明书	劳工请求时，应尽速交付（解雇时包含其理由）	劳动基准法第22条
工资清算	未付工资等应于请求后7日内支付	劳动基准法第23条
雇用保险的资格丧失申报	离职日次日起10日内向Hello Work申报	雇用保险法
健保・厚生年金的资格丧失申报	事实发生之日起5日内	健康保险法・厚生年金保险法

惩戒解雇若要免除解雇预告工资，需取得劳动基准监督署长的**「解雇预告除外认定」**（劳动基准法第20条第3项）。未取得认定时，仍须预告或支付预告工资。

该委托谁、委托什么？

要做的事	谁的业务
解雇进行方式的盘点、事实与经过的整理、解雇预告・退职证明书・离职票・社会保险资格丧失等手续	社会保险劳务士（本事务所）
就业规则的惩戒事由・服务纪律的整备	社会保险劳务士（本事务所）
「这个解雇是否有效」的法律判断、交涉、劳动审判・诉讼的应对	律师
退职金・源泉征收票的税务处理	税理士

解雇的「适用」是律师的业务。本事务所负责到整理事实与论点、整备手续为止，需要有效性判断的场面，会为您介绍直接委任律师。惩戒解雇前提的就业规则整备，请一并参阅就业规则从几人开始成为义务。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，会从**「正在检讨」解雇的阶段**开始陪伴您。包括「让对方离职」以外的选项（调动、雇用形态的调整、劝退・合意退职的整理）一并盘点，之后若进入解雇，则承接手续——解雇预告、退职证明书、离职票、社会保险资格丧失、与就业规则的整合。咨询免费。 费用刊登于报酬额表。

此外，本事务所不判断「这个解雇是否有效」。需要此判断的场面，会为您介绍直接委任律师。本事务所不收取介绍费。

常见问题

Q. 正在检讨解雇。首先该向哪里咨询？
A. 现实的做法是，先请社会保险劳务士为您整理「问题是什么、想达成什么」。包括解雇以外的选项一并盘点，风险较高时，会为您介绍直接委任律师。解雇有效性本身的判断是律师的业务。

Q. 「只要30日前预告就可以解雇」是真的吗？
A. 不是。解雇预告（劳动基准法第20条）是手续上的要件，与解雇的有效性（劳动合同法第16条）是两回事。即使遵守预告，若欠缺客观合理的理由或社会通念上的相当性，解雇仍可能无效。

Q. 惩戒解雇的话，解雇预告工资就不需要吗？
A. 未必不需要。要免除预告工资，需取得劳动基准监督署长的「解雇预告除外认定」（劳动基准法第20条第3项）。未取得认定时，仍须预告或支付预告工资。

Q. 试用期间中比较容易解雇吗？
A. 试用期间中的解雇，作为保留解约权的行使，有一定较广的判断余地，但并非毫无限制。个别的适用是律师的判断。

本文依据

• 日本《劳动合同法》（労働契約法，平成19年法律第128号）第16条、第17条
• 日本《劳动基准法》（労働基準法，昭和22年法律第49号）第19条、第20条第1项・第3项、第22条、第23条
• 依雇用保险法的资格丧失申报（离职日次日起10日内）、依健康保险法・厚生年金保险法的资格丧失申报（事实发生之日起5日内）
• 整理解雇的考虑要素是裁判例所示的一般性整理，而非法律条文（不引用特定事件名）
• 条文已依厚生劳动省・都道府县劳动局的公表资料确认（2026年8月15日时点）

本文并未决定到「该向谁咨询、该如何判断」为止。解雇相关的事实整理・手续（解雇预告、退职证明书、离职票、社会保险资格丧失）・就业规则的整备是社会保险劳务士的业务。「这个解雇是否有效」的法律判断、交涉、劳动审判・诉讼的应对是律师的业务。退职金・源泉征收的税务是税理士的业务。本事务所不收取介绍费。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用整理于报酬额表，常被询问的问题整理于常见问答。

本文为一般性的信息提供。因应个别情事的判断，由具备资格者在面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。