就业规则从几人开始成为义务？不是义务的又有哪些？

结论（先讲重点）：就业规则的制定与申报成为义务，是从经常雇用10人以上开始。但是，防止骚扰的措施与育儿・护理休业法上的措施，与人数无关一律是义务。劳动条件的明示，也从第1位员工起就必须进行。并不是「不满10人所以什么都不需要」。

我们经常被问到：「我们公司才5个人，应该不需要就业规则吧？」就就业规则而言，确实如此。 但是「不需要就业规则」和「什么都不需要」是两回事。与人数无关而发生效力的义务，有好几项。

就业规则从几人开始成为义务？

日本《劳动基准法》（労働基準法，昭和22年法律第49号）第89条规定：「经常使用十人以上劳动者的使用者，就下列事项应制定就业规则，并向行政官厅申报。」变更时亦同。

计算方式有需要注意的地方。「经常10人以上」是以事业场为单位。 即使公司整体有15人，若总公司8人、分店7人，两个事业场都不满10人。反之，若总公司12人、分店3人，则只有总公司是义务的对象。

兼职人员、打工人员也计入人数。 不问雇用形态，指的是作为常态所使用的劳动者人数。像日雇、临时性等无法称为常态的人则予以排除。

申报期限并不是「◯日以内」。 日本《劳动基准法施行规则》（労働基準法施行規則，昭和22年厚生省令第23号）第49条第1项规定，「在成为经常使用十人以上劳动者的情形下」，应不迟延地向所辖劳动基准监督署长申报。从雇用第10人的时点起，并没有以日数计算的宽限期。

应记载的事项，分为必须记载者（绝对必要记载事项）与设有该制度时必须记载者（相对必要记载事项）。

	内容
一定要写	①上班・下班时刻、休息时间、休假日、休假、轮班制的工作班次轮换 ②工资的决定・计算・支付方法、结算日与支付时期、调薪 ③关于离职的事项（包含解雇的事由）
设有制度就要写	退职金／临时工资等・最低工资额／伙食费・作业用品等的负担／安全卫生／职业训练／灾害补偿・业务外的伤病扶助／表彰・惩戒／其他适用于全体劳动者的规定

③的「包含解雇的事由」，是实务上最容易漏掉的地方。

不满10人的话，真的什么都不需要吗？

需要。把与人数无关的义务列出来如下。

什么	从几人开始	依据
劳动条件的明示	从第1人开始	日本《劳动基准法》第15条、同施行规则第5条
防止骚扰的措施（职权骚扰）	不问人数	日本《劳动施策综合推进法》（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律，昭和41年法律第132号）第30条之2第1项。中小企业自令和4年（2022年）4月1日起为义务
禁止因提出咨询等而作不利益对待	不问人数（自令和2年（2020年）6月1日起）	同条第2项
关于育儿休业・护理休业等的措施	不问人数	日本《育儿・护理休业法》（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律，平成3年法律第76号）（第22条之2除外）
关于育儿休业等的防止骚扰措施	不问人数	日本《育儿・护理休业法》第25条
36协定（若要让员工从事延长工时・休假日劳动）	不问人数	日本《劳动基准法》第36条
就业规则的制定・申报	经常10人以上	日本《劳动基准法》第89条
育儿休业取得状况的公布	经常超过300人	日本《育儿・护理休业法》第22条之2

在育儿・护理休业法中，附有规模要件的只有第22条之2（取得状况的公布）。 对育儿休业・护理休业申请的应对、照顾子女等的休假、护理休假、限制法定外劳动・延长工时劳动・深夜劳动、不满3岁的缩短工时工作、有怀孕・生产等申报时的个别告知与意向确认、雇用环境的整备——这些全部，即使是只有1位员工的公司也是义务。

关于防止骚扰的措施，也有两个误解。

第一个。中小企业的义务化是自令和4年（2022年）4月1日起，已经超过4年。有时仍留有「中小企业是努力义务」的说明，但现在是义务。

第二个。当时被留在努力义务的，只有第30条之2的第1项。第2项（不得以曾提出咨询为由而作不利益对待），中小企业自令和2年（2020年）6月1日起就已适用。

然后是36协定。要让员工从事延长工时劳动或休假日劳动，必须与劳动者过半数代表者等缔结书面协定，并向所辖劳动基准监督署长申报（日本《劳动基准法》第36条第1项）。未申报却让员工加班的状态，不问人数都是违法的。上限时间原则上是1个月45小时・1年360小时（同条第4项）。

从令和8年10月起，会增加什么？

应对顾客骚扰（来自顾客等的显著困扰行为）将成为义务。

依令和7年法律第63号对劳动施策综合推进法等的修正，自令和8年（2026年）10月1日起，事业主被课予下列措施的义务。

• 为防止因顾客骚扰（来自顾客等的显著困扰行为）而损害工作环境所需的雇用管理上的措施
• 防止对求职者等的性骚扰的措施

这同样不问规模。 而且，是本文公开日2026年9月1日的次月。

与职权骚扰的防止措施相同，要求的内容包括设置咨询窗口、明确方针并周知、事后的应对等。已经建立职权骚扰体制的公司，可以用扩大该框架的方式应对。 反之，连职权骚扰的措施本身都尚未整备的公司，就得在10月之前一次整备两份。

该从哪里着手？

我们建议按照下列顺序，从与人数无关而必要的项目开始。

1. 劳动条件通知书（日本《劳动基准法》第15条）——从第1人起就必要，发生频率也最高
2. 36协定（若要让员工加班）——若未申报，现在让员工加班这件事本身就有问题
3. 防止骚扰的体制——令和8年10月将加入顾客骚扰。现在整备就能一次完成
4. 育儿・护理休业相关的规程与个别告知的程序——等到有人提出申请才做就来不及了
5. 就业规则（当10人的门槛已在眼前时）

第1项的劳动条件明示，自令和6年（2024年）4月起项目增加了。 工作场所及应从事业务的变更范围、有期契约的更新上限、发生无期转换申请权的契约中关于无期转换申请的事项与转换后的劳动条件。若还在使用数年前的格式，这3项就会漏掉。

明示原则上以交付书面为之，仅在本人希望的情形下才可以用传真或电子邮件等方式（日本《劳动基准法施行规则》第5条第4项）。「已经口头告知」并不足够。

另外，要为同居的亲属加入雇用保险时，要件之一是「依就业规则或准此之规定，其管理与其他劳动者相同」。作为不满10人也需要书面的场面，请一并参阅让家人成为员工时，容易卡住的3个地方。

常见问题

Q. 我们经常不满10人，可以制定就业规则吗？
A. 可以制定。只是没有义务，并不是被禁止。制定之后，可以减少逐一说明劳动条件的工夫，惩戒处分的依据也会明确。此外，没有义务的事业场自行制定时，也不会产生申报义务，但先行申报有可以获得内容确认的实务上优点。

Q. 已经超过10人却没有就业规则，会马上被处罚吗？
A. 违反日本《劳动基准法》第89条有罚则，但实务上通常会先经过监督署的指导。不过这并不表示「可以放着不管直到被指导为止」。比起没有就业规则本身，因为没有就业规则而使劳动条件一直含糊不清，实际上更容易招来问题。 一旦发生关于离职或解雇的争议，就会处于无所依凭的状态。

Q. 可以各分店订定不同的就业规则吗？
A. 可以。就业规则是以事业场为单位制定・申报，因此各事业场内容不同本身并无妨碍。但若无合理理由而在待遇上设有差异，会产生另外的问题（不利益对待、同工同酬）。必须做成能够说明「为什么不同」的形式。

Q. 防止骚扰的措施，具体上要做什么？
A. 指针列出的内容包括：明确方针并周知・启发、为受理咨询并适切应对所需体制的整备、事后迅速且适切的应对、周知隐私保护与禁止不利益对待等。在小规模公司，实际的烦恼往往是咨询窗口要由谁担任。 包含无法设在公司内部时的选项在内，欢迎与我们讨论。费用请参阅报酬额表。

本文的依据

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第15条、第36条第1项・第4项、第89条
• 労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）第5条第1项・第3项・第4项・第5项、第16条第1项、第49条第1项
• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）第30条之2第1项・第2项
• 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第24号）附则第3条（关于中小事业主的过渡措施）。对中小企业的义务化是令和4年（2022年）4月1日。 日期是依厚生劳动省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（令和4年1月制作）以及多个都道府县劳动局的公开资料确认。该过渡措施中「以政令所定之日」的政令条文尚未能确认（未查证）
• 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）第5条、第9条之2、第10条、第16条之2、第16条之5、第16条之8、第17条、第19条、第21条、第22条、第23条第1项、第23条之3、第25条（均不问企业规模）、第22条之2（经常超过300人）
• 依令和7年法律第63号对労働施策総合推進法等的修正，顾客骚扰防止措施及对求职者等的性骚扰防止措施的义务化，自令和8年（2026年）10月1日施行。依厚生劳动省「令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます！」确认
• 条文均为2026年8月13日时点以e-Gov法令検索确认的现行条文

本文并未决定到「该向谁咨询」为止。 就业规则・工资规程的制定与申报、36协定的缔结与申报、劳动条件通知书的整备、防止骚扰体制的建立，是社会保险劳务士的业务。已经发生争议的案件请洽律师，随工资规程而来的源泉征收与年终调整的处理请洽税理士，我们会为您介绍，由您各自直接委任。本事务所不收取介绍费。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用整理于报酬额表，常被询问的问题整理于常见问答。

本文为一般性的信息提供。因应个别情事的判断，由具备资格者在面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。