就劳继续支援A型・B型满足人员基准的雇用形态与劳务管理

结论（先讲重点）：就劳继续支援A型・B型的人员基准，判断的不是「配置几名职员」，而是「以常勤换算对利用者人数是否足够」。所以非常勤・兼职职员的所定劳动时间设计与勤务实绩的记录，直接连动指定的维持。职业指导员与生活支援员，以常勤换算需在利用者人数除以10以上、各1人以上、其中1人以上为常勤，服务管理责任者则在利用者60人以下配置1人以上。

最大的差别在雇用契约。A型与利用者缔结雇用契约，因此该利用者被当作最低工资・社会保险・劳动时间对象的劳工。B型不缔结雇用契约，而支付工资（此处指日文「工賃」，即作业报酬）。

指定申请本身属行政书士，报酬（国保连请求）的制度设计属行政书士与事业者，法人的会计・税务属税理士的领域。本事务所承接的是劳务・社会保险的支援，个别判断由资格者在面谈后进行。

A型与B型，职员的人员基准与雇用的想法如何不同？

人员基准的骨架（职业指导员・生活支援员・服务管理责任者・管理者）在A型与B型是共通的，但利用者的定位不同。A型由事业所与利用者缔结雇用契约，B型不缔结。指定基准规定于平成18年厚生劳动省令第171号，A型为第186条以下，B型为第199条以下。

论点	就劳继续支援A型	就劳继续支援B型
与利用者的关系	缔结雇用契约（基准第190条）	不缔结雇用契约，支付工资
职业指导员・生活支援员	常勤换算为利用者数÷10以上，各1人以上、其中1人以上常勤（第186条）	常勤换算为利用者数÷10以上，相同（第199条）
服务管理责任者	利用者60人以下1人以上，超过60人每40人（或其端数）加1人，其中1人以上常勤	与A型相同的想法
管理者	每一事业所1人，无妨碍时可兼任	同左
支付给利用者的	工资（最低工资法对象）	工賃（作业报酬）

A型缔结雇用契约的利用者，属于受劳动基准法等劳动相关法规适用的劳工。这带来A型特有的负担：除了职员的劳务管理，同时发生「利用者＝劳工」的劳务管理。报酬上虽有选择更厚配置（例如利用者7.5人配置职员1人）的区分，但那是报酬的问题，与指定基准的最低线不同。满足指定的最低线是「除以10以上」。

常勤换算如何计算非常勤或兼职来满足？

配置数以「常勤换算方法」计算。所谓常勤换算，是把从业者的工作时数总和，除以该事业所常勤职员应工作的时数，换算成相当于几名常勤。也就是说，是否满足基准，取决的不是雇了几名兼职，而是工作时数总和相当于几名常勤。

设计要点	劳务侧要决定的事
常勤的所定劳动时间	在就业规则明确「常勤职员应工作的时数」
非常勤・兼职的所定劳动时间	在雇用契约书明示所定劳动时间・所定劳动日数（劳动基准法第15条第1项・同法施行规则第5条）
常勤换算的计算	各人的工作时数总和 ÷ 常勤应工作的时数
记录	勤务预定表与勤务实绩（打卡等）都要保留

劳动条件的明示是劳动基准法第15条第1项的义务，应明示的事项规定于同法施行规则第5条。因有应以书面（含劳工希望时的电子交付）明示的事项，请勿只以口头交代。劳动时间管理松散时，常勤换算的数字会低于基准，使事业所处于不符指定基准的状态。勤务实绩的记录，既是劳务管理，也是维持指定的书类。以短时数雇用时的社会保险想法，整理于以短时数雇用时，社会保险会如何。

服务管理责任者或职业指导员的兼任，容许到什么程度？

兼任是否容许，前提是不破坏常勤换算的数字，并能确保各职务所需的时间。管理者在对管理业务无妨碍时，于某些场合容许与其他职务兼任，但作为职业指导员・生活支援员计数的时间与管理者的时间，不能重复计算。

兼任型态	想法
管理者与服务管理责任者	无妨碍时某些场合容许兼任，但常勤换算不可重复计上
职业指导员与生活支援员	各需另配置1人以上，1人不能同时填满两个名额
常勤重复	同一勤务时间不跨多职种计数

具体哪种兼任被容许，取决于自治体的运用与该事业所的勤务体制。本文仅止于一般想法，个别兼任的可否不下结论。作为思考勤务形态与劳动时间・工资关系的线索，以障害者团体家屋为例的障害者团体家屋的夜勤与宿直，劳动时间的处理不同也请一并参阅。就业规则的作成义务本身，整理于就业规则从几人开始是义务，非义务的是什么。

A型的利用者作为劳工，最低工资与社会保险如何处理？

A型与利用者缔结雇用契约，因此该利用者属受最低工资法适用的劳工。有支付最低工资额以上工资的义务（最低工资法第4条）；若有因障害而劳动能力显著偏低等情事，经都道府县劳动局长许可，可将最低工资以一定比率减额适用（最低工资法第7条）。未经许可不得低于最低工资。

论点	A型（有雇用契约）	B型（无雇用契约）
支付的	工资（最低工资法第4条对象）	工賃
最低工资的减额	需都道府县劳动局长许可（同法第7条）	非工资，不在最低工资法框架内
社会保险	作为劳工，满足要件时为健康保险・厚生年金保险・雇用保险对象	无雇用关系，利用者非劳动保险・社会保险被保险人
劳动时间・休息	劳动基准法对象	非劳动基准法的劳工

A型利用者是否加入健康保险・厚生年金保险，以与职员相同的判断轴（4分之3基准与短时数劳工的适用扩大）观察。雇用保险以每周20小时为分界。因是否取得减额特例许可会改变工资设计，要点在于使就业规则・薪资规程与雇用契约书和实际勤务时间一致。惟个别利用者是否核准减额特例、比率为何，本文不下结论。

人员配置的劳务与指定申请，该找谁？

开业与营运的准备，依负责的事业体而分。

论点	负责
职员・A型利用者的雇用契约、就业规则・薪资规程、留意常勤换算的勤务体制、社会・劳动保险手续	社会保险劳务士（本事务所）
指定申请・变更申报等自治体手续、报酬（国保连请求）的制度设计	行政书士・事业者
事业所物件的选定・租赁	不动产
法人的会计・税务	税理士
事业所的登记	司法书士

指定申请属行政书士的业务，四葉行政書士事務所与本事务所各自独立的事业体。物件由四葉不動産株式会社承接，这也是另一事业体。必要时，我们会请客户另行签约，本事务所不收取介绍费。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

本事务所承接的是满足人员基准的劳务设计与其维持。

• 反映常勤・非常勤所定劳动时间的雇用契约书作成（含与A型利用者的雇用契约）
• 留意常勤换算的勤务体制・排班设计，以及勤务实绩记录的整备
• 就业规则・薪资规程的整备
• 职员・A型利用者的社会保险・雇用保险加入判定与手续
• 劳动时间・休息・加班时间管理的设计

以下不由本事务所处理。

• 指定申请・变更申报等自治体手续，以及报酬（国保连请求）的制度设计 → 由四葉行政書士事務所作为另一事业体承接
• 事业所物件的选定・租赁 → 由四葉不動産株式会社作为另一事业体承接
• 法人的会计・税务 → 转介税理士
• 事业所的登记 → 转介司法书士

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，各自独立的事业体受任业务。转介其他专家时，也请客户直接签约，本事务所不收取介绍费。

咨询免费。费用请见报酬额表，并一并参阅服务内容与咨询流程。

常见问题

Q. A型与B型，职员的人员基准不同吗？
A. 职员人员基准的骨架（职业指导员・生活支援员以常勤换算为利用者数÷10以上、各1人以上・其中1人以上常勤，服务管理责任者于利用者60人以下1人以上）在A型与B型是共通的想法。不同的是利用者的定位：A型与利用者缔结雇用契约（基准第190条），B型不缔结。即使职员侧基准相同，A型另加上利用者作为劳工的劳务管理。

Q. 只用兼职职员能满足人员基准吗？
A. 只要满足常勤换算的数字，以非常勤・兼职的组合满足基准本身是可能的。惟职业指导员・生活支援员需各1人以上，其中1人以上为常勤。若不置常勤、只靠兼职运作，会卡在此常勤要件而无法满足基准。在就业规则明确「常勤应工作的时数」，是常勤换算计算的前提。

Q. A型的利用者也必须支付最低工资吗？
A. A型与利用者缔结雇用契约，该利用者属劳工，有支付最低工资额以上工资的义务（最低工资法第4条）。若有因障害而劳动能力显著偏低等情事，经都道府县劳动局长许可，可将最低工资以一定比率减额（同法第7条）。未经许可不得低于最低工资。个别是否核准、比率为何，本文不下结论。

Q. 职员未满10人也需要就业规则吗？
A. 劳动基准法第89条的作成・申报义务，发生于经常使用10人以上劳工的事业场。未满10人则此义务本身不发生。惟将常勤换算前提的「常勤应工作的时数」，以及含A型利用者在内的工资想法整理为规程，不论人数，在实务上多属必要。请将作为义务的就业规则，与为营运而整备的规程，视为目的不同。

本文的依据

• 障害者综合支援法所依据的指定障害福祉服务事业等之人员、设备及营运相关基准（平成18年厚生劳动省令第171号）第186条 ── 就劳继续支援A型的从业者（职业指导员・生活支援员以常勤换算为利用者数除以10以上、各1人以上・其中1人以上常勤／服务管理责任者于利用者60人以下1人以上，超过60人每40人或其端数加1人）（2026年8月27日以厚劳省解释通知・自治体手引・WAM主眼事项确认）
• 同基准省令 第190条 ── 就劳继续支援A型的事业者，必须与利用者缔结雇用契约（缔结雇用契约的利用者属受劳动基准法等劳动相关法规适用的劳工。解释通知 平成18年12月6日障发第1206001号）
• 同基准省令 第199条 ── 就劳继续支援B型的从业者（以与A型相同的想法配置职业指导员・生活支援员・服务管理责任者。B型不缔结雇用契约而支付工资）
• 最低工资法（昭和34年法律第137号）第4条 ── 使用者对适用最低工资的劳工，必须支付最低工资额以上的工资
• 同法 第7条 ── 对因精神或身体障害而劳动能力显著偏低者等，使用者经都道府县劳动局长许可时，可将最低工资以一定比率减额适用（减额特例）
• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第15条第1项・同法施行规则第5条 ── 劳动条件的明示（应明示事项与书面等明示）
• 同法 第89条 ── 经常使用10人以上劳工的使用者，就业规则的作成・申报义务
• 短时数劳工的社会保险 ── 4分之3基准，以及特定适用事业所每周20小时以上・月额8.8万日圆以上・预计使用超过2个月・非学生的要件（厚生年金保险法・健康保险法。2026年8月27日确认）
• 就劳继续支援的报酬上，有评价更厚配置（利用者7.5人配置职员1人等）的区分，但这是报酬告示的区分，与指定基准的最低线不同。个别事业所・年度的报酬区分选择，本文未处理（未验证）
• 兼任的可否・常勤换算细部的算定方法（小数以下端数处理等），有一部分取决于自治体的运用・手引，个别判断本文未处理（未验证）
• 基准省令的所管・条号可能因修正而变动。指定申请前，请以该自治体最新手引与省令本文确认（未验证）

本文为一般性资讯提供。因应个别情事的判断，由资格者在面谈后进行。四葉社会保険労務士事務所可就反映常勤・非常勤所定劳动时间的雇用契约书作成（含与A型利用者的雇用契约）、留意常勤换算的勤务体制设计与勤务实绩记录整备、就业规则・薪资规程整备、职员・A型利用者的社会・雇用保险加入判定与手续、劳动时间・休息・加班时间管理的设计提供咨询。指定申请・变更申报等自治体手续与报酬（国保连请求）的制度设计，由四葉行政書士事務所作为另一事业体、事业所物件的选定・租赁由四葉不動産株式会社作为另一事业体承接，各自另行签约。法人的会计・税务转介税理士，登记转介司法书士。若需其他专家，各自另订契约，并无介绍费。常见问题整理于常见问题。执笔为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。