以短时间雇用员工时，社会保险会怎么样

结论（先讲重点）：在员工不满51人的公司，是否加入社会保险只由「4分之3基准」决定。1周的约定工作时间与1个月的约定工作日数两者都不满一般劳动者的4分之3，就不加入。雇用保险则是另一回事，每周20小时以上是分界点。

雇用兼职人员时，我们常收到「工作到几小时为止可以不用加保」这样的提问。答案会随公司规模而变，而且接下来的10年还会持续变化。现在定下来的基准，具有「几年后就无法照原样沿用」的性质。

从几小时开始要加入社会保险？

健康保险与厚生年金保险设有把短时间劳动者排除于被保险人之外的规定（健康保险法第3条第1项第9号、厚生年金保险法第12条第5号）。这里使用的就是4分之3基准。

如果一般劳动者是每周40小时、每月20日的公司，分界就是每周30小时、每月15日。 两者都不满4分之3就不会成为被保险人。只要有一项达到4分之3以上，就是被保险人。

仅以这个4分之3基准决定的，是非特定适用事业所的公司，也就是厚生年金保险的被保险人经常在50人以下的公司。依据是平成24年〈2012年〉法律第62号的附则第17条第1项（厚生年金保险）与附则第46条第1项（健康保险），其中规定「在相当期间内，对于受雇于特定适用事业所以外之适用事业所的特定不满4分之3短时间劳动者……不作为被保险人」。

在被保险人经常超过50人的公司，即使不满4分之3，只要符合下列全部条件，就会成为被保险人。

	要件
①	1周的约定工作时间为20小时以上
②	约定内工资为每月8.8万日元以上
③	不是学生

关于②，如后所述已预定撤废。

雇用保险和社会保险是相同的基准吗？

不同。雇用保险是每周20小时。 雇用保险法把「1周的约定工作时间不满20小时者」列为适用除外（同法第6条第1号）。

劳灾保险又是另一回事，没有时间上的要件。只要使用1名劳动者就是适用事业，即使每周1小时也是对象。把3者并列如下。

1周的约定工作时间	劳灾保险	雇用保险	健康保险・厚生年金保险（不满51人的公司）
不满20小时	加入	不加入	不加入
20小时以上不满30小时	加入	加入	不加入
30小时以上	加入	加入	加入（每周40小时的公司的情形）

20小时到30小时这一段最容易被误解。 也就是加入雇用保险、但不加入社会保险的状态。常发生的情况是：原本以为「应该没有加保」的人来索取离职票，这时才第一次发现。

另外，社会保险栏的「30小时以上」，是以一般劳动者每周40小时的公司为前提。在一般劳动者的约定工作时间较短的公司，分界也会跟着下降。 每周35小时的公司就是26.25小时。请按贵公司就业规则上的约定工作时间计算。

「106万日元之墙」跑到哪里去了？

正朝着消失的方向前进。 上面列出的②的工资要件（每月8.8万日元以上。换算成年收入约106万日元），就是所谓「106万日元之墙」的真面目。

厚生劳动省表示，这项工资要件预定于令和8年（2026年）10月撤废。理由是全部都道府县的令和7年度（2025年度）地区别最低工资都超过了时薪1,016日元。以时薪1,016日元工作每周20小时就会达到每月8.8万日元，因此只要满足①的时间要件，②就会自动满足。整理下来就是：它已经失去作为要件的意义。

不过这是「预定」。 令和7年〈2025年〉法律第74号把撤废的时期定为「自公布起3年以内以政令所定之日」，而规定其施行期日的政令，在本文执笔时点（2026年8月13日）尚未能确认。厚生劳动省与日本年金机构都使用「预定撤废」这样的表述。若要以日期为前提来拟定人员计划，请在事前再确认一次。

一旦撤废，是否加保就会缩减为**「是否每周20小时以上」与「是否不是学生」这2项**。由于以工资划线的做法消失，即使调高时薪也不会改变加保与否。也就是说，「为了不超过106万日元而调整工作」这件事将失去意义。

另外，所谓「130万日元之墙」（能否成为被扶养者的基准），在这次修法中并未撤废。 106万日元的话题与130万日元的话题属于不同的制度，请注意不要混在一起。

这个基准会持续到什么时候？

企业规模的要件本身，将在10年间分阶段消失。

时期	成为特定适用事业所的规模
现行	厚生年金保险的被保险人 51人以上
2027年10月	36人以上
2029年10月	21人以上
2032年10月	11人以上
2035年10月	10人以下也成为对象（规模要件撤废完成）

（令和7年〈2025年〉法律第74号。厚生劳动省「短时间劳动者社会保险加入扩大的要点」令和8年〈2026年〉1月制作）

最终，以企业规模划线的做法会消失。 「现在是50人以下所以与我无关」这种状态不会一直持续。员工20人的公司从2032年10月起，即使是10人的公司也从2035年10月起成为对象。

一并预定的变更也在此列出。

• 对新成为加保对象者的保险费调整支援（3年间）——2026年10月
• 标准报酬月额上限的调高——2027年9月调至68万日元、2028年9月调至71万日元、2029年9月调至75万日元
• 个人事业所适用对象的扩大（全行业・经常5人以上）——2029年10月（在该时点已经存在的事业所，在相当期间内不列为对象）

是要增加短时间雇用的人数，还是要缩减人数、拉长每人的工作时间。两种设计在几年后都会收敛到相同的结论。 以这个前提来拟定人员计划，日后重组的工夫会比较少。

以短时间雇用家人时，雇用保险的处理会另外构成问题，请见让家人成为员工时，容易卡住的3个地方。若预定把兼职人员转为正式员工，先阅读要争取助成金，最初的合同形式就决定了一切，入口合同的决定方式会有所不同。

常见问题

Q. 每周的约定工作时间是28小时，但旺季实际上工作32小时。会以哪一个判断？
A. 判断的基础是约定工作时间。不过，若实际工作时间长期持续超过约定时间，可能被评价为应该配合实际状态重新检讨约定工作时间的状态。「只是一时超过」或「实质上那已经成为约定时间」，处理会不一样，因此若旺季的加班每年都在同一时期、以同样的量发生，请与我们商量。

Q. 员工人数的51人，是连兼职人员也一起计算吗？
A. 用于判定特定适用事业所的，是厚生年金保险被保险人的人数。兼职人员只要成为被保险人就计入，未成为被保险人的短时间工作者则不计入。此外，事业主相同的多个适用事业所要合并计算。虽然用「员工人数」这个说法，但请注意它不是在籍者的人头数。

Q. 工资要件撤废后，现在的兼职人员会全部加保吗？
A. 若是51人以上的公司，每周20小时以上且不是学生的人就会成为加保对象。不过，属于最低工资法减额特例对象且每月不满8.8万日元的人，撤废后原则上仍不列为对象（可依申请任意加保）。在50人以下的公司，光是工资要件撤废并不会有变化，而是在企业规模要件下降的时期受到影响。

Q. 保险费负担增加的部分，可以调降时薪吗？
A. 调降工资属于劳动条件的不利益变更，不能未经本人同意单方面实施。即使是通过变更就业规则进行，也会被追问变更的合理性。以适用扩大为理由的调降，属于合理性难以说明的类型。这项判断取决于个别情况，若考虑实施请事前与我们商量。 费用请见报酬额表。

本文的依据

• 健康保险法（健康保険法，大正11年〈1922年〉法律第70号）第3条第1项第9号
• 厚生年金保险法（厚生年金保険法，昭和29年〈1954年〉法律第115号）第9条、第12条第5号
• 公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律（平成24年〈2012年〉法律第62号）附则第1条第5号（平成28年〈2016年〉10月1日施行）、附则第17条第1项（厚生年金保险）、附则第46条第1项（健康保险）
• 雇用保险法（雇用保険法，昭和49年〈1974年〉法律第116号）第4条第1项、第6条第1号。第6条是不具「项」的条文，因此引用写作「第6条第1号」
• 社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律（令和7年〈2025年〉法律第74号。2025年6月13日成立、6月20日公布）
• 厚生劳动省「短时间劳动者社会保险（健康保险・厚生年金保险）加入扩大的要点」（令和8年〈2026年〉1月制作）——企业规模要件的时间表、工资要件的撤废预定、最低工资1,016日元的记述
• 日本年金机构「对短时间劳动者扩大适用健康保险・厚生年金保险」（2026年4月17日更新）
• 规定工资要件撤废时期的施行期日政令，在2026年8月13日时点尚未能确认（未查证）。 厚生劳动省与日本年金机构都使用「预定于令和8年10月撤废」这样的表述
• 条文均为2026年8月13日时点以e-Gov法令检索确认的现行条文

本文并未决定到「该找谁商量」为止。 约定工作时间的设计、是否需要加保的判定、资格取得申报的手续、就业规则的检讨，是社会保险劳务士的业务。配偶扣除等所得税上的处理请找税理士，直接委任、另行签约。本所不收取介绍费。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用请见报酬额表，常收到的提问则整理在常见问答。

本文为一般性的信息提供。针对个别情况的判断，由具备资格者于面谈后作出。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。