60歳定年维持现状就可以吗？65歳前的雇用确保措置与70歳前的就业确保

结论（先讲重点）：「雇用到65歳的义务」与「定年为65歳的义务」并不相同。维持60歳定年，再以「希望者全员都能继续雇用到65歳」的継続雇用制度因应，同样可以达标。至于70歳，则是「不限于雇用」的就业机会确保努力义务。

2025年4月结束了什么，现在的义务是什么？

2025年3月31日，高年齢者雇用安定法的経過措置结束。

过去，曾以劳资协定订定「継続雇用对象者筛选基准」的公司，可以在経過措置下分阶段沿用该基准。2025年4月1日以后，这项基准不能再用。定年设在65歳以下的公司，必须采取「提高定年」「导入継続雇用制度」「废除定年规定」其中之一。

厚生労働省明确表示，本次修法「并非强制将定年提高至65歳」。这一点最容易被误读。

从实际状况来看，2025年6月1日时点提出报告的23万7,739家公司中，已实施65歳前雇用确保措置的比例为99.9％。中小企业（21至300人规模）与大企业（301人以上）同样是99.9％。也就是说，这项义务本身几乎已经普及。真正需要检视的，是制度与实际运作是否一致。

「雇用到65歳的义务」与「定年为65歳的义务」相同吗？

并不相同。因为条文分成两条。

高年齢者雇用安定法第8条规定，公司若设有定年，该定年不得低于60歳。这是针对定年年龄本身设下的下限。

同法第9条第1项则规定，设有65歳以下定年的雇主，必须采取措置以确保劳工到65歳为止的安定雇用。这一条谈的不是定年年龄，而是要求「确保」到65歳为止的雇用。

换言之，60歳定年这项制度本身现在依然合法。维持60歳定年，之后以継続雇用衔接，只要这样的设计符合第9条，法律上就没有问题。「2025年起65歳定年义务化」的说法是错误的。

该确认的不是定年年龄本身，而是「定年之后到65歳之间的空白是否已经填补」。

65歳前的雇用确保措置，该选三者中的哪一个？

第9条第1项列出三项，公司从中采取其一。

措置	条文	内容	2025年6月1日时点比例
提高定年	第9条第1项第1号	将定年年龄本身提高至65歳以上	31.0％
导入継続雇用制度	第9条第1项第2号	保留60歳定年，希望者于定年后继续受雇	65.1％
废除定年规定	第9条第1项第3号	取消定年这个界线	3.9％

三分之二的公司选择継続雇用制度。因为可以先完成定年退職手续，再重新决定劳动条件。无论采「再雇用制度」或「勤务延长制度」的形式，都属于第2号的継続雇用制度。

継続雇用的对象公司不限于自家公司。依第9条第2项，也可以在集团公司等「特殊関係事業主」继续雇用。但这种情况下，原公司与特殊関係事業主之间，必须签订「定年后继续雇用该劳工」的契约。若没有签约，仅由集团公司「接手」，并不符合要件。

选了継続雇用制度，是否希望者全员都要纳入？

原则上是全员。

厚生労働省的高年齢者雇用安定法Q&A（2025年4月1日适用）指出，导入継続雇用制度时「必须以希望者全员为对象」。経過措置结束之后，就業規則或劳资协定中不能再放入「须有主管推荐」「考核达一定等级以上」这类筛选基准。

这里常见两种误解。

其一是「要不要提出希望由本人决定，公司不必特地告知」。既然制度上以希望者全员为对象，前提就是让本人处于能够表达意愿的状态。若公司没有订好「定年前几个月确认意愿」「用什么书面格式」，就容易衍生「在不知情的情况下被当成定年退職」的争议。

其二是「一旦拒绝过就不再纳入」。制度运作上，必须以公司内部规则明定「以哪个时点的意愿为准」。

什么情况下可以不继续雇用？

并非完全没有例外。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（2012年11月9日厚生労働省告示第560号）指出，若有「因身心障碍而无法胜任业务」「出勤状况显著不良、无法继续履行员工职责」等，该当就業規則所定解雇事由或退職事由的情形，可以不继续雇用。

阅读时有三个要点。

第一，依据是「就業規則所定的解雇事由或退職事由」。不能为了継続雇用另外新设一套基准。反过来说，就業規則的解雇事由・退職事由若与实态脱节，这道入口就用不上。

第二，与年龄有关的事由被排除在外。不能订定「未满65歳但到○歳就不再签约」这类规定。

第三，该当事由并不等于自动可以不继续雇用。指针要求必须具有客观上合理的理由，且在社会通念上属于相当。个别案件中的这条界线，本事务所不予处理。可能演变为争议的场面，将为您介绍律师。相谈对象的分工整理于要请员工离职时，该找社会保险劳务士还是律师。

若身心不适可能成为理由，休职制度的运作本身就会成为争点，请一并参阅员工因心理不适而休职时。

再雇用后的薪资、出勤日数、职务，可以变更吗？

变更定年前的劳动条件，本身是可以的。

厚生労働省的Q&A指出，全职或兼职、劳动时间、薪资、待遇等，「由雇主与劳工之间充分讨论后决定，相当重要」。每周工作3日这类分工形式，也被认为「并无不可」。并不是非得维持与定年前完全相同的待遇。

不过，「降到几成为止才安全」这种一律的基准，法令上并不存在。

可以参考的是最高法院的判断。2023年7月20日第一小法庭判决（令和4年（受）第1293号），针对定年后再雇用的嘱托职员与正职员之间基本薪与奖金的差异，撤销了原审认定违反労働契約法第20条的判断，发回名古屋高等法院。理由是原审未充分考量各项给与的性质与支给目的，也未斟酌劳资交涉的具体经过。

由此可以读出的是：问题不在于「几成安全、几成违法」这种水准之争，而在于该笔基本薪与奖金究竟是为了什么而支付、劳资之间如何讨论。以有期契约再雇用时的待遇差异，现行是在短时间労働者・有期雇用労働者法的架构下处理。关于待遇差异的说明义务，请参阅2026年10月，兼职・有期雇用的规则将如何改变？。

公司在决定薪资水准之前能做的，是把基本薪、各项津贴、奖金分别「为何而付」用文字写下来。

以有期契约再雇用时，该注意什么？

以一年一约的有期契约进行継続雇用的公司很多，这样的运作本身没有问题。有两点需要注意。

第一，不能订定在65歳之前终止的条款。厚生労働省的Q&A认为，「自未满65歳的某年龄之日以后不再签约」的规定，违反高年齢者雇用安定法第9条。若在契约书或规程中写入「到63歳为止」这类上限，就会卡在这里。

第二，是与无期转换规则的关系。有期労働契約更新后通算超过5年，劳工即可申请转换为无期労働契約。从60歳起以一年一约进行定年后再雇用，过了65歳前后就会触及这个5年。

对此，有期雇用特別措置法设有「第二種計画認定」的特例。若制作适当雇用管理的计划并取得总公司所在地都道府県労働局長的认定，对于「定年后继续受雇的有期雇用劳工」，可视为不发生无期转换申请权。未取得认定，特例就不会发生作用。以有期契约运作定年后再雇用的公司，值得确认一下是否已取得这项认定。

70歳前的就业确保，是义务还是努力义务？

是努力义务。

高年齢者雇用安定法第10条之2第1项规定，应「努力」确保65歳到70歳为止的安定雇用。与第9条的「必须采取」在用语上有意区隔。

适用对象是「设有65歳以上未满70歳定年的雇主」，或「已导入継続雇用制度（雇用至70歳以上者除外）的雇主」。采取「60歳定年＋65歳前継続雇用制度」这种常见形式的公司，属于后者。

	65歳前	70歳前
依据	第9条	第10条之2
性质	义务	努力义务
措置种类	3种（皆为雇用）	5种（雇用3种＋創業支援等措置2种）
継続雇用的对象	原则上希望者全员	可设置限缩对象的基准
劳资同意	不需要	創業支援等措置需过半数代表等的同意
2025年6月1日时点实施率	99.9％	34.8％

第10条之2第1项列出「提高定年」「导入65歳以上継続雇用制度」「废除定年规定」三项；同条第2项则以創業支援等措置的名义，列出「以业务委托契约确保就业」与「以社会贡献事业确保就业」两项。

即使是努力义务，也不代表可以置之不理。依第10条之3，厚生労働大臣可以进行必要的指导与建议，实施状况显著不足时，还可以劝告制作计划。

2026年3月31日告示的高年齢者等職業安定対策基本方針（2026年度至2029年度／厚生労働省告示第132号），将「2029年之前70歳前就业确保措置实施率达40.0％以上」列为目标。也就是从34.8％提升到40.0％。

业务委托或社会贡献事业（創業支援等措置），什么时候用得上？

創業支援等措置，是以非雇用的形式确保70歳前就业机会的机制。第10条之2第2项列出两项。

第1号是：高龄者新创事业时，雇主与该高龄者之间签订委托契约或其他契约（労働契約除外），依该契约确保其就业的措置。第2号是：就雇主自行办理的社会贡献事业，或雇主委托・出资等的团体所办理的社会贡献事业，由事业实施者与高龄者签订契约以确保就业的措置。

实际采用前，有三点必须掌握。

第一，需要过半数労働組合（没有时则为劳工过半数代表者）的同意。这规定在第10条之2第1项但书。雇用型的三项措置不需同意即可导入，創業支援等措置则以同意为前提。

第二，契约并非労働契約。労働時間规制、加给薪资、労働保険等劳动法架构原则上不适用。但即使契约名称是业务委托，若实态上是受指挥命令而工作，仍可能被认定为劳工。这条界线整理于外包与雇用的界线，不是由契约书决定。

第三，实务上几乎没有被使用。2025年6月1日时点，在已采取70歳前措置的企业中，以創業支援等措置因应者仅占全体报告企业的0.1％。継続雇用制度为28.3％、废除定年规定为3.9％、提高定年为2.5％。制度虽已备妥，选项的重心仍在雇用这一侧。

定年后再雇用时，社会保险与年金会怎么样？

有三点掌握了，实务会不一样。

同日得喪。60歳以上者退職后，未间隔一日即由同一家公司再雇用时，可将使用关系视为一度中断，同时提出被保険者資格喪失届与被保険者資格取得届。如此一来，自再雇用的当月起，即可依再雇用后的薪资改定標準報酬月額。自2013年4月1日起，对象扩及所有在60歳以后退職并继续再雇用的人。

若不办理这项手续，就必须等待一般的随时改定，会出现「薪资已经调降，却仍按定年前较高的標準報酬月額负担保险费」的月份。附件为就業規則及退職辞令的影本与雇用契约书影本两者，或记载退職日与再雇用日的雇主证明书。標準報酬月額本身的机制，请参阅算定基礎届与月額変更届有什么不同？。

在職老齢年金。一边领取老齢厚生年金一边工作时，基本月额与总报酬月额相当额的合计超过一定金额，年金的全部或一部分会被停止支给。这个基准额在2026年3月以前为51万日圆，依2025年年金制度改正法（令和7年法律第74号），2026年4月以后改为65万日圆。设计再雇用后薪资的前提已经改变。计算细节整理于雇用一边领年金一边工作的人时。

高年齢雇用継続給付。这是薪资较60歳时点下降时的雇用保険给付。2025年4月1日起支给率上限有所变动，2025年4月1日以后年满60歳者，以各月薪资的10％为限。2025年3月31日以前已年满60歳者，仍维持原本的15％。若仍以「就算调降薪资，给付也会补回这么多」的旧前提去设计，就会产生落差。

2026年4月起，高龄者的安全卫生增加了什么？

2026年4月1日，労働安全衛生法第62条之2施行。这是2025年修法（令和7年法律第33号）新增的条文。

内容是：为防止高龄劳工的职业灾害，雇主应努力采取「顾及高龄劳工特性的作业环境改善」「作业管理」及其他必要措置。依同条第2项，「高年齢者の労働災害防止のための指針」（2026年2月10日公示・指針公示第1号）已订定，并自同样的2026年4月1日起适用。

谈到定年・再雇用，话题容易偏向制度设计与薪资。但若真要让员工持续工作到65歳、70歳，跌倒与坠落的风险、照明、高低差、重物处理、休息方式等现场条件，会同时被检视。虽然是努力义务，但指针既已发布，「什么都没做」的状态就很难说明了。

就業規則与每年的报告，该确认哪里？

最后整理公司实际要动手的部分。

就業規則。定年条款是否在60歳以上？関于定年后的継続雇用，是否写明对象者、表达希望的方式、期限、契约期间、更新的处理原则？経過措置时代的筛选基准是否还留着？解雇事由・退職事由是否符合实态？就这四点。関于就業規則的制作与申报义务本身，请参阅就業規則从几人开始是义务？哪些不是义务？。

高年齢者雇用状況等報告。依高年齢者雇用安定法第52条第1项，雇主每年一次，必须向厚生労働大臣报告定年、継続雇用制度、65歳以上継続雇用制度及創業支援等措置的状况等。以每年6月1日的状况为准，于7月15日前经由管辖的ハローワーク提出。这是义务，不是努力义务。

高年齢者雇用等推進者。同法第11条规定，为推动高年齢者雇用確保措置等，雇主应努力选任负责改善作业设施及整备其他各项条件业务的人员。虽是努力义务，但在没有指定负责人的公司里，报告与就業規則的检讨都不会成为任何人的工作。

补助金。针对「将定年提高至65歳以上」「废除定年」「导入66歳以上継続雇用制度」「整备高龄者的雇用管理制度」「将50歳以上且未满定年年龄的有期契约劳工转为无期雇用」，独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構设有65歳超雇用推進助成金。由于制度变更的时点与申请时点的先后关系，可能导致无法使用，因此需要确认顺序。思考方式与招募可用的补助金，在入口就决定了相同。

常见问题

Q. 我们一直维持60歳定年，这样会违法吗？
A. 定年本身只要在60歳以上就不违法（高年齢者雇用安定法第8条）。但既然定年设在65歳以下，就必须采取同法第9条第1项的雇用确保措置。维持60歳定年，同时备妥「希望者全员都能继续雇用到65歳」的制度，即可因应。该确认的不是定年年龄本身，而是定年之后到65歳之间是否已经填补。

Q. 再雇用时可以调降薪资吗？降到几成才没问题？
A. 变更定年前的劳动条件本身是可以的，厚生労働省的Q&A也认为由劳资充分讨论后决定相当重要。不过，「降到几成没问题」这种一律的基准，法令上并不存在。最高法院在2023年7月20日的判决中，撤销了未充分考量基本薪与奖金各自的性质・支给目的及劳资交涉经过即作出判断的原审。被检视的与其说是水准本身，不如说是能否说明「这笔钱是为何而付」。个别争议将为您介绍律师。

Q. 継続雇用的承接方，可以是集团公司吗？
A. 可以。依高年齢者雇用安定法第9条第2项，允许在特殊関係事業主继续雇用。但要件是原雇主与特殊関係事業主之间，已签订「継続雇用制度的对象高龄者于定年后继续受雇」的契约。若没有签约就这样运作，并不算已采取措置。

Q. 没有导入70歳前的措置，会被行政指导吗？
A. 70歳前虽是努力义务，但依高年齢者雇用安定法第10条之3，厚生労働大臣可以进行必要的指导与建议，实施状况显著不足时还可以劝告制作计划。此外，2026年3月31日告示的高年齢者等職業安定対策基本方針，也将2029年之前实施率达40.0％以上列为目标。「因为是努力义务所以什么都不用做」已经越来越难说得通。

本文的依据

• 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第68号）第8条 ──「雇主为其所雇用劳工订定定年时，该定年不得低于60歳」
• 同法第9条第1项 ── 设有65歳以下定年的雇主，为确保劳工到65歳为止的安定雇用，「必须采取」第1号 提高定年、第2号 导入継続雇用制度、第3号 废除定年规定其中之一
• 同法第9条第2项 ── 継続雇用制度包含基于与特殊関係事業主之契约的制度
• 依同法第9条第3项订定的「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」（2012年11月9日厚生労働省告示第560号）──「因身心障碍而无法胜任业务、出勤状况显著不良而无法继续履行员工职责等，该当就業規則所定解雇事由或退職事由时，可以不继续雇用」。并要求具有客观上合理的理由且在社会通念上属于相当
• 同法第10条之2第1项 ── 设有65歳以上未满70歳定年的雇主，或已导入継続雇用制度的雇主，「应努力」确保65歳到70歳为止的安定雇用。第1号 提高定年、第2号 导入65歳以上継続雇用制度、第3号 废除定年规定。依但书，創業支援等措置须取得过半数労働組合（没有时为劳工过半数代表者）的同意
• 同法第10条之2第2项 ── 第1号 与创业高龄者等签订委托契约或其他契约（労働契約除外）以确保就业的措置、第2号 就社会贡献事业签订契约以确保就业的措置
• 同法第10条之3 ── 厚生労働大臣的指导与建议，以及实施状况显著不足时劝告制作计划
• 同法第11条 ── 雇主「应努力选任」负责改善作业设施及整备其他各项条件业务的人员（努力义务）
• 同法第52条第1项 ── 雇主每年一次，「必须报告」定年、継続雇用制度、65歳以上継続雇用制度及創業支援等措置的状况等。以每年6月1日的状况为准，于7月15日前经由ハローワーク提出
• 厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関系）」（2025年3月31日修订・2025年4月1日适用）── 継続雇用制度「必须以希望者全员为对象」。劳动时间・薪资・待遇「由雇主与劳工之间充分讨论后决定，相当重要」。每周工作3日等分工形式「并无不可」。「自未满65歳的某年龄之日以后不再签约」的规定违反第9条。于特殊関係事業主的継続雇用以签订契约为要件
• 厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正」── 経過措置於2025年3月31日結束。「本次修法並非強制將定年提高至65歳」
• 「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」（2020年10月30日厚生労働省告示第351号）
• 「高年齢者等職業安定対策基本方針」（2026年3月31日厚生労働省告示第132号・2026年度至2029年度）── 目标为2029年之前70歳前高年齢者就業確保措置实施率达40.0％以上
• 厚生労働省「令和7年『高年齢者雇用状況等報告』汇整结果」（2025年6月1日时点・报告企业23万7,739家）── 已实施65歳前雇用确保措置的企业99.9％（提高定年31.0％、导入継続雇用制度65.1％、废除定年规定3.9％）。已实施70歳前就业确保措置的企业34.8％（継続雇用制度28.3％、废除定年规定3.9％、提高定年2.5％、創業支援等措置0.1％）
• 労働安全衛生法第62条之2（依労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律〔令和7年法律第33号〕新增・2026年4月1日施行）── 顾及高龄劳工特性的作业环境改善、作业管理及其他必要措置，为雇主的努力义务。依同条第2项订定的「高年齢者の労働災害防止のための指針」（2026年2月10日公示・指針公示第1号）自2026年4月1日起适用
• 厚生年金保険法第46条第3项及2025年年金制度改正法（令和7年法律第74号）── 在職老齢年金的支给停止基准额，2026年3月以前为51万日圆，2026年4月以后为65万日圆
• 雇用保険法（高年齢雇用継続給付）── 2025年4月1日以后年满60歳者，支给率上限为各月薪资的10％。2025年3月31日以前已年满60歳者维持15％
• 日本年金機構「60歳以上者于退職后未间隔一日即再雇用时」── 将使用关系视为一度中断，同时提出被保険者資格喪失届与被保険者資格取得届。自再雇用的当月起，依再雇用后的薪资改定標準報酬月額（2013年4月1日施行）。附件为就業規則及退職辞令影本与雇用契约书影本两者，或记载退職日与再雇用日的雇主证明书
• 厚生労働省「无期转换规则中関于継続雇用高龄者的特例（第二種計画認定・変更申請）」── 就定年后继续受雇的有期雇用劳工，取得都道府県労働局長对适当雇用管理计划的认定，即不发生无期转换申请权的特例
• 最高法院第一小法庭 2023年7月20日判决（令和4年（受）第1293号・地位確認等請求事件）── 就定年后再雇用的嘱托职员与正职员之间基本薪与奖金的差异，以未考量各项给与的性质与支给目的及劳资交涉经过为由，撤销原判决该部分，发回名古屋高等法院
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「65歳超雇用推進助成金」── 共3种课程。支给金额及受理期间逐年度变动，本文未予记载
• 公开资料・条文于2026年8月20日确认

本文并非判断个别案件是否该当。四葉社会保険労務士事務所可就定年及継続雇用相关就業規則・规程的制作与变更、意愿确认的书面格式与公司内部流程设计、高年齢者雇用状況等報告的制作与提出代行、定年后再雇用时社会保险的同日得喪手续、第二種計画認定的申请、65歳超雇用推進助成金提供咨询。退職金与企业年金的税务处理，为您联系税理士。不继续雇用在个别案件中是否可行，以及再雇用条件发生争议时的交涉・诉讼，本事务所不予处理，将为您介绍律师。定年后创业者的公司设立・许认可，由四葉行政書士事務所以另一个独立的事业体承办。若需要其他专业人士，分别另行签约，没有介绍费。费用见报酬额表，常见问题见常见问题。

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，是各自独立的事业体，分别受任业务。即使为您介绍其他专业人士，我们也是以由您直接与对方签约的形式提供信息，本事务所不收取介绍费。

本文为一般信息提供。个别情况的判断，请在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。