2026年10月，兼职・有期雇用的规则如何改变？公司该确认的雇用时明示与待遇差

先讲结论：从2026年10月1日起，雇用兼职・有期雇用劳动者时的劳动条件明示事项中，将新增「可请求说明与正式员工之间待遇差的内容及理由」。不过，公司真正该准备的不只是书面上的文句。趁这次改正，建立能说明「为什么有这个差异」的状态——也就是自社正式员工与非正式员工的待遇差，这才是本质。

从2026年10月1日起，公司该确认的三点如下：

1. 雇用时的明示：是否已向对象的兼职・有期雇用劳动者明示可以请求说明
2. 与正式员工的待遇差及其理由：是否处于能说明待遇差异的状态
3. 就业规则・工资规程・实际运用的一致性：书面与实际是否有落差

每次法律修正，雇佣合同书、就业规则、工资规程、工资、社会保险……公司光是要追「到底该改哪里」就很吃力。本文整理2026年10月1日会改变什么，并把焦点放在如何整备「说明待遇差」这项日常雇用管理，而不是单纯的书面变更。

2026年10月1日，会改变什么？

为了改善兼职・有期雇用劳动者（以下称「兼职・有期」）的待遇，与同工同酬相关的施行规则（省令），以及雇用管理指针・同工同酬指针的告示都将修正，并自2026年10月1日起施行・适用。我们把变更整理为**「这次会变的事」「以前就存在的事」「趁这次确认较好的事」**三层。

观点	改正前（至2026年9月）	改正后（2026年10月1日起）
雇用时的明示	在劳动条件通知书中明示法定事项	新增「可请求说明待遇差」并加以明示
待遇差的说明	说明义务本身自2020年4月起即存在	雇用时向劳动者告知可请求说明的形式
对象待遇的思考方式	在同工同酬指针中有一定整理	修正后的指针・雇用管理指针，新增并明确化各待遇的思考方式及企业主应采取的措施

重点是，「待遇差的说明义务并非2026年10月才突然开始」。说明义务本来就存在，这次改正的核心在于，让雇用时的明示事项中包含「可以请求说明」这点，向劳动者明示。切勿混淆。

谁是对象？

对象劳动者是兼职劳动者（短时间劳动者）与有期雇用劳动者。没有依公司规模的适用除外，雇用短时间劳动者或有期雇用劳动者的企业主即为对象。不是以「兼职」「打工」等称呼，而是以是否该当法律上的定义来确认。

雇用时，除了既有的法定明示事项（劳动合同期间、工作场所、业务内容、工资、劳动时间等）之外，这次的「可请求说明待遇差」将新增为应以书面等明示的事项。实务上，会反映在厚生劳动省公布的模范劳动条件通知书等。

「可请求说明」是什么意思？

兼职・有期雇用劳动者法第14条规定，劳动者请求说明与通常劳动者（正式员工）之间待遇差的内容及理由时，企业主有说明的义务。这次的改正，就是将「可依第14条第2项请求说明」这点，新增为雇用时的明示事项。

也就是说，从劳动者的立场看，「为什么我的待遇和正式员工不同，可以向公司询问」这项权利，会在雇用的时点被明确表示。从公司的立场看，前提就是被询问时能说明。

说明的方法，以活用资料进行口头说明为基本，交付记载全部必要事项且易懂的资料等亦可。另外，公司内部记录何时、向谁、说明了什么，是防止日后认知差异的有效实务（后述）。

有待遇差不等于违法

这里不该误解的是，「有待遇差」不代表「违法」。兼职・有期雇用劳动者法第8条禁止的是不合理的待遇差。

待遇差是否不合理，应依其待遇的性质・目的，综合考量职务内容、责任程度、职务及配置的变更范围，以及其他事情来判断。即使是同名的「津贴」，只要其旨趣或对象范围不同，该差异也可能合理。只看津贴名称就判断适法・违法是错误的。个别待遇差的适法性，超出本文范围，须由资格者确认。

为什么兼职方的声音不容易传到经营者？

在确认制度的同时，还有一点不该忽略。经营者有时未能充分接收到兼职・有期雇用劳动者方的声音。 在日常职场中，虽然有机会从正式员工或管理人员听到对兼职工作方式的意见，但经营者直接听取兼职方如何看待待遇差的机会，未必很多。

在组织里，正式员工 → 管理人员 → 经营者这条资讯路径是日常存在的；相对地，在兼职 → 经营者这条路径薄弱的公司，待遇差的疑问浮上台面时，不满可能已经累积。这种资讯的偏颇，会延迟发现对待遇的不满。

如果疑问一直没有化解，就不只是公司内部的意见表达，还可能发展为向劳动局咨询、纠纷解决程序，或依个别案件发展为诉讼等纠纷。

正因如此，2026年10月的改正不是「在通知书加一行就结束」。应把它视为不只从正式员工的声音，也从兼职方的观点重新点检待遇的契机。

只修正通知书就结束了吗？

还没有。通知书是「雇用时交付的书面」，实际待遇是由就业规则・工资规程・雇佣合同书・工资计算的运用决定。就算通知书写了「可请求说明」，若内容的待遇差没有整理，被询问时就会困扰。

至少请比对确认以下三点：

1. 劳动条件通知书：明示事项是否足够、是否为最新格式
2. 雇佣合同书：是否与通知书矛盾
3. 就业规则・工资规程：正式员工与非正式员工的待遇规定是否与实际一致

就业规则的义务与整备想法，请见就业规则从几人开始成为义务？不是义务的又有哪些？。招募阶段的明示（招聘广告）另整理于招聘广告必须写什么。

奖金・退休金・各种津贴・休假的待遇差该怎么整理？

这次改正中，对于下列项目，与正式员工比较的对象及判断思考方式，已在同工同酬指针及雇用管理指针中新增・明确化。

• 奖金
• 退休金
• 无事故津贴・家庭津贴・住宅津贴等各种津贴
• 福利设施
• 因病休职
• 夏季・冬季休假、褒赏等

整理的基本，是逐一明确「这个待遇是为什么而设」。不过，只把支付旨趣化为文字，并不代表待遇差就合理。 必须依职务内容、责任、职务及配置的变更范围等其他事情，以及该待遇的性质・目的来整理。

另外，社会保险（106万日元之墙）与劳动条件・待遇是不同制度。为免混淆，社会保险的适用请见2026年10月「106万日元之墙」撤废。企业主该做什么。

被劳动者请求说明时，公司想准备的资料

被请求说明时，只靠口头难以传达，也容易留下认知差异。备妥下列资料，说明会比较容易。

• 可看出职务内容・责任・配置变更范围的书面（职务定义、组织图等）
• 正式员工与非正式员工的工资・津贴・休假・福利一览表
• 整理待遇差理由的备忘录（支付旨趣・对象者・金额的根据）
• 就业规则・工资规程・雇佣合同书（最新版）
• 记录说明日期・内容・对象的格式

法令上的说明方法（活用资料的口头说明为基本）与公司内部记录说明经过，应分开思考。实务上，记录何时、向谁、说明了什么，有助于防止日后的认知差异。

施行前，经营者该做的检查表

在2026年10月1日前，请依下列顺序确认。

1. 盘点对象的兼职・有期雇用劳动者
2. 确认劳动条件通知书的明示事项（含「可请求说明」）
3. 确认雇佣合同书・就业规则・工资规程的一致性
4. 一览化奖金・退休金・各种津贴・休假・休职等待遇差，并整理理由
5. 制定被请求说明时的应对者・说明内容・记录规则

四葉社会保険労務士事務所能整理什么？

经营者自己持续追每次的制度改正，负担不小。四葉社会保険労務士事務所重视的，不是解说改正资讯本身，而是整理「这家公司该确认什么」。我们从资料・规程・实际运用整理待遇的差异及其理由，并明确应由资格者确认的论点。初次咨询（60分钟以内）免费。费用请见报酬金额表。

常见问题

Q. 从2026年10月起，需要重做劳动条件通知书吗？
A. 由于雇用时的明示事项会增加，新雇用的兼职・有期雇用劳动者，需要包含「可请求说明待遇差」的通知书。既有的劳动者也建议点检通知书・雇佣合同书・就业规则的一致性。

Q. 兼职和正式员工的津贴不同，就违法吗？
A. 未必违法。被禁止的是不合理的待遇差。重要的是，能否依职务内容・责任・配置变更范围等说明支付旨趣。个别判断须由资格者确认。

Q. 待遇差要说明到什么程度？
A. 劳动者请求说明时，有义务说明待遇的内容、决定时考量的事项，以及与正式员工之间待遇差的内容及理由。备妥可说明的资料与记录是前提。

Q. 就业规则也需要变更吗？
A. 就业规则在满足人数要件时有制定・申报义务，但除此之外，请确认实际待遇与规程没有偏离。要说明待遇差，重要的是让规程的规定与实际运用一致。

本文的依据

• 兼职・有期雇用劳动者法（短时间劳动者及有期雇用劳动者的雇用管理改善等相关法律）第8条（禁止不当待遇）、第14条（待遇差的说明义务）。依2026年10月1日施行・适用的改正，雇用时的劳动条件明示事项中将新增「可依第14条第2项请求说明」
• 确保劳动者派遣事业的适当运营及派遣劳动者保护等相关法律施行规则及短时间劳动者及有期雇用劳动者的雇用管理改善等相关法律施行规则之一部分改正省令（令和8年厚生劳动省令第87号，2026年4月28日公布・2026年10月1日施行）
• 企业主应采取的短时间劳动者及有期雇用劳动者雇用管理改善等措施相关指针之一部分改正（令和8年厚生劳动省告示第202号，2026年4月28日公布・2026年10月1日适用）。雇用管理改善等措施内容有所改正
• 禁止对短时间・有期雇用劳动者及派遣劳动者的不合理待遇等相关指针之一部分改正（令和8年厚生劳动省告示第203号，2026年4月28日公布・2026年10月1日适用）。即所谓同工同酬指针的改正，奖金、退休金、无事故津贴、家庭津贴、住宅津贴、福利设施、因病休职、夏季・冬季休假、褒赏等的处理・判断思考方式有所明确化
• 改正内容・模范劳动条件通知书・新旧对照表・Q&A，已依厚生劳动省「同工同酬特集页面」等一次资料确认（2026年8月时点）。施行内容的详细，请确认最新的改正省令・告示・Q&A
• 待遇差的合理性，应依其待遇的性质・目的，综合考量职务内容、责任程度、职务及配置的变更范围等其他事情来判断，本文仅止于一般性整理

本文并不替读者决定该咨询谁。就业规则・工资规程・劳动条件通知书・雇佣合同书的整备与待遇差的整理，是社会保险劳务士的业务。税务（津贴的课税关系）是税务师（税理士）的领域，个别纠纷・诉讼是律师的领域。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用请见报酬金额表，常见问题请见常见问题。

本文为一般资讯提供。制度的适用与个别待遇差的适法性，请依最新一次资料（厚生劳动省、e-Gov等）与个别情况，在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。