2026年10月，兼職・有期僱用的規則如何改變？公司該確認的僱用時明示與待遇差

先講結論：從2026年10月1日起，僱用兼職・有期僱用勞工時的勞動條件明示事項中，將新增「可請求說明與正職員之間待遇差的內容及理由」。不過，公司真正該準備的不只是書面上的文句。趁這次改正，建立能說明「為什麼有這個差異」的狀態——也就是自社正職員與非正規員工的待遇差，這才是本質。

從2026年10月1日起，公司該確認的三點如下：

1. 僱用時的明示：是否已向對象的兼職・有期僱用勞工明示可以請求說明
2. 與正職員的待遇差及其理由：是否處於能說明待遇差異的狀態
3. 就業規則・薪資規程・實際運用的一致性：書面與實際是否有落差

每次法律修正，僱用契約書、就業規則、薪資規程、薪資、社會保險……公司光是要追「到底該改哪裡」就很吃力。本文整理2026年10月1日會改變什麼，並把焦點放在如何整備「說明待遇差」這項日常僱用管理，而不是單純的書面變更。

2026年10月1日，會改變什麼？

為了改善兼職・有期僱用勞工（以下稱「兼職・有期」）的待遇，與同工同酬相關的施行規則（省令），以及僱用管理指針・同工同酬指針的告示都將修正，並自2026年10月1日起施行・適用。我們把變更整理為**「這次會變的事」「以前就存在的事」「趁這次確認較好的事」**三層。

觀點	改正前（至2026年9月）	改正後（2026年10月1日起）
僱用時的明示	在勞動條件通知書中明示法定事項	新增「可請求說明待遇差」並加以明示
待遇差的說明	說明義務本身自2020年4月起即存在	僱用時向勞工告知可請求說明的形式
對象待遇的思考方式	在同工同酬指針中有一定整理	修正後的指針・僱用管理指針，新增並明確化各待遇的思考方式及事業主應採取的措施

重點是，「待遇差的說明義務並非2026年10月才突然開始」。說明義務本來就存在，這次改正的核心在於，讓僱用時的明示事項中包含「可以請求說明」這點，向勞工明示。切勿混淆。

誰是對象？

對象勞工是兼職勞工（短時間勞工）與有期僱用勞工。沒有依公司規模的適用除外，僱用短時間勞工或有期僱用勞工的事業主即為對象。不是以「兼職」「打工」等稱呼，而是以是否該當法律上的定義來確認。

僱用時，除了既有的法定明示事項（勞動契約期間、工作場所、業務內容、薪資、勞動時間等）之外，這次的「可請求說明待遇差」將新增為應以書面等明示的事項。實務上，會反映在厚生勞動省公布的模範勞動條件通知書等。

「可請求說明」是什麼意思？

兼職・有期僱用勞工法第14條規定，勞工請求說明與通常勞工（正職員）之間待遇差的內容及理由時，事業主有說明的義務。這次的改正，就是將「可依第14條第2項請求說明」這點，新增為僱用時的明示事項。

也就是說，從勞工的立場看，「為什麼我的待遇和正職員不同，可以向公司詢問」這項權利，會在僱用的時點被明確表示。從公司的立場看，前提就是被詢問時能說明。

說明的方法，以活用資料進行口頭說明為基本，交付記載全部必要事項且易懂的資料等亦可。另外，公司內部記錄何時、向誰、說明了什麼，是防止日後認知差異的有效實務（後述）。

有待遇差不等於違法

這裡不該誤解的是，「有待遇差」不代表「違法」。兼職・有期僱用勞工法第8條禁止的是不合理的待遇差。

待遇差是否不合理，應依其待遇的性質・目的，綜合考量職務內容、責任程度、職務及配置的變更範圍，以及其他事情來判斷。即使是同名的「津貼」，只要其旨趣或對象範圍不同，該差異也可能合理。只看津貼名稱就判斷適法・違法是錯誤的。個別待遇差的適法性，超出本文範圍，須由資格者確認。

為什麼兼職方的聲音不容易傳到經營者？

在確認制度的同時，還有一點不該忽略。經營者有時未能充分接收到兼職・有期僱用勞工方的聲音。 在日常職場中，雖然有機會從正職員或管理職聽到對兼職工作方式的意見，但經營者直接聽取兼職方如何看待待遇差的機會，未必很多。

在組織裡，正職員 → 管理職 → 經營者這條資訊路徑是日常存在的；相對地，在兼職 → 經營者這條路徑薄弱的公司，待遇差的疑問浮上檯面時，不滿可能已經累積。這種資訊的偏頗，會延遲發現對待遇的不滿。

如果疑問一直沒有化解，就不只是公司內部的意見表達，還可能發展為向勞動局諮詢、紛爭解決程序，或依個別案件發展為訴訟等紛爭。

正因如此，2026年10月的改正不是「在通知書加一行就結束」。應把它視為不只從正職員的聲音，也從兼職方的觀點重新點檢待遇的契機。

只修正通知書就結束了嗎？

還沒有。通知書是「僱用時交付的書面」，實際待遇是由就業規則・薪資規程・僱用契約書・薪資計算的運用決定。就算通知書寫了「可請求說明」，若內容的待遇差沒有整理，被詢問時就會困擾。

至少請比對確認以下三點：

1. 勞動條件通知書：明示事項是否足夠、是否為最新格式
2. 僱用契約書：是否與通知書矛盾
3. 就業規則・薪資規程：正職員與非正規員工的待遇規定是否與實際一致

就業規則的義務與整備想法，請見就業規則從幾人開始成為義務？不是義務的又是哪些？。招募階段的明示（徵才廣告）另整理於徵才廣告必須寫什麼。

獎金・退休金・各種津貼・休假的待遇差該怎麼整理？

這次改正中，對於下列項目，與正職員比較的對象及判斷思考方式，已在同工同酬指針及僱用管理指針中新增・明確化。

• 獎金
• 退休金
• 無事故津貼・家庭津貼・住宅津貼等各種津貼
• 福利設施
• 因病休職
• 夏季・冬季休假、褒賞等

整理的基本，是逐一明確「這個待遇是為什麼而設」。不過，只把支付旨趣化為文字，並不代表待遇差就合理。 必須依職務內容、責任、職務及配置的變更範圍等其他事情，以及該待遇的性質・目的來整理。

另外，社會保險（106萬圓之牆）與勞動條件・待遇是不同制度。為免混淆，社會保險的適用請見2026年10月「106萬圓之牆」撤廢。事業主該做什麼。

被勞工請求說明時，公司想準備的資料

被請求說明時，只靠口頭難以傳達，也容易留下認知差異。備妥下列資料，說明會比較容易。

• 可看出職務內容・責任・配置變更範圍的書面（職務定義、組織圖等）
• 正職員與非正規員工的薪資・津貼・休假・福利一覽表
• 整理待遇差理由的備忘錄（支付旨趣・對象者・金額的根據）
• 就業規則・薪資規程・僱用契約書（最新版）
• 記錄說明日期・內容・對象的格式

法令上的說明方法（活用資料的口頭說明為基本）與公司內部記錄說明經過，應分開思考。實務上，記錄何時、向誰、說明了什麼，有助於防止日後的認知差異。

施行前，經營者該做的檢查表

在2026年10月1日前，請依下列順序確認。

1. 盤點對象的兼職・有期僱用勞工
2. 確認勞動條件通知書的明示事項（含「可請求說明」）
3. 確認僱用契約書・就業規則・薪資規程的一致性
4. 一覽化獎金・退休金・各種津貼・休假・休職等待遇差，並整理理由
5. 制定被請求說明時的應對者・說明內容・記錄規則

四葉社会保険労務士事務所能整理什麼？

經營者自己持續追每次的制度改正，負擔不小。四葉社会保険労務士事務所重視的，不是解說改正資訊本身，而是整理「這家公司該確認什麼」。我們從資料・規程・實際運用整理待遇的差異及其理由，並明確應由資格者確認的論點。初次諮詢（60分鐘以內）免費。費用請見報酬金額表。

常見問題

Q. 從2026年10月起，需要重做勞動條件通知書嗎？
A. 由於僱用時的明示事項會增加，新僱用的兼職・有期僱用勞工，需要包含「可請求說明待遇差」的通知書。既有的勞工也建議點檢通知書・僱用契約書・就業規則的一致性。

Q. 兼職和正職員的津貼不同，就違法嗎？
A. 未必違法。被禁止的是不合理的待遇差。重要的是，能否依職務內容・責任・配置變更範圍等說明支付旨趣。個別判斷須由資格者確認。

Q. 待遇差要說明到什麼程度？
A. 勞工請求說明時，有義務說明待遇的內容、決定時考量的事項，以及與正職員之間待遇差的內容及理由。備妥可說明的資料與記錄是前提。

Q. 就業規則也需要變更嗎？
A. 就業規則在滿足人數要件時有制定・申報義務，但除此之外，請確認實際待遇與規程沒有偏離。要說明待遇差，重要的是讓規程的規定與實際運用一致。

本文的依據

• 兼職・有期僱用勞工法（短時間勞工及有期僱用勞工之僱用管理改善等相關法律）第8條（禁止不當待遇）、第14條（待遇差的說明義務）。依2026年10月1日施行・適用的改正，僱用時的勞動條件明示事項中將新增「可依第14條第2項請求說明」
• 確保勞工派遣事業之適當營運及派遣勞工保護等相關法律施行規則及短時間勞工及有期僱用勞工之僱用管理改善等相關法律施行規則之一部分改正省令（令和8年厚生勞動省令第87號，2026年4月28日公布・2026年10月1日施行）
• 事業主應採取之短時間勞工及有期僱用勞工僱用管理改善等措施相關指針之一部分改正（令和8年厚生勞動省告示第202號，2026年4月28日公布・2026年10月1日適用）。僱用管理改善等措施內容有所改正
• 禁止對短時間・有期僱用勞工及派遣勞工之不當待遇等差相關指針之一部分改正（令和8年厚生勞動省告示第203號，2026年4月28日公布・2026年10月1日適用）。即所謂同工同酬指針的改正，獎金、退休金、無事故津貼、家庭津貼、住宅津貼、福利設施、因病休職、夏季・冬季休假、褒賞等的處理・判斷思考方式有所明確化
• 改正內容・模範勞動條件通知書・新舊對照表・Q&A，已依厚生勞動省「同工同酬特集頁面」等一次資料確認（2026年8月時點）。施行內容的詳細，請確認最新的改正省令・告示・Q&A
• 待遇差的合理性，應依其待遇的性質・目的，綜合考量職務內容、責任程度、職務及配置的變更範圍等其他事情來判斷，本文僅止於一般性整理

本文並不替讀者決定該諮詢誰。就業規則・薪資規程・勞動條件通知書・僱用契約書的整備與待遇差的整理，是社會保險勞務士的業務。稅務（津貼的課稅關係）是稅理士的領域，個別紛爭・訴訟是律師的領域。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用請見報酬金額表，常見問題請見常見問題。

本文為一般資訊提供。制度的適用與個別待遇差的適法性，請依最新一次資料（厚生勞動省、e-Gov等）與個別情況，在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。