求人票（徵才啟事）必須寫的事項

在刊出徵才的階段，就有明示業務內容・工資・工時等勞動條件的義務（職業安定法第5條之3）——與入職時的明示（勞動基準法第15條）是不同的義務。本文列出明示事項一覽、求人票與實際條件出現落差時的變更明示，以及2024年4月起新增的事項。

結論（先講重點）：在刊出徵才的階段，就有明示應從事的業務內容、工資、工時及其他勞動條件的義務（職業安定法第5條之3第1項）。這與入職時的勞動條件明示（勞動基準法第15條）是不同的義務。求人票與勞動條件通知書一旦出現落差，事後就會被要求說明。

本頁面寫給準備刊出徵才的公司經營者與總務人員。把「招募時的明示」與「簽約時的明示」當成同一件事，就是求人票與通知書落差、進而演變成糾紛的起點。

招募時與簽約時，有什麼不同？

明示義務有兩次，時點・依據・對象都不同。

兩者是連續的：招募時示出的條件，是簽約時條件的出發點；要變動就需要變更的明示。這樣看，求人票不是「廣告」，而是契約前段的文件。

明示事項列舉於職業安定法施行規則第4條之2第3項，可直接作為求人票的檢查清單。

明示事項
應從事的業務內容（含變更的範圍）
勞動契約的期間
試用期間
有期契約更新時的基準（通算契約期間・更新次數設有上限時含該上限）
就業場所（含變更的範圍）
始業・終業時刻、有無超過所定工時的勞動、休息時間、休日
工資的金額（臨時支付的工資・獎金等除外）
健康保險・厚生年金・勞災保險・僱用保險的適用
招募者的姓名或名稱
（以派遣勞工僱用時）其旨
就業場所的被動吸菸防止措施

最容易漏的是4項：試用期間、所定外勞動的有無、社會保險的適用、被動吸菸防止措施。這些都不是能用「詳情面談時說明」帶過的事項。

把招募時示出的條件特定・刪除・追加時，必須就其內容再次明示（職業安定法第5條之3第3項、同施行規則第4條之2第1項・第2項）。「求人票只是參考」這種運用，被制度本身堵住了。

實務上最好的防波堤，是內定時把勞動條件通知書與求人票逐項核對。有落差，就向本人示明哪裡怎麼變了、取得同意。省略這一道工夫的落差，就是入職後「講的跟做的不一樣」的典型入口。

2024年（令和6年）4月施行的修正，在明示事項中加入了**「變更的範圍」——就應從事的業務與就業場所，連將來調動可能變動的範圍都要示明。同時，有期契約的更新上限**（有規定時）也成為明示事項。這些同時進入了招募時（職安法側）與簽約時（勞基法側）。

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，作為招募・錄用勞務支援的一部分，承接求人票勞動條件的設計（明示義務的核對）、與勞動條件通知書的核對、變更明示程序的整備。費用為報酬額表的「募集・採用コンサルタント」（一式・估價）。諮詢免費。 帶著現在使用的求人票來，就從與檢查清單的核對開始。

求職者的介紹・斡旋是取得許可的職業介紹事業者的領域（本事務所不承接，也不收取介紹費）。在留資格的申請由四葉行政書士事務所（與本事務所是不同的事業體，另行簽約）承接；薪資課稅是稅理士、圍繞求人票已生紛爭的案件是律師的業務。

Q. 徵才網站的輸入欄太小，寫不完。
A. 欄位小，義務不會變小。原則是以書面等方式，在對方應徵之前明示。「網站欄位＋詳細資料」的兩段式等，明示方式本身的設計也可以承接。

Q. 只寫「薪資面議・依經驗優待」可以嗎？
A. 工資的金額是明示事項（職業安定法施行規則第4條之2第3項）。即使以區間表示，與實際起薪差距過大的寫法，會連到特定時的變更明示與入職後的落差問題。工資欄請從勞動條件通知書倒推來寫。

Q. 求人票忘了寫試用期間，已經錄用了。
A. 在簽約時第一次拿出試用期間，可能構成追加招募時沒有的條件。如何說明・如何取得同意，因狀況而異，請盡早諮詢。

Q. 可以只委託求人票的檢查嗎？
A. 可以。在招募・錄用顧問（一式・估價）的範圍內，進行與明示事項清單的核對並提出修正案。諮詢免費。

職業安定法（昭和22年法律第141號）第5條之3第1項〜第3項（勞動條件等的明示・變更等的明示） ―― 2026年8月14日於e-Gov法令檢索確認現行條文
職業安定法施行規則（昭和22年勞動省令第12號）第4條之2第1項〜第3項（變更明示的情形・明示事項的列舉。業務與就業場所的變更範圍、試用期間、更新基準與上限、所定外勞動的有無、社會保險等的適用、被動吸菸防止措施等） ―― 同日確認
勞動基準法（昭和22年法律第49號）第15條・同施行規則第5條（簽約時的明示。變更範圍・更新上限為2024年4月施行的修正） ―― 同日確認

本文為一般性的資訊提供。因應個別情事的判斷，由具備資格者在面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。