就業規則從幾人開始成為義務？不是義務的又是哪些？

結論（先講重點）：就業規則的制定與申報成為義務，是從經常僱用10人以上開始。但是，防止騷擾的措施與育兒・照護休業法上的措施，與人數無關一律是義務。勞動條件的明示，也從第1位員工起就必須進行。並不是「未滿10人所以什麼都不需要」。

我們經常被問到：「我們公司才5個人，應該不需要就業規則吧？」就就業規則而言，確實如此。 但是「不需要就業規則」和「什麼都不需要」是兩回事。與人數無關而發生效力的義務，有好幾項。

就業規則從幾人開始成為義務？

日本《勞動基準法》（労働基準法，昭和22年法律第49號）第89條規定：「經常使用十人以上勞動者的使用者，就下列事項應制定就業規則，並向行政官廳申報。」變更時亦同。

計算方式有需要注意的地方。「經常10人以上」是以事業場為單位。 即使公司整體有15人，若總公司8人、分店7人，兩個事業場都未滿10人。反之，若總公司12人、分店3人，則只有總公司是義務的對象。

兼職人員、工讀生也計入人數。 不問僱用形態，指的是作為常態所使用的勞動者人數。像日僱、臨時性等無法稱為常態的人則予以排除。

申報期限並不是「◯日以內」。 日本《勞動基準法施行規則》（労働基準法施行規則，昭和22年厚生省令第23號）第49條第1項規定，「在成為經常使用十人以上勞動者的情形下」，應不遲延地向所轄勞動基準監督署長申報。從僱用第10人的時點起，並沒有以日數計算的寬限期。

應記載的事項，分為必須記載者（絕對必要記載事項）與設有該制度時必須記載者（相對必要記載事項）。

	內容
一定要寫	①上班・下班時刻、休息時間、休假日、休假、輪班制的工作班次輪換 ②工資的決定・計算・支付方法、結算日與支付時期、調薪 ③關於離職的事項（包含解僱的事由）
設有制度就要寫	退職金／臨時工資等・最低工資額／伙食費・作業用品等的負擔／安全衛生／職業訓練／災害補償・業務外的傷病扶助／表揚・懲戒／其他適用於全體勞動者的規定

③的「包含解僱的事由」，是實務上最容易漏掉的地方。

未滿10人的話，真的什麼都不需要嗎？

需要。把與人數無關的義務列出來如下。

什麼	從幾人開始	依據
勞動條件的明示	從第1人開始	日本《勞動基準法》第15條、同施行規則第5條
防止騷擾的措施（職權騷擾）	不問人數	日本《勞動施策綜合推進法》（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律，昭和41年法律第132號）第30條之2第1項。中小企業自令和4年（2022年）4月1日起為義務
禁止因提出諮詢等而為不利益對待	不問人數（自令和2年（2020年）6月1日起）	同條第2項
關於育兒休業・照護休業等的措施	不問人數	日本《育兒・照護休業法》（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律，平成3年法律第76號）（第22條之2除外）
關於育兒休業等的防止騷擾措施	不問人數	日本《育兒・照護休業法》第25條
36協定（若要讓員工從事延長工時・休假日勞動）	不問人數	日本《勞動基準法》第36條
就業規則的制定・申報	經常10人以上	日本《勞動基準法》第89條
育兒休業取得狀況的公布	經常超過300人	日本《育兒・照護休業法》第22條之2

在育兒・照護休業法中，附有規模要件的只有第22條之2（取得狀況的公布）。 對育兒休業・照護休業申請的因應、照顧子女等的休假、照護休假、限制法定外勞動・延長工時勞動・深夜勞動、未滿3歲的縮短工時工作、有懷孕・生產等申報時的個別告知與意向確認、僱用環境的整備——這些全部，即使是只有1位員工的公司也是義務。

關於防止騷擾的措施，也有兩個誤解。

第一個。中小企業的義務化是自令和4年（2022年）4月1日起，已經超過4年。有時仍留有「中小企業是努力義務」的說明，但現在是義務。

第二個。當時被留在努力義務的，只有第30條之2的第1項。第2項（不得以曾提出諮詢為由而為不利益對待），中小企業自令和2年（2020年）6月1日起就已適用。

然後是36協定。要讓員工從事延長工時勞動或休假日勞動，必須與勞動者過半數代表者等締結書面協定，並向所轄勞動基準監督署長申報（日本《勞動基準法》第36條第1項）。未申報卻讓員工加班的狀態，不問人數都是違法的。上限時間原則上是1個月45小時・1年360小時（同條第4項）。

從令和8年10月起，會增加什麼？

因應顧客騷擾（來自顧客等的顯著困擾行為）將成為義務。

依令和7年法律第63號對勞動施策綜合推進法等的修正，自令和8年（2026年）10月1日起，事業主被課予下列措施的義務。

• 為防止因顧客騷擾（來自顧客等的顯著困擾行為）而損害工作環境所需的僱用管理上的措施
• 防止對求職者等的性騷擾的措施

這同樣不問規模。 而且，是本文公開日2026年9月1日的次月。

與職權騷擾的防止措施相同，要求的內容包括設置諮詢窗口、明確方針並周知、事後的因應等。已經建立職權騷擾體制的公司，可以用擴大該框架的方式因應。 反之，連職權騷擾的措施本身都尚未整備的公司，就得在10月之前一次整備兩份。

該從哪裡著手？

我們建議依照下列順序，從與人數無關而必要的項目開始。

1. 勞動條件通知書（日本《勞動基準法》第15條）——從第1人起就必要，發生頻率也最高
2. 36協定（若要讓員工加班）——若未申報，現在讓員工加班這件事本身就有問題
3. 防止騷擾的體制——令和8年10月將加入顧客騷擾。現在整備就能一次完成
4. 育兒・照護休業相關的規程與個別告知的程序——等到有人提出申請才做就來不及了
5. 就業規則（當10人的門檻已在眼前時）

第1項的勞動條件明示，自令和6年（2024年）4月起項目增加了。 工作場所及應從事業務的變更範圍、有期契約的更新上限、發生無期轉換申請權的契約中關於無期轉換申請的事項與轉換後的勞動條件。若還在使用數年前的格式，這3項就會漏掉。

明示原則上以交付書面為之，僅在本人希望的情形下才可以用傳真或電子郵件等方式（日本《勞動基準法施行規則》第5條第4項）。「已經口頭告知」並不足夠。

另外，要為同居的親屬加入僱用保險時，要件之一是「依就業規則或準此之規定，其管理與其他勞動者相同」。作為未滿10人也需要書面的場面，請一併參閱讓家人成為員工時，容易卡住的3個地方。

常見問題

Q. 我們經常未滿10人，可以制定就業規則嗎？
A. 可以制定。只是沒有義務，並不是被禁止。制定之後，可以減少逐一說明勞動條件的工夫，懲戒處分的依據也會明確。此外，沒有義務的事業場自行制定時，也不會產生申報義務，但先行申報有可以獲得內容確認的實務上優點。

Q. 已經超過10人卻沒有就業規則，會馬上被處罰嗎？
A. 違反日本《勞動基準法》第89條有罰則，但實務上通常會先經過監督署的指導。不過這並不表示「可以放著不管直到被指導為止」。比起沒有就業規則本身，因為沒有就業規則而使勞動條件一直含糊不清，實際上更容易招來問題。 一旦發生關於離職或解僱的爭議，就會處於無所依憑的狀態。

Q. 可以各分店訂定不同的就業規則嗎？
A. 可以。就業規則是以事業場為單位制定・申報，因此各事業場內容不同本身並無妨。但若無合理理由而在待遇上設有差異，會產生另外的問題（不利益對待、同工同酬）。必須做成能夠說明「為什麼不同」的形式。

Q. 防止騷擾的措施，具體上要做什麼？
A. 指針列出的內容包括：明確方針並周知・啟發、為受理諮詢並適切因應所需體制的整備、事後迅速且適切的因應、周知隱私保護與禁止不利益對待等。在小規模公司，實際的煩惱往往是諮詢窗口要由誰擔任。 包含無法設在公司內部時的選項在內，歡迎與我們討論。費用請參閱報酬額表。

本文的依據

• 労働基準法（昭和22年法律第49號）第15條、第36條第1項・第4項、第89條
• 労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23號）第5條第1項・第3項・第4項・第5項、第16條第1項、第49條第1項
• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132號）第30條之2第1項・第2項
• 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第24號）附則第3條（關於中小事業主的過渡措施）。對中小企業的義務化是令和4年（2022年）4月1日。 日期是依厚生勞動省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（令和4年1月製作）以及多個都道府縣勞動局的公開資料確認。該過渡措施中「以政令所定之日」的政令條文尚未能確認（未查證）
• 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76號）第5條、第9條之2、第10條、第16條之2、第16條之5、第16條之8、第17條、第19條、第21條、第22條、第23條第1項、第23條之3、第25條（均不問企業規模）、第22條之2（經常超過300人）
• 依令和7年法律第63號對労働施策総合推進法等的修正，顧客騷擾防止措施及對求職者等的性騷擾防止措施的義務化，自令和8年（2026年）10月1日施行。依厚生勞動省「令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます！」確認
• 條文均為2026年8月13日時點以e-Gov法令検索確認的現行條文

本文並未決定到「該向誰諮詢」為止。 就業規則・工資規程的制定與申報、36協定的締結與申報、勞動條件通知書的整備、防止騷擾體制的建立，是社會保險勞務士的業務。已經發生爭議的案件請洽律師，隨工資規程而來的源泉徵收與年終調整的處理請洽稅理士，我們會為您轉介，由您各自直接委任。本事務所不收取介紹費。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用整理於報酬額表，常被詢問的問題整理於常見問答。

本文為一般性的資訊提供。因應個別情事的判斷，由具備資格者在面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。