求人票（招聘启事）必须写的事项

在刊出招聘的阶段，就有明示业务内容・工资・工时等劳动条件的义务（职业安定法第5条之3）——与入职时的明示（劳动基准法第15条）是不同的义务。本文列出明示事项一览、求人票与实际条件出现落差时的变更明示，以及2024年4月起新增的事项。

结论（先讲重点）：在刊出招聘的阶段，就有明示应从事的业务内容、工资、工时及其他劳动条件的义务（职业安定法第5条之3第1项）。这与入职时的劳动条件明示（劳动基准法第15条）是不同的义务。求人票与劳动条件通知书一旦出现落差，事后就会被要求说明。

本页面写给准备刊出招聘的公司经营者与总务人员。把「招募时的明示」与「签约时的明示」当成同一件事，就是求人票与通知书落差、进而演变成纠纷的起点。

招募时与签约时，有什么不同？

明示义务有两次，时点・依据・对象都不同。

两者是连续的：招募时示出的条件，是签约时条件的出发点；要变动就需要变更的明示。这样看，求人票不是「广告」，而是契约前段的文件。

明示事项列举于职业安定法施行规则第4条之2第3项，可直接作为求人票的检查清单。

明示事项
应从事的业务内容（含变更的范围）
劳动契约的期间
试用期间
有期契约更新时的基准（通算契约期间・更新次数设有上限时含该上限）
就业场所（含变更的范围）
始业・终业时刻、有无超过所定工时的劳动、休息时间、休日
工资的金额（临时支付的工资・奖金等除外）
健康保险・厚生年金・劳灾保险・雇用保险的适用
招募者的姓名或名称
（以派遣劳动者雇用时）其旨
就业场所的被动吸烟防止措施

最容易漏的是4项：试用期间、所定外劳动的有无、社会保险的适用、被动吸烟防止措施。这些都不是能用「详情面谈时说明」带过的事项。

把招募时示出的条件特定・删除・追加时，必须就其内容再次明示（职业安定法第5条之3第3项、同施行规则第4条之2第1项・第2项）。「求人票只是参考」这种运用，被制度本身堵住了。

实务上最好的防波堤，是内定时把劳动条件通知书与求人票逐项核对。有落差，就向本人示明哪里怎么变了、取得同意。省略这一道工夫的落差，就是入职后「讲的跟做的不一样」的典型入口。

2024年（令和6年）4月施行的修正，在明示事项中加入了**「变更的范围」——就应从事的业务与就业场所，连将来调动可能变动的范围都要示明。同时，有期契约的更新上限**（有规定时）也成为明示事项。这些同时进入了招募时（职安法侧）与签约时（劳基法侧）。

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，作为招募・录用劳务支援的一部分，承接求人票劳动条件的设计（明示义务的核对）、与劳动条件通知书的核对、变更明示程序的整备。费用为报酬额表的「募集・採用コンサルタント」（一式・估价）。咨询免费。 带着现在使用的求人票来，就从与检查清单的核对开始。

求职者的介绍・斡旋是取得许可的职业介绍事业者的领域（本事务所不承接，也不收取介绍费）。在留资格的申请由四葉行政書士事務所（与本事务所是不同的事业体，另行签约）承接；工资课税是税理士、围绕求人票已生纷争的案件是律师的业务。

Q. 招聘网站的输入栏太小，写不完。
A. 栏位小，义务不会变小。原则是以书面等方式，在对方应聘之前明示。「网站栏位＋详细资料」的两段式等，明示方式本身的设计也可以承接。

Q. 只写「薪资面议・依经验优待」可以吗？
A. 工资的金额是明示事项（职业安定法施行规则第4条之2第3项）。即使以区间表示，与实际起薪差距过大的写法，会连到特定时的变更明示与入职后的落差问题。工资栏请从劳动条件通知书倒推来写。

Q. 求人票忘了写试用期间，已经录用了。
A. 在签约时第一次拿出试用期间，可能构成追加招募时没有的条件。如何说明・如何取得同意，因状况而异，请尽早咨询。

Q. 可以只委托求人票的检查吗？
A. 可以。在招募・录用顾问（一式・估价）的范围内，进行与明示事项清单的核对并提出修正案。咨询免费。

职业安定法（昭和22年法律第141号）第5条之3第1项〜第3项（劳动条件等的明示・变更等的明示） ―― 2026年8月14日于e-Gov法令检索确认现行条文
职业安定法施行规则（昭和22年劳动省令第12号）第4条之2第1项〜第3项（变更明示的情形・明示事项的列举。业务与就业场所的变更范围、试用期间、更新基准与上限、所定外劳动的有无、社会保险等的适用、被动吸烟防止措施等） ―― 同日确认
劳动基准法（昭和22年法律第49号）第15条・同施行规则第5条（签约时的明示。变更范围・更新上限为2024年4月施行的修正） ―― 同日确认

本文为一般性的信息提供。因应个别情事的判断，由具备资格者在面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。