在留期限与雇用契约期间，哪个先到期

结论（先讲重点）：在留期限与雇用契约期间，是分开走的两个时钟。契约配合在留期限切短，每次更新都要重新明示劳动条件；契约拉长，在留期限就会先到。以哪个为基准，入职前就要决定。 有期契约还需要明示更新上限（劳动基准法施行规则第5条第1项第1号之2）。

本页面写给以有期契约雇用・准备雇用外国人的公司经营者与总务人员。本文只从劳动契约这一侧来写。 在留资格的更新手续本身是行政书士的业务，企业方的手续与期限请见四葉行政書士事務所（不同事业体）的页面。

契约期间该配合在留期限吗？

没有固定的正解，但必须有意识地选择是哪一种设计。

设计	会发生的事
契约期间配合在留期限（例：至在留期限为止的有期契约）	在留资格每次更新，契约也更新。每次更新都需要明示劳动条件（含更新基准・更新上限）。管理明快但事务增加
契约期间与在留期限切开（例：无期或较长的有期）	契约持续，但在留期限先到期的风险要在契约之外管理。期限跟踪的机制不可或缺

两者共通的是：不要只靠「契约更新日」来管理在留期限。尤其是切开的设计，契约文件里没有任何东西在盯着入管的时钟。

更新上限该怎么写？

有期劳动契约中，除了更新的基准，就通算契约期间或更新次数设有上限时，该上限也必须作为劳动条件明示（劳动基准法施行规则第5条第1项第1号之2。2024年〔令和6年〕4月施行的修正所加入的事项）。

外国人雇用要注意的，是把「至在留期限为止」写得像上限的写法。在留资格更新后本可继续工作，契约的上限却挡住了它；或者相反——不写上限、反复更新，却没有整理无期转换（劳动契约法第18条的通算5年）的预期。实务的做法是把在留期限・契约更新上限・无期转换这3个时钟，并排在一张表上设计。

在留期限到期了，雇用契约会怎样？

让对方在在留期限过后继续工作，公司方可能被追究不法就劳助长罪（出入国管理及难民认定法第73条之2。3年以下拘禁刑或300万日元以下罚金，或并科）。而且同条第2项规定，对在留资格或期限**「不知情不能作为免责的理由」（无过失时除外）。「没有确认过」是行不通的**结构。

雇用契约本身如何终了，仍是劳动契约的论点；但在那之前的期限管理——掌握在留卡的期限、确认更新申请的日程——才是公司的防波堤。

期限的管理，由谁来做？

角色	谁
在留期限・契约期间・无期转换3个时钟的设计与台账管理	社会保险劳务士（本事务所）
在留资格的更新申请本身	行政书士（四葉行政書士事務所。不同事业体・另行签约）
含更新基准・上限的劳动条件通知书・雇用契约书的整备	社会保险劳务士（本事务所）

需要先整理外包还是雇用的，请见外包与雇用的界线，不由契约书决定；规程的整备请见就业规则从几人开始是义务。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接有期契约的设计（更新基准・更新上限的明示）、劳动条件通知书・雇用契约书的整备、连同在留期限的期限台账设计。咨询免费。 费用见报酬额表，外国人雇用的整体流程见雇用1名外国人，需要几个窗口。

该向谁咨询

在留资格的申请・变更・更新由四葉行政書士事務所承接（与本事务所是不同的事业体，另行签约）。税务是税理士、登记是司法书士、已经发生争议的解雇・止雇案件是律师的业务。以上均不收取介绍费。

常见问题

Q. 契约期间定得比在留期限长，违法吗？
A. 期间的设定本身不会直接违法。但在留期限过后的就劳不被允许，公司方可能被追究不法就劳助长罪（入管法第73条之2）。采取拉长契约的设计，前提是在契约之外确实运转在留期限的管理机制。

Q. 更新上限一定要定吗？
A. 设定本身不是义务。义务的是明示更新的基准，以及设有上限时明示该上限（劳动基准法施行规则第5条第1项第1号之2）。不设定时，建议连同无期转换（通算5年）的预期一起设计。

Q. 在留期限的更新，要提前多久动起来？
A. 申请的受理时期与审查期间，因在留资格与个别情事而异，本事务所不作断定。申请的时期・安排请向行政书士（四葉行政書士事務所・不同事业体）确认。本事务所负责期限的一览化与契约侧的准备（更新面谈・条件明示）的日程。

Q. 想止雇（不更新）时也能咨询吗？
A. 更新基准的整理与手续的设计可以承接。但已经发生・即将发生争议的个别止雇可否判断，是律师的业务，会为您介绍由您直接委任。不收取介绍费。

本文依据

• 劳动基准法施行规则（昭和22年厚生省令第23号）第5条第1项第1号之2（更新的基准。就通算契约期间・更新次数设有上限时含该上限） ―― 2026年8月14日于e-Gov法令检索确认现行条文
• 出入国管理及难民认定法（昭和26年政令第319号）第73条之2（不法就劳助长。3年以下拘禁刑或300万日元以下罚金或并科。第2项＝不知情不能免责〔无过失时除外〕） ―― 同日于e-Gov法令检索确认现行条文
• 劳动契约法（平成19年法律第128号）第18条（无期转换），作为本文中的参照记载

本文为一般性的信息提供。个别契约的设计・止雇的可否依情事而定。因应个别情事的判断，由具备资格者在面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。