在留期限與雇用契約期間，哪個先到期

結論（先講重點）：在留期限與雇用契約期間，是分開走的兩個時鐘。契約配合在留期限切短，每次更新都要重新明示勞動條件；契約拉長，在留期限就會先到。以哪個為基準，入職前就要決定。 有期契約還需要明示更新上限（勞動基準法施行規則第5條第1項第1號之2）。

本頁面寫給以有期契約僱用・準備僱用外國人的公司經營者與總務人員。本文只從勞動契約這一側來寫。 在留資格的更新手續本身是行政書士的業務，企業方的手續與期限請見四葉行政書士事務所（不同事業體）的頁面。

契約期間該配合在留期限嗎？

沒有固定的正解，但必須有意識地選擇是哪一種設計。

設計	會發生的事
契約期間配合在留期限（例：至在留期限為止的有期契約）	在留資格每次更新，契約也更新。每次更新都需要明示勞動條件（含更新基準・更新上限）。管理明快但事務增加
契約期間與在留期限切開（例：無期或較長的有期）	契約持續，但在留期限先到期的風險要在契約之外管理。期限追蹤的機制不可或缺

兩者共通的是：不要只靠「契約更新日」來管理在留期限。尤其是切開的設計，契約文件裡沒有任何東西在盯著入管的時鐘。

更新上限該怎麼寫？

有期勞動契約中，除了更新的基準，就通算契約期間或更新次數設有上限時，該上限也必須作為勞動條件明示（勞動基準法施行規則第5條第1項第1號之2。2024年〔令和6年〕4月施行的修正所加入的事項）。

外國人僱用要注意的，是把「至在留期限為止」寫得像上限的寫法。在留資格更新後本可繼續工作，契約的上限卻擋住了它；或者相反——不寫上限、反覆更新，卻沒有整理無期轉換（勞動契約法第18條的通算5年）的預期。實務的做法是把在留期限・契約更新上限・無期轉換這3個時鐘，並排在一張表上設計。

在留期限到期了，雇用契約會怎樣？

讓對方在在留期限過後繼續工作，公司方可能被追究不法就勞助長罪（出入國管理及難民認定法第73條之2。3年以下拘禁刑或300萬日圓以下罰金，或併科）。而且同條第2項規定，對在留資格或期限**「不知情不能作為免責的理由」（無過失時除外）。「沒有確認過」是行不通的**結構。

雇用契約本身如何終了，仍是勞動契約的論點；但在那之前的期限管理——掌握在留卡的期限、確認更新申請的日程——才是公司的防波堤。

期限的管理，由誰來做？

角色	誰
在留期限・契約期間・無期轉換3個時鐘的設計與台帳管理	社會保險勞務士（本事務所）
在留資格的更新申請本身	行政書士（四葉行政書士事務所。不同事業體・另行簽約）
含更新基準・上限的勞動條件通知書・雇用契約書的整備	社會保險勞務士（本事務所）

需要先整理外包還是僱用的，請見外包與僱用的界線，不由契約書決定；規程的整備請見就業規則從幾人開始是義務。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接有期契約的設計（更新基準・更新上限的明示）、勞動條件通知書・雇用契約書的整備、連同在留期限的期限台帳設計。諮詢免費。 費用見報酬額表，外國人僱用的整體流程見僱用1名外國人，需要幾個窗口。

該向誰諮詢

在留資格的申請・變更・更新由四葉行政書士事務所承接（與本事務所是不同的事業體，另行簽約）。稅務是稅理士、登記是司法書士、已經發生爭議的解僱・止僱案件是律師的業務。以上均不收取介紹費。

常見問題

Q. 契約期間定得比在留期限長，違法嗎？
A. 期間的設定本身不會直接違法。但在留期限過後的就勞不被允許，公司方可能被追究不法就勞助長罪（入管法第73條之2）。採取拉長契約的設計，前提是在契約之外確實運轉在留期限的管理機制。

Q. 更新上限一定要定嗎？
A. 設定本身不是義務。義務的是明示更新的基準，以及設有上限時明示該上限（勞動基準法施行規則第5條第1項第1號之2）。不設定時，建議連同無期轉換（通算5年）的預期一起設計。

Q. 在留期限的更新，要提前多久動起來？
A. 申請的受理時期與審查期間，因在留資格與個別情事而異，本事務所不作斷定。申請的時期・安排請向行政書士（四葉行政書士事務所・不同事業體）確認。本事務所負責期限的一覽化與契約側的準備（更新面談・條件明示）的日程。

Q. 想止僱（不更新）時也能諮詢嗎？
A. 更新基準的整理與手續的設計可以承接。但已經發生・即將發生爭議的個別止僱可否判斷，是律師的業務，會為您介紹由您直接委任。不收取介紹費。

本文依據

• 勞動基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23號）第5條第1項第1號之2（更新的基準。就通算契約期間・更新次數設有上限時含該上限） ―― 2026年8月14日於e-Gov法令檢索確認現行條文
• 出入國管理及難民認定法（昭和26年政令第319號）第73條之2（不法就勞助長。3年以下拘禁刑或300萬日圓以下罰金或併科。第2項＝不知情不能免責〔無過失時除外〕） ―― 同日於e-Gov法令檢索確認現行條文
• 勞動契約法（平成19年法律第128號）第18條（無期轉換），作為本文中的參照記載

本文為一般性的資訊提供。個別契約的設計・止僱的可否依情事而定。因應個別情事的判斷，由具備資格者在面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。