60歳定年維持現狀就可以嗎？65歳前的雇用確保措置與70歳前的就業確保

結論（先講重點）：「雇用到65歳的義務」與「定年為65歳的義務」並不相同。維持60歳定年，再以「希望者全員都能繼續雇用到65歳」的継続雇用制度因應，同樣可以達標。至於70歳，則是「不限於雇用」的就業機會確保努力義務。

2025年4月結束了什麼，現在的義務是什麼？

2025年3月31日，高年齢者雇用安定法的経過措置結束。

過去，曾以勞資協定訂定「継続雇用對象者篩選基準」的公司，可以在経過措置下分階段沿用該基準。2025年4月1日以後，這項基準不能再用。定年設在65歳以下的公司，必須採取「提高定年」「導入継続雇用制度」「廢除定年規定」其中之一。

厚生労働省明確表示，本次修法「並非強制將定年提高至65歳」。這一點最容易被誤讀。

從實際狀況來看，2025年6月1日時點提出報告的23萬7,739家公司中，已實施65歳前雇用確保措置的比例為99.9％。中小企業（21至300人規模）與大企業（301人以上）同樣是99.9％。也就是說，這項義務本身幾乎已經普及。真正需要檢視的，是制度與實際運作是否一致。

「雇用到65歳的義務」與「定年為65歳的義務」相同嗎？

並不相同。因為條文分成兩條。

高年齢者雇用安定法第8條規定，公司若設有定年，該定年不得低於60歳。這是針對定年年齡本身設下的下限。

同法第9條第1項則規定，設有65歳以下定年的雇主，必須採取措置以確保勞工到65歳為止的安定雇用。這一條談的不是定年年齡，而是要求「確保」到65歳為止的雇用。

換言之，60歳定年這項制度本身現在依然合法。維持60歳定年，之後以継続雇用銜接，只要這樣的設計符合第9條，法律上就沒有問題。「2025年起65歳定年義務化」的說法是錯誤的。

該確認的不是定年年齡本身，而是「定年之後到65歳之間的空白是否已經填補」。

65歳前的雇用確保措置，該選三者中的哪一個？

第9條第1項列出三項，公司從中採取其一。

措置	條文	內容	2025年6月1日時點比例
提高定年	第9條第1項第1號	將定年年齡本身提高至65歳以上	31.0％
導入継続雇用制度	第9條第1項第2號	保留60歳定年，希望者於定年後繼續受雇	65.1％
廢除定年規定	第9條第1項第3號	取消定年這個界線	3.9％

三分之二的公司選擇継続雇用制度。因為可以先完成定年退職手續，再重新決定勞動條件。無論採「再雇用制度」或「勤務延長制度」的形式，都屬於第2號的継続雇用制度。

継続雇用的對象公司不限於自家公司。依第9條第2項，也可以在集團公司等「特殊関係事業主」繼續雇用。但這種情況下，原公司與特殊関係事業主之間，必須簽訂「定年後繼續雇用該勞工」的契約。若沒有簽約，僅由集團公司「接手」，並不符合要件。

選了継続雇用制度，是否希望者全員都要納入？

原則上是全員。

厚生労働省的高年齢者雇用安定法Q&A（2025年4月1日適用）指出，導入継続雇用制度時「必須以希望者全員為對象」。経過措置結束之後，就業規則或勞資協定中不能再放入「須有主管推薦」「考核達一定等級以上」這類篩選基準。

這裡常見兩種誤解。

其一是「要不要提出希望由本人決定，公司不必特地告知」。既然制度上以希望者全員為對象，前提就是讓本人處於能夠表達意願的狀態。若公司沒有訂好「定年前幾個月確認意願」「用什麼書面格式」，就容易衍生「在不知情的情況下被當成定年退職」的爭議。

其二是「一旦拒絕過就不再納入」。制度運作上，必須以公司內部規則明定「以哪個時點的意願為準」。

什麼情況下可以不繼續雇用？

並非完全沒有例外。

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（2012年11月9日厚生労働省告示第560號）指出，若有「因身心障礙而無法勝任業務」「出勤狀況顯著不良、無法繼續履行員工職責」等，該當就業規則所定解雇事由或退職事由的情形，可以不繼續雇用。

閱讀時有三個要點。

第一，依據是「就業規則所定的解雇事由或退職事由」。不能為了継続雇用另外新設一套基準。反過來說，就業規則的解雇事由・退職事由若與實態脫節，這道入口就用不上。

第二，與年齡有關的事由被排除在外。不能訂定「未滿65歳但到○歳就不再簽約」這類規定。

第三，該當事由並不等於自動可以不繼續雇用。指針要求必須具有客觀上合理的理由，且在社會通念上屬於相當。個別案件中的這條界線，本事務所不予處理。可能演變為爭議的場面，將為您介紹律師。相談對象的分工整理於要請員工離職時，該找社會保險勞務士還是律師。

若身心不適可能成為理由，休職制度的運作本身就會成為爭點，請一併參閱員工因心理不適而休職時。

再雇用後的薪資、出勤日數、職務，可以變更嗎？

變更定年前的勞動條件，本身是可以的。

厚生労働省的Q&A指出，全職或兼職、勞動時間、薪資、待遇等，「由雇主與勞工之間充分討論後決定，相當重要」。每週工作3日這類分工形式，也被認為「並無不可」。並不是非得維持與定年前完全相同的待遇。

不過，「降到幾成為止才安全」這種一律的基準，法令上並不存在。

可以參考的是最高法院的判斷。2023年7月20日第一小法庭判決（令和4年（受）第1293號），針對定年後再雇用的囑託職員與正職員之間基本薪與獎金的差異，撤銷了原審認定違反労働契約法第20條的判斷，發回名古屋高等法院。理由是原審未充分考量各項給與的性質與支給目的，也未斟酌勞資交涉的具體經過。

由此可以讀出的是：問題不在於「幾成安全、幾成違法」這種水準之爭，而在於該筆基本薪與獎金究竟是為了什麼而支付、勞資之間如何討論。以有期契約再雇用時的待遇差異，現行是在短時間労働者・有期雇用労働者法的架構下處理。關於待遇差異的說明義務，請參閱2026年10月，兼職・有期雇用的規則將如何改變？。

公司在決定薪資水準之前能做的，是把基本薪、各項津貼、獎金分別「為何而付」用文字寫下來。

以有期契約再雇用時，該注意什麼？

以一年一約的有期契約進行継続雇用的公司很多，這樣的運作本身沒有問題。有兩點需要注意。

第一，不能訂定在65歳之前終止的條款。厚生労働省的Q&A認為，「自未滿65歳的某年齡之日以後不再簽約」的規定，違反高年齢者雇用安定法第9條。若在契約書或規程中寫入「到63歳為止」這類上限，就會卡在這裡。

第二，是與無期轉換規則的關係。有期労働契約更新後通算超過5年，勞工即可申請轉換為無期労働契約。從60歳起以一年一約進行定年後再雇用，過了65歳前後就會觸及這個5年。

對此，有期雇用特別措置法設有「第二種計画認定」的特例。若製作適當雇用管理的計畫並取得總公司所在地都道府県労働局長的認定，對於「定年後繼續受雇的有期雇用勞工」，可視為不發生無期轉換申請權。未取得認定，特例就不會發生作用。以有期契約運作定年後再雇用的公司，值得確認一下是否已取得這項認定。

70歳前的就業確保，是義務還是努力義務？

是努力義務。

高年齢者雇用安定法第10條之2第1項規定，應「努力」確保65歳到70歳為止的安定雇用。與第9條的「必須採取」在用語上有意區隔。

適用對象是「設有65歳以上未滿70歳定年的雇主」，或「已導入継続雇用制度（雇用至70歳以上者除外）的雇主」。採取「60歳定年＋65歳前継続雇用制度」這種常見形式的公司，屬於後者。

	65歳前	70歳前
依據	第9條	第10條之2
性質	義務	努力義務
措置種類	3種（皆為雇用）	5種（雇用3種＋創業支援等措置2種）
継続雇用的對象	原則上希望者全員	可設定限縮對象的基準
勞資同意	不需要	創業支援等措置需過半數代表等的同意
2025年6月1日時點實施率	99.9％	34.8％

第10條之2第1項列出「提高定年」「導入65歳以上継続雇用制度」「廢除定年規定」三項；同條第2項則以創業支援等措置的名義，列出「以業務委託契約確保就業」與「以社會貢獻事業確保就業」兩項。

即使是努力義務，也不代表可以置之不理。依第10條之3，厚生労働大臣可以進行必要的指導與建議，實施狀況顯著不足時，還可以勸告製作計畫。

2026年3月31日告示的高年齢者等職業安定対策基本方針（2026年度至2029年度／厚生労働省告示第132號），將「2029年之前70歳前就業確保措置實施率達40.0％以上」列為目標。也就是從34.8％提升到40.0％。

業務委託或社會貢獻事業（創業支援等措置），什麼時候用得上？

創業支援等措置，是以非雇用的形式確保70歳前就業機會的機制。第10條之2第2項列出兩項。

第1號是：高齡者新創事業時，雇主與該高齡者之間簽訂委託契約或其他契約（労働契約除外），依該契約確保其就業的措置。第2號是：就雇主自行辦理的社會貢獻事業，或雇主委託・出資等的團體所辦理的社會貢獻事業，由事業實施者與高齡者簽訂契約以確保就業的措置。

實際採用前，有三點必須掌握。

第一，需要過半數労働組合（沒有時則為勞工過半數代表者）的同意。這規定在第10條之2第1項但書。雇用型的三項措置不需同意即可導入，創業支援等措置則以同意為前提。

第二，契約並非労働契約。労働時間規制、加給薪資、労働保険等勞動法架構原則上不適用。但即使契約名稱是業務委託，若實態上是受指揮命令而工作，仍可能被認定為勞工。這條界線整理於外包與雇用的界線，不是由契約書決定。

第三，實務上幾乎沒有被使用。2025年6月1日時點，在已採取70歳前措置的企業中，以創業支援等措置因應者僅占全體報告企業的0.1％。継続雇用制度為28.3％、廢除定年規定為3.9％、提高定年為2.5％。制度雖已備妥，選項的重心仍在雇用這一側。

定年後再雇用時，社會保險與年金會怎麼樣？

有三點掌握了，實務會不一樣。

同日得喪。60歳以上者退職後，未間隔一日即由同一家公司再雇用時，可將使用關係視為一度中斷，同時提出被保険者資格喪失届與被保険者資格取得届。如此一來，自再雇用的當月起，即可依再雇用後的薪資改定標準報酬月額。自2013年4月1日起，對象擴及所有在60歳以後退職並繼續再雇用的人。

若不辦理這項手續，就必須等待一般的隨時改定，會出現「薪資已經調降，卻仍按定年前較高的標準報酬月額負擔保險費」的月份。附件為就業規則及退職辭令的影本與雇用契約書影本兩者，或記載退職日與再雇用日的雇主證明書。標準報酬月額本身的機制，請參閱算定基礎届與月額変更届有什麼不同？。

在職老齢年金。一邊領取老齢厚生年金一邊工作時，基本月額與總報酬月額相當額的合計超過一定金額，年金的全部或一部分會被停止支給。這個基準額在2026年3月以前為51萬日圓，依2025年年金制度改正法（令和7年法律第74號），2026年4月以後改為65萬日圓。設計再雇用後薪資的前提已經改變。計算細節整理於雇用一邊領年金一邊工作的人時。

高年齢雇用継続給付。這是薪資較60歳時點下降時的雇用保険給付。2025年4月1日起支給率上限有所變動，2025年4月1日以後年滿60歳者，以各月薪資的10％為限。2025年3月31日以前已年滿60歳者，仍維持原本的15％。若仍以「就算調降薪資，給付也會補回這麼多」的舊前提去設計，就會產生落差。

2026年4月起，高齡者的安全衛生增加了什麼？

2026年4月1日，労働安全衛生法第62條之2施行。這是2025年修法（令和7年法律第33號）新增的條文。

內容是：為防止高齡勞工的職業災害，雇主應努力採取「顧及高齡勞工特性的作業環境改善」「作業管理」及其他必要措置。依同條第2項，「高年齢者の労働災害防止のための指針」（2026年2月10日公示・指針公示第1號）已訂定，並自同樣的2026年4月1日起適用。

談到定年・再雇用，話題容易偏向制度設計與薪資。但若真要讓員工持續工作到65歳、70歳，跌倒與墜落的風險、照明、高低差、重物處理、休息方式等現場條件，會同時被檢視。雖然是努力義務，但指針既已發布，「什麼都沒做」的狀態就很難說明了。

就業規則與每年的報告，該確認哪裡？

最後整理公司實際要動手的部分。

就業規則。定年條款是否在60歳以上？関於定年後的継続雇用，是否寫明對象者、表達希望的方式、期限、契約期間、更新的處理原則？経過措置時代的篩選基準是否還留著？解雇事由・退職事由是否符合實態？就這四點。関於就業規則的製作與申報義務本身，請參閱就業規則從幾人開始是義務？哪些不是義務？。

高年齢者雇用状況等報告。依高年齢者雇用安定法第52條第1項，雇主每年一次，必須向厚生労働大臣報告定年、継続雇用制度、65歳以上継続雇用制度及創業支援等措置的狀況等。以每年6月1日的狀況為準，於7月15日前經由管轄的ハローワーク提出。這是義務，不是努力義務。

高年齢者雇用等推進者。同法第11條規定，為推動高年齢者雇用確保措置等，雇主應努力選任負責改善作業設施及整備其他各項條件業務的人員。雖是努力義務，但在沒有指定負責人的公司裡，報告與就業規則的檢討都不會成為任何人的工作。

補助金。針對「將定年提高至65歳以上」「廢除定年」「導入66歳以上継続雇用制度」「整備高齡者的雇用管理制度」「將50歳以上且未滿定年年齡的有期契約勞工轉為無期雇用」，独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構設有65歳超雇用推進助成金。由於制度變更的時點與申請時點的先後關係，可能導致無法使用，因此需要確認順序。思考方式與招募可用的補助金，在入口就決定了相同。

常見問題

Q. 我們一直維持60歳定年，這樣會違法嗎？
A. 定年本身只要在60歳以上就不違法（高年齢者雇用安定法第8條）。但既然定年設在65歳以下，就必須採取同法第9條第1項的雇用確保措置。維持60歳定年，同時備妥「希望者全員都能繼續雇用到65歳」的制度，即可因應。該確認的不是定年年齡本身，而是定年之後到65歳之間是否已經填補。

Q. 再雇用時可以調降薪資嗎？降到幾成才沒問題？
A. 變更定年前的勞動條件本身是可以的，厚生労働省的Q&A也認為由勞資充分討論後決定相當重要。不過，「降到幾成沒問題」這種一律的基準，法令上並不存在。最高法院在2023年7月20日的判決中，撤銷了未充分考量基本薪與獎金各自的性質・支給目的及勞資交涉經過即作出判斷的原審。被檢視的與其說是水準本身，不如說是能否說明「這筆錢是為何而付」。個別爭議將為您介紹律師。

Q. 継続雇用的承接方，可以是集團公司嗎？
A. 可以。依高年齢者雇用安定法第9條第2項，允許在特殊関係事業主繼續雇用。但要件是原雇主與特殊関係事業主之間，已簽訂「継続雇用制度的對象高齡者於定年後繼續受雇」的契約。若沒有簽約就這樣運作，並不算已採取措置。

Q. 沒有導入70歳前的措置，會被行政指導嗎？
A. 70歳前雖是努力義務，但依高年齢者雇用安定法第10條之3，厚生労働大臣可以進行必要的指導與建議，實施狀況顯著不足時還可以勸告製作計畫。此外，2026年3月31日告示的高年齢者等職業安定対策基本方針，也將2029年之前實施率達40.0％以上列為目標。「因為是努力義務所以什麼都不用做」已經越來越難說得通。

本文的依據

• 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第68號）第8條 ──「雇主為其所雇用勞工訂定定年時，該定年不得低於60歳」
• 同法第9條第1項 ── 設有65歳以下定年的雇主，為確保勞工到65歳為止的安定雇用，「必須採取」第1號 提高定年、第2號 導入継続雇用制度、第3號 廢除定年規定其中之一
• 同法第9條第2項 ── 継続雇用制度包含基於與特殊関係事業主之契約的制度
• 依同法第9條第3項訂定的「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」（2012年11月9日厚生労働省告示第560號）──「因身心障礙而無法勝任業務、出勤狀況顯著不良而無法繼續履行員工職責等，該當就業規則所定解雇事由或退職事由時，可以不繼續雇用」。並要求具有客觀上合理的理由且在社會通念上屬於相當
• 同法第10條之2第1項 ── 設有65歳以上未滿70歳定年的雇主，或已導入継続雇用制度的雇主，「應努力」確保65歳到70歳為止的安定雇用。第1號 提高定年、第2號 導入65歳以上継続雇用制度、第3號 廢除定年規定。依但書，創業支援等措置須取得過半數労働組合（沒有時為勞工過半數代表者）的同意
• 同法第10條之2第2項 ── 第1號 與創業高齡者等簽訂委託契約或其他契約（労働契約除外）以確保就業的措置、第2號 就社會貢獻事業簽訂契約以確保就業的措置
• 同法第10條之3 ── 厚生労働大臣的指導與建議，以及實施狀況顯著不足時勸告製作計畫
• 同法第11條 ── 雇主「應努力選任」負責改善作業設施及整備其他各項條件業務的人員（努力義務）
• 同法第52條第1項 ── 雇主每年一次，「必須報告」定年、継続雇用制度、65歳以上継続雇用制度及創業支援等措置的狀況等。以每年6月1日的狀況為準，於7月15日前經由ハローワーク提出
• 厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）」（2025年3月31日修訂・2025年4月1日適用）── 継続雇用制度「必須以希望者全員為對象」。勞動時間・薪資・待遇「由雇主與勞工之間充分討論後決定，相當重要」。每週工作3日等分工形式「並無不可」。「自未滿65歳的某年齡之日以後不再簽約」的規定違反第9條。於特殊関係事業主的継続雇用以簽訂契約為要件
• 厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正」── 経過措置於2025年3月31日結束。「本次修法並非強制將定年提高至65歳」
• 「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」（2020年10月30日厚生労働省告示第351號）
• 「高年齢者等職業安定対策基本方針」（2026年3月31日厚生労働省告示第132號・2026年度至2029年度）── 目標為2029年之前70歳前高年齢者就業確保措置實施率達40.0％以上
• 厚生労働省「令和7年『高年齢者雇用状況等報告』彙整結果」（2025年6月1日時點・報告企業23萬7,739家）── 已實施65歳前雇用確保措置的企業99.9％（提高定年31.0％、導入継続雇用制度65.1％、廢除定年規定3.9％）。已實施70歳前就業確保措置的企業34.8％（継続雇用制度28.3％、廢除定年規定3.9％、提高定年2.5％、創業支援等措置0.1％）
• 労働安全衛生法第62條之2（依労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律〔令和7年法律第33號〕新增・2026年4月1日施行）── 顧及高齡勞工特性的作業環境改善、作業管理及其他必要措置，為雇主的努力義務。依同條第2項訂定的「高年齢者の労働災害防止のための指針」（2026年2月10日公示・指針公示第1號）自2026年4月1日起適用
• 厚生年金保険法第46條第3項及2025年年金制度改正法（令和7年法律第74號）── 在職老齢年金的支給停止基準額，2026年3月以前為51萬日圓，2026年4月以後為65萬日圓
• 雇用保険法（高年齢雇用継続給付）── 2025年4月1日以後年滿60歳者，支給率上限為各月薪資的10％。2025年3月31日以前已年滿60歳者維持15％
• 日本年金機構「60歳以上者於退職後未間隔一日即再雇用時」── 將使用關係視為一度中斷，同時提出被保険者資格喪失届與被保険者資格取得届。自再雇用的當月起，依再雇用後的薪資改定標準報酬月額（2013年4月1日施行）。附件為就業規則及退職辭令影本與雇用契約書影本兩者，或記載退職日與再雇用日的雇主證明書
• 厚生労働省「無期轉換規則中関於継続雇用高齡者的特例（第二種計画認定・変更申請）」── 就定年後繼續受雇的有期雇用勞工，取得都道府県労働局長對適當雇用管理計畫的認定，即不發生無期轉換申請權的特例
• 最高法院第一小法庭 2023年7月20日判決（令和4年（受）第1293號・地位確認等請求事件）── 就定年後再雇用的囑託職員與正職員之間基本薪與獎金的差異，以未考量各項給與的性質與支給目的及勞資交涉經過為由，撤銷原判決該部分，發回名古屋高等法院
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「65歳超雇用推進助成金」── 共3種課程。支給金額及受理期間逐年度變動，本文未予記載
• 公開資料・條文於2026年8月20日確認

本文並非判斷個別案件是否該當。四葉社会保険労務士事務所可就定年及継続雇用相關就業規則・規程的製作與變更、意願確認的書面格式與公司內部流程設計、高年齢者雇用状況等報告的製作與提出代行、定年後再雇用時社會保險的同日得喪手續、第二種計画認定的申請、65歳超雇用推進助成金提供諮詢。退職金與企業年金的稅務處理，為您聯繫稅理士。不繼續雇用在個別案件中是否可行，以及再雇用條件發生爭議時的交涉・訴訟，本事務所不予處理，將為您介紹律師。定年後創業者的公司設立・許認可，由四葉行政書士事務所以另一個獨立的事業體承辦。若需要其他專業人士，分別另行簽約，沒有介紹費。費用見報酬額表，常見問題見常見問題。

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，是各自獨立的事業體，分別受任業務。即使為您介紹其他專業人士，我們也是以由您直接與對方簽約的形式提供資訊，本事務所不收取介紹費。

本文為一般資訊提供。個別情況的判斷，請在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。