員工因心理健康問題休職時──傷病手當金、休職期間的因應、到復職為止公司該確認的事

結論（先講重點）：收到心理健康問題的診斷書時，首先要確認的是公司工作規則中的休職制度。休職並非全國一律的法定制度，取決於公司自訂規範的部分很大。復職的判斷，同樣不是僅憑主治醫師的診斷書就機械式決定的事。

進入休職之後，要依序整理工資的處理、社會保險費、傷病手當金、與本人的聯絡方式，以及健康資訊的處理方式。復職時，則要對照實際條件——所擔任的業務、工作時間、通勤——確認業務執行能力與職場方面的接納體制。休職期間屆滿、離職、解僱等涉及個別法律判斷的場面，請洽詢律師。

本文僅限於「發生心理健康問題休職者之後」，公司從休職開始到復職為止該確認什麼。關於問題發生前的掌握，請參閱壓力檢測的文章；關於離職或解僱產生爭議時的諮詢對象，請參閱解僱諮詢對象的文章。

收到心理健康問題的診斷書後，公司最先做什麼？

收到診斷書時，在確認診斷書內容的同時，也確認工作規則與休職規程。請依規程的文字確認：該診斷內容是否構成休職事由、休職是由公司命令還是由本人提出申請並經公司核准、開始日與期間如何計算。診斷書是重要的判斷材料，但這並不是一種「提交當天就自動開始休職」的制度。

需要確認的項目如下。

• 診斷書的記載內容（病名、需要療養的期間、是否記載可否工作）
• 是否構成工作規則上的休職事由
• 發布休職的主體與程序（由誰、以何種書面）
• 休職開始日的起算。先有缺勤時，規程中是否有將該缺勤期間合併計算的規定
• 可休職的期間，以及延長、復發時合併計算的規定
• 公司方面的聯絡窗口（不是直屬主管，而是統一由人事等特定負責人擔任）
• 診斷書等健康資訊的接收與保管方式

若尚有年度特別休假，是否在休職前先行使用，屬於須確認本人意願的事項。這也與傷病手當金的等待期有關，請與後述內容一併整理。

關於工作規則本身的整備，也請參閱工作規則的文章。

休職制度在法律上是一律規定的嗎？

労働基準法中並未設有要求所有公司都必須設置休職制度的規定。該法第89條規定了工作規則的記載事項，其中第10號的寫法是「除前各號所列者外，於制定適用於該事業場所有勞工之規定時，關於該等事項」。也就是說，這是一項附條件的記載事項：若要設置休職規定，才記載於工作規則。

因此，以下各項都因公司而異。

• 休職事由（是否僅限私傷病、是否依年資有所區別）
• 可休職的期間，以及可否延長
• 復職的要件，以及核准復職的程序
• 復職後又因相同事由休職時的合併計算
• 休職期間屆滿時的處理

另一方面，第89條第3號「關於退職之事項（包含解僱事由）」，則是無論是否另行制定都必須記載的事項。休職期間屆滿時的處理，也牽涉到這第3號。由於結論可能因規程的寫法而改變，請實際閱讀貴公司的條文加以確認。

另外，工作規則的制定與申報義務是以事業場為單位判斷。即使是經常僱用未滿10人、沒有制定義務的事業場，事先備妥休職規定，實際發生員工不適時的判斷也會更快。

休職期間的工資與社會保險費如何處理？

休職期間工資的處理，要確認工作規則、工資規程、勞動契約等。法律並未一律規定「必定無給」或「必定有給」。請先閱讀貴公司的規定，並在進入休職前向本人說明。

社會保險則是不同的思路。在僱用關係與被保險人資格持續的情況下，並不會僅因私傷病休職就當然喪失資格，原則上社會保險費的負擔會持續。也就是說，即使是沒有工資支付的月份，本人負擔部分仍可能發生。

這裡容易混淆的是保險費的免除制度。日本年金機構作為保險費免除所說明的，是產前產後休業、育兒休業等期間，私傷病休職並未列於其中。請勿以「只要休職保險費就會免除」為前提推進。

本人負擔部分如何收取，應在確認法令與貴公司規程後，向本人說明，並於進入休職前決定方式。決定的內容請以書面留存。傷病手當金是匯入本人帳戶的給付，因此並非公司可以自動從中扣除的架構。

住民稅特別徵收的處理與對年終調整的影響，屬於稅務領域。請洽詢稅理士。

傷病手當金在什麼情況下可以使用？

傷病手當金，是在因業務外的傷病療養而無法從事勞務時支付的健康保險給付。健康保険法第99條第1項規定，自無法從事勞務之日起算經過3日之日起支付。最初的這3天就是「等待期」。

協會健保（協会けんぽ）列出的支付條件為：因業務外事由的傷病療養而休業、無法從事工作、包含連續3日在內有4日以上無法從事工作、休業期間沒有工資支付。

關於等待期的計算方式，常見的誤解有兩點。

• 等待期包含年度特別休假，以及週六日、國定假日等公休日。與是否有工資支付無關
• 但必須是連續的。休息2天後第3天上班，等待期即不成立

支付金額依健康保険法第99條第2項，為開始支付之日所屬月份以前最近連續12個月各月標準報酬月額平均額的三十分之一相當額的三分之二相當金額。另外，已訂定標準報酬月額的月份不滿12個月時，依同項但書適用不同的計算方式（各號所列金額中較少者的三分之二）。若是剛入職不久的員工，請確認這一點。

也有與支付工資期間的調整。健康保険法第108條第1項規定，可領取全部或一部報酬的期間不支付傷病手當金，但該報酬金額低於依第99條第2項計算的金額時，支付其差額。

支付期間為同一傷病自開始支付之日起合併計算1年6個月（第99條第4項）。此一合併計算，是依「全世代對應型社會保障制度建構之健康保険法等部分修正法律」（令和3年法律第66號）自令和4年1月1日起適用。

傷病手當金是對被保險人本人的給付。本人可以自行申請，也可以委託社会保険労務士（日本勞務・社會保險的國家資格）代為製作及提出申請書。無論何種方式，除了被保險人本人的填寫之外，都需要事業主的證明與療養擔當者的意見（2026年8月現在，協會健保的表格為4頁構成，事業主填寫用與療養擔當者填寫用各1頁）。由於需要公司的證明，這是休職期間必然發生的事務。申請的週期與必要文件，請在休職開始時就整理好。

關於任意繼續被保險人，健康保険法第99條第1項以括號將其排除在對象之外。任意繼續期間中新發生的傷病，原則上不屬於支付對象。另一方面，例如離職前即已領取等，符合資格喪失後繼續給付要件時，離職後仍可能就剩餘期間領取。要件因個案而異，詳情請洽詢所加入的保險人。

另外，因業務上事由所致者屬於勞災保險的領域，與傷病手當金是不同的制度。精神障礙的勞災認定屬個別判斷，本文不予討論。

休職期間，公司可以與本人聯絡到什麼程度？

厚生労働省的「因心理健康問題而休業之勞工職場復歸支援手冊」，將休業開始至休業中的照護定位為第1步驟，並揭示應提供必要資訊與因應諮詢。問題不在於聯絡本身，而在於是否整理成不妨礙療養的形式——這才是實務上的分水嶺。

在進入休職的時點，請決定以下事項並與本人共享。

• 由誰擔任窗口（由直屬主管擔任窗口容易造成本人負擔，故統一由人事等擔任）
• 頻率與方式（以電子郵件、郵寄、電話中的何者為基本）
• 公司必定會聯絡的事項（診斷書的提交時期、社會保險費的本人負擔部分、傷病手當金的申請週期、休職期間屆滿前的通知）
• 希望本人聯絡的事項（療養展望有變化時、希望復職時）

詢問的內容請限於「療養的展望」與「與工作有關的事項」，避免反覆探問病情細節。若以家屬為窗口，請先確認本人的同意。

診斷書與病名等健康資訊，在公司內可以共享到什麼程度？

労働安全衛生法第104條第1項規定，對於勞工身心狀態的相關資訊，必須「在確保勞工健康所必要的範圍內」蒐集，並「在該蒐集目的的範圍內」保管、使用。依同條第3項訂定的指針（勞工身心狀態相關資訊之適正處理事業者應採取措施之指針。平成30年9月7日公示第1號，令和4年3月31日公示第2號修正）將處理目的定為「實施確保勞工健康之措施，以及履行事業者所負民事上之安全照顧義務」，並指出宜訂定處理者及其權限、所處理資訊的範圍。

實務上最好用的，是指針所示的資訊「加工」概念。指針舉出的例子，是將所提供的資訊內容從紀錄本身「置換為就有無所見及檢查結果所為之關於工作上措施之醫師意見」。放在復職的場面，有效的方式是：向管理監督者共享的，不是病名或診斷書本身，而是加工為「工作上必要的措施與勤務限制」的形式。

也有必須共享病名等的情形。此時，請在確認以下各點後進行。

• 為了什麼目的共享（目的）
• 由誰處理（處理者），及其權限範圍
• 必要範圍到哪裡
• 如何向本人說明

此外，也請一併決定保管場所與可存取者、保存期間。病歷屬於個人情報の保護に関する法律第2條第3項的須特別關注個人資訊。請勿以與其他人事資訊相同的感覺傳閱。

主治醫師寫了「可復職」，就直接讓員工復職嗎？

厚生労働省的手冊在這一點上寫得很明確。

主治醫師的診斷，多半是依日常生活中病情的恢復程度來判斷復歸職場的可能性，未必等於已恢復到職場所要求的業務執行能力之判斷。

診斷書是重要的資料。但上面寫著「可復職」，並不當然意味著自動復職。

另一方面，也請避免相反的簡化。「目前擔任的工作無法與休職前完全相同，所以不能核准復職」這樣的決定方式，實際上往往是確認不足。公司要看的項目如下。

• 勞動契約是否限定職務
• 縮短工作時間、限制加班・出差・深夜工作等工作上措施，是否有可以因應的範圍
• 是否有配置到現職以外的可能性
• 職場方面的接納體制（交接、指揮命令、負責追蹤的人）是否完備
• 通勤的負擔、業務量、與人接觸的程度

向主治醫師徵詢意見時，請先提供公司方面的資訊——擔任業務的內容、工作時間、通勤時間、繁忙程度——再行照會。手冊中備有職場復歸支援資訊提供請求書的範例格式。無論何種情形，都以本人的同意為前提。

配置轉換或工作上措施應檢討到什麼程度、能否作出不核准復職的判斷，會因勞動契約的內容與個別情事而不同。這條界線產生爭議的場面，請洽詢律師。醫學上的判斷由醫師進行。

到復職為止的5個步驟是什麼？

厚生労働省的手冊（平成24年7月修訂）將職場復歸支援整理為5個步驟。

表A：職場復歸支援的5個步驟

步驟	名稱	公司主要進行的事
第1	病假休業開始及休業中的照護	休職手續、傷病手當金等事務、聯絡方式的約定
第2	主治醫師判斷可復歸職場	受理復職申請、收受診斷書、提供業務資訊
第3	判斷可否復歸職場及製作職場復歸支援計畫	確認業務執行能力、檢討配置、製作計畫
第4	最終決定復歸職場	決定工作上措施、向本人說明、記錄
第5	復歸職場後的追蹤	面談、確認計畫的執行狀況並修正

實務上最容易卡住的是第3步驟與第5步驟。第3步驟要求同時進行判斷與計畫製作；第5步驟則容易被日常業務淹沒而省略。

到復職為止所需的期間因公司而異。請勿預先鎖定天數，而應預估第3步驟檢討所需的時間來安排時程。

職場復歸支援計畫要寫些什麼？

手冊列出職場復歸支援計畫應納入的項目如下。

（ア）復歸職場日／（イ）管理監督者的工作上考量／（ウ）人事勞務管理上的因應等／（エ）產業醫師等基於醫學見地的意見／（オ）追蹤／（カ）其他

具體化時的參考如下。

• 劃定分階段恢復業務量與業務內容的期間
• 加班、出差、深夜工作的限制要維持到何時
• 如何確保就診的時間
• 定期面談的頻率與負責人
• 事先決定重新評估的日期
• 事先決定人事評價與工資的處理方式，並向本人說明

「考量」並不等同於全盤接受本人的所有希望。要對照醫學上的意見、業務上的必要性、公司的可接納程度來決定。

此外，本人的狀態若構成障害者の雇用の促進等に関する法律上的「障礙者」，則同法第36條之3的合理調整（合理的配慮）也會成為檢討事項。該條要求採取必要措施，同時設有但書：「對事業主造成過重負擔時，不在此限。」是否構成、需要哪些措施，請個別確認。

關於復職後的加班管理，也請參閱36協定的文章。

試行出勤・縮短工時該如何思考？

手冊列出正式復歸職場之前可進行的三種做法：「模擬出勤」「通勤訓練」「試行出勤」。並且寫道：

關於這段期間的待遇、發生災害時的因應、人事勞務管理上的定位等，必須事先在勞資之間充分檢討，並訂定一定的規則。

也就是說，這是一項以「開始前先決定好」為前提的措施。需要事先決定的事項如下。

• 是否視為出勤
• 是否支付工資，若支付其依據為何
• 期間內發生災害時的因應
• 交通費
• 時段、每日時數、實施期間
• 是否進行指揮命令、將哪些業務交付到什麼程度
• 如何反映於人事評價
• 中止的基準

在使用者的指示下從事業務等情形，可能涉及労働基準法或労働者災害補償保険法的適用問題。此一判斷會因實際狀況而不同，因此可能產生爭議的場面，請洽詢律師。

以縮短工時復職時，請先明確人事勞務上的定位：是作為縮短工時制度而縮短約定工作時間，還是作為一定期間的工作上措施而限制勤務時間。在此基礎上，再整理工資、社會保險的處理、實施期間，以及恢復正常勤務的條件。

沒有產業醫師的公司，該找誰商量以推進復職？

即使是沒有產業醫師選任義務規模的事業場，労働安全衛生法第13條之2第1項也作了如下規定。

事業者對於前條第一項所定事業場以外之事業場，應努力使具備進行勞工健康管理等所必要醫學知識之醫師或其他厚生勞動省令所定之人，進行勞工健康管理等之全部或一部。

勞工人數未滿50人的小規模事業場，有可能免費利用地域產業保健中心（地さんぽ）的產業保健服務。健康管理的相關諮詢也包含心理健康事項，並有醫師等的訪問指導。不過，地域產業保健中心並不會一律判定個別的復職可否。可利用的條件、次數、內容，請向所在地的中心確認。

此外，也有與外部產業醫師或產業保健專業人員簽約、利用都道府縣的產業保健綜合支援中心、向主治醫師請求提供資訊（以本人同意為前提）等方法。

表B：誰負責什麼

主體	休職期間	復職的準備	復職後
公司	休職手續、聯絡方式的約定、社會保險事務	整理業務資訊、判斷可否、製作計畫	執行工作上措施、面談、修正計畫
本人	療養、提交診斷書、聯絡狀況	提出復職申請、諮詢主治醫師、同意提供資訊	報告身體狀況、參加面談
醫師	診斷、療養指示	關於復職的醫學意見	持續治療、必要的意見
社会保険労務士	確認規程、社會保險手續、整理事務	整備手續與格式、整理勞務面的運作	整理工作條件、修訂規程

醫學上的判斷由醫師進行。產生爭議後的法律判斷由律師進行。社会保険労務士負責工作規則與手續、勞務運作這一側。

休職期間即將屆滿時要確認什麼？

首先，依規程的文字確認工作規則中的休職期間、延長規定、復職要件、屆滿時的處理。在此基礎上整理以下各項。

• 最新的診斷書
• 業務執行能力的狀況
• 勞動契約上的職務範圍與配置的可能性
• 工作上措施是否有可因應的範圍
• 過去同類案件的處理方式
• 傷病手當金剩餘的支付期間（與合併計算1年6個月的關係）

在進行方式上，請從屆滿日回推，決定通知本人的時期、診斷書的提交期限、面談的安排。通知的內容、面談的紀錄、收受的文件，請全部留存。

休職期間屆滿是否當然構成離職或解僱，會因規程的內容、既往的運作、個別情事而不同。本文不作結論。關於離職、解僱、不核准復職等判斷產生問題時的諮詢對象，請參閱解僱諮詢對象的文章。

那麼，公司到底該做什麼？

依序排列，有以下7項。

1. 確認工作規則與休職規程
2. 確認診斷書等並辦理休職開始的手續
3. 整理工資的處理、社會保險費、傷病手當金
4. 決定休職期間的聯絡方式與健康資訊的處理
5. 受理復職申請與診斷書
6. 確認業務執行能力並製作職場復歸支援計畫
7. 復職後也追蹤一段期間

請不要省略第7項。手冊之所以設有第5步驟，是因為復職的時點並不是終點。

四葉社会保険労務士事務所可以做什麼？

本事務所承接的，是休職與復職的「制度與手續」這一側。

• 工作規則・休職規程的整備，復職手續的規則化
• 從休職開始到復職的公司內部流程與格式的整備
• 工資・社會保險處理方式的整理
• 傷病手當金等社會保險相關手續。健康保険法屬於社会保険労務士法別表第一所列勞動社會保險各法令之一（社会保険労務士法第2條第1項第1號・第1號之2）
• 為復職所作的勞務面運作整理（面談紀錄、工作上措施的設計、規程的修訂）

以下事項，本事務所不予處理。

• 醫學上的判斷、復職的醫學上可否、面談指導 → 醫師
• 解僱・拒絕復職的個別合法性判斷，爭議化場面的交涉・訴訟 → 律師
• 稅務相關諮詢 → 稅理士

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，是各自獨立的事業體，分別受任業務。即使為您介紹其他專業人士，我們也是以由您直接與對方簽約的形式提供資訊，本事務所不收取介紹費。

諮詢免費。也請一併參閱服務內容與諮詢流程。

常見問題

Q. 收到心理健康問題的診斷書，公司就一定要讓員工休職嗎？
A. 休職制度並非労働基準法要求所有公司設置的制度，而是取決於工作規則等的規定。請在確認診斷書內容的同時，依規程確認該診斷內容是否構成貴公司的休職事由。診斷書是判斷材料，這並不是提交當天就自動開始休職的制度。在沒有休職規定的公司，則會轉為如何處理缺勤的檢討。

Q. 休職期間的工資與社會保險費會如何？
A. 工資的處理要確認工作規則、工資規程、勞動契約等。法律並未一律規定「無給」或「有給」。社會保險方面，在僱用關係與被保險人資格持續的情況下，並不會僅因私傷病休職就當然喪失資格，原則上保險費的負擔會持續。這與產前產後休業・育兒休業等的保險費免除制度是不同的。本人負擔部分的收取方式，請在確認法令與貴公司規程後，於進入休職前向本人說明並決定。

Q. 主治醫師診斷「可復職」，公司就一定要讓員工復職嗎？
A. 厚生労働省的手冊就主治醫師的診斷指出「未必等於已恢復到職場所要求的業務執行能力之判斷」。公司在將診斷書作為重要資料的基礎上，確認擔任業務、工作時間、通勤、配置的可能性、職場方面的接納體制。另一方面，僅以現職無法與休職前完全相同為由就判定不可復職，往往也是確認不足。醫學上的判斷由醫師進行；關於能否作出不核准復職的判斷這條界線，請洽詢律師。

Q. 休職期間屆滿，就會自動離職嗎？
A. 這會因規程的內容、既往的運作、個別情事而不同，因此無法一律說「當然構成離職或解僱」。請在屆滿前整理最新的診斷書、業務執行能力、配置的可能性、工作上措施可因應的範圍，並留存向本人通知與面談的紀錄。離職或解僱產生問題時，請洽詢律師。

本文的依據

• 労働基準法（昭和22年法律第49號）第89條第3號（關於退職之事項＝包含解僱事由）・第10號（制定規定時應記載之事項）
• 健康保険法（大正11年法律第70號）第99條第1項（等待期3日・排除任意繼續被保險人）・第2項（支付金額與未滿12個月時的但書）・第4項（合併計算1年6個月）、第108條第1項（與報酬的調整・差額支付）
• 全世代對應型社會保障制度建構之健康保険法等部分修正法律（令和3年法律第66號）── 傷病手當金支付期間的合併計算。令和4年（2022年）1月1日施行
• 労働安全衛生法（昭和47年法律第57號）第13條之2第1項（無產業醫師選任義務事業場的努力義務）、第104條第1項〜第3項（身心狀態相關資訊的處理）
• 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57號）第2條第3項（須特別關注個人資訊＝包含病歷）
• 障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123號）第36條之3（必要措施與但書＝過重負擔）
• 社会保険労務士法（昭和43年法律第89號）第2條第1項第1號・第1號之2・第3號。健康保険法屬於同法別表第一所列勞動社會保險各法令
• 厚生労働省「因心理健康問題而休業之勞工職場復歸支援手冊」（平成16年10月製作，平成24年7月修訂）── 5個步驟、職場復歸支援計畫的項目、試行出勤等3類型、關於主治醫師判斷的記述
• 厚生労働省「勞工身心狀態相關資訊之適正處理事業者應採取措施之指針」（平成30年9月7日公示第1號，令和4年3月31日同公示第2號修正）
• 厚生労働省「勞工心理健康之保持增進指針」（平成18年3月31日健康保持增進指針公示第3號，平成27年11月30日同公示第6號修正）
• 全国健康保険協会「因傷病而請假時（傷病手當金）」及健康保險傷病手當金支付申請書格式 ── 支付的4項條件、等待期包含年度特別休假與週六日國定假日等公休日、資格喪失後繼續給付的要件
• 日本年金機構「保險費的免除等（產假・育嬰假相關）」── 列為免除對象的是產前產後休業・育兒休業等期間
• 厚生労働省「こころの耳」地域產業保健中心 ── 以勞工人數未滿50人的小規模事業場為對象，免費
• 公開資料與條文於2026年8月19日確認

本文並不替讀者決定該諮詢誰。四葉社会保険労務士事務所可就休職・復職相關的工作規則與休職規程整備、從休職開始到復職的公司內部流程與格式、工資・社會保險處理方式的整理、傷病手當金等社會保險手續、為復職所作的勞務面運作整理提供諮詢。復職的醫學上可否與面談指導為醫師的領域；解僱・拒絕復職的個別合法性判斷，以及爭議化場面的交涉・訴訟為律師（弁護士）的領域；稅務為稅理士的領域。若需要其他專業人士，分別另行簽約，沒有介紹費。費用見報酬額表，常見問題見常見問題。

本文為一般資訊提供。個別情況的判斷，請在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。