员工因心理健康问题休职时——伤病手当金、休职期间的应对、到复职为止公司该确认的事

结论（先讲重点）：收到心理健康问题的诊断书时，首先要确认的是公司工作规则中的休职制度。休职并非全国一律的法定制度，取决于公司自订规范的部分很大。复职的判断，同样不是仅凭主治医师的诊断书就机械式决定的事。

进入休职之后，要依序整理工资的处理、社会保险费、伤病手当金、与本人的联络方式，以及健康信息的处理方式。复职时，则要对照实际条件——所担任的业务、工作时间、通勤——确认业务执行能力与职场方面的接纳体制。休职期间届满、离职、解雇等涉及个别法律判断的场面，请咨询律师。

本文仅限于「发生心理健康问题休职者之后」，公司从休职开始到复职为止该确认什么。关于问题发生前的掌握，请参阅压力检测的文章；关于离职或解雇产生争议时的咨询对象，请参阅解雇咨询对象的文章。

收到心理健康问题的诊断书后，公司最先做什么？

收到诊断书时，在确认诊断书内容的同时，也确认工作规则与休职规程。请依规程的文字确认：该诊断内容是否构成休职事由、休职是由公司命令还是由本人提出申请并经公司核准、开始日与期间如何计算。诊断书是重要的判断材料，但这并不是一种「提交当天就自动开始休职」的制度。

需要确认的项目如下。

• 诊断书的记载内容（病名、需要疗养的期间、是否记载可否工作）
• 是否构成工作规则上的休职事由
• 发布休职的主体与程序（由谁、以何种书面）
• 休职开始日的起算。先有缺勤时，规程中是否有将该缺勤期间合并计算的规定
• 可休职的期间，以及延长、复发时合并计算的规定
• 公司方面的联络窗口（不是直属主管，而是统一由人事等特定负责人担任）
• 诊断书等健康信息的接收与保管方式

若尚有年度带薪休假，是否在休职前先行使用，属于须确认本人意愿的事项。这也与伤病手当金的等待期有关，请与后述内容一并整理。

关于工作规则本身的整备，也请参阅工作规则的文章。

休职制度在法律上是一律规定的吗？

労働基準法中并未设有要求所有公司都必须设置休职制度的规定。该法第89条规定了工作规则的记载事项，其中第10号的写法是「除前各号所列者外，于制定适用于该事业场所有劳工之规定时，关于该等事项」。也就是说，这是一项附条件的记载事项：若要设置休职规定，才记载于工作规则。

因此，以下各项都因公司而异。

• 休职事由（是否仅限私伤病、是否依年资有所区别）
• 可休职的期间，以及可否延长
• 复职的要件，以及核准复职的程序
• 复职后又因相同事由休职时的合并计算
• 休职期间届满时的处理

另一方面，第89条第3号「关于退职之事项（包含解雇事由）」，则是无论是否另行制定都必须记载的事项。休职期间届满时的处理，也牵涉到这第3号。由于结论可能因规程的写法而改变，请实际阅读贵公司的条文加以确认。

另外，工作规则的制定与申报义务是以事业场为单位判断。即使是经常雇用未满10人、没有制定义务的事业场，事先备妥休职规定，实际发生员工不适时的判断也会更快。

休职期间的工资与社会保险费如何处理？

休职期间工资的处理，要确认工作规则、工资规程、劳动合同等。法律并未一律规定「必定无薪」或「必定有薪」。请先阅读贵公司的规定，并在进入休职前向本人说明。

社会保险则是不同的思路。在雇用关系与被保险人资格持续的情况下，并不会仅因私伤病休职就当然丧失资格，原则上社会保险费的负担会持续。也就是说，即使是没有工资支付的月份，本人负担部分仍可能发生。

这里容易混淆的是保险费的免除制度。日本年金机构作为保险费免除所说明的，是产前产后休业、育儿休业等期间，私伤病休职并未列于其中。请勿以「只要休职保险费就会免除」为前提推进。

本人负担部分如何收取，应在确认法令与贵公司规程后，向本人说明，并于进入休职前决定方式。决定的内容请以书面留存。伤病手当金是汇入本人账户的给付，因此并非公司可以自动从中扣除的架构。

住民税特别征收的处理与对年终调整的影响，属于税务领域。请咨询税理士。

伤病手当金在什么情况下可以使用？

伤病手当金，是在因业务外的伤病疗养而无法从事劳务时支付的健康保险给付。健康保険法第99条第1项规定，自无法从事劳务之日起算经过3日之日起支付。最初的这3天就是「等待期」。

协会健保（協会けんぽ）列出的支付条件为：因业务外事由的伤病疗养而休业、无法从事工作、包含连续3日在内有4日以上无法从事工作、休业期间没有工资支付。

关于等待期的计算方式，常见的误解有两点。

• 等待期包含年度带薪休假，以及周六日、法定节假日等公休日。与是否有工资支付无关
• 但必须是连续的。休息2天后第3天上班，等待期即不成立

支付金额依健康保険法第99条第2项，为开始支付之日所属月份以前最近连续12个月各月标准报酬月额平均额的三十分之一相当额的三分之二相当金额。另外，已订定标准报酬月额的月份不满12个月时，依同项但书适用不同的计算方式（各号所列金额中较少者的三分之二）。若是刚入职不久的员工，请确认这一点。

也有与支付工资期间的调整。健康保険法第108条第1项规定，可领取全部或一部报酬的期间不支付伤病手当金，但该报酬金额低于依第99条第2项计算的金额时，支付其差额。

支付期间为同一伤病自开始支付之日起合并计算1年6个月（第99条第4项）。此一合并计算，是依「全世代对应型社会保障制度构建之健康保険法等部分修正法律」（令和3年法律第66号）自令和4年1月1日起适用。

伤病手当金是对被保险人本人的给付。本人可以自行申请，也可以委托社会保険労務士（日本劳务・社会保险的国家资格）代为制作及提出申请书。无论何种方式，除了被保险人本人的填写之外，都需要事业主的证明与疗养担当者的意见（2026年8月现在，协会健保的表格为4页构成，事业主填写用与疗养担当者填写用各1页）。由于需要公司的证明，这是休职期间必然发生的事务。申请的周期与必要文件，请在休职开始时就整理好。

关于任意继续被保险人，健康保険法第99条第1项以括号将其排除在对象之外。任意继续期间中新发生的伤病，原则上不属于支付对象。另一方面，例如离职前即已领取等，符合资格丧失后继续给付要件时，离职后仍可能就剩余期间领取。要件因个案而异，详情请咨询所加入的保险人。

另外，因业务上事由所致者属于劳灾保险的领域，与伤病手当金是不同的制度。精神障碍的劳灾认定属个别判断，本文不予讨论。

休职期间，公司可以与本人联络到什么程度？

厚生労働省的「因心理健康问题而休业之劳工职场复归支援手册」，将休业开始至休业中的照护定位为第1步骤，并揭示应提供必要信息与应对咨询。问题不在于联络本身，而在于是否整理成不妨碍疗养的形式——这才是实务上的分水岭。

在进入休职的时点，请决定以下事项并与本人共享。

• 由谁担任窗口（由直属主管担任窗口容易造成本人负担，故统一由人事等担任）
• 频率与方式（以电子邮件、邮寄、电话中的何者为基本）
• 公司必定会联络的事项（诊断书的提交时期、社会保险费的本人负担部分、伤病手当金的申请周期、休职期间届满前的通知）
• 希望本人联络的事项（疗养展望有变化时、希望复职时）

询问的内容请限于「疗养的展望」与「与工作有关的事项」，避免反复探问病情细节。若以家属为窗口，请先确认本人的同意。

诊断书与病名等健康信息，在公司内可以共享到什么程度？

労働安全衛生法第104条第1项规定，对于劳工身心状态的相关信息，必须「在确保劳工健康所必要的范围内」搜集，并「在该搜集目的的范围内」保管、使用。依同条第3项订定的指针（劳工身心状态相关信息之适正处理事业者应采取措施之指针。平成30年9月7日公示第1号，令和4年3月31日公示第2号修正）将处理目的定为「实施确保劳工健康之措施，以及履行事业者所负民事上之安全照顾义务」，并指出宜订定处理者及其权限、所处理信息的范围。

实务上最好用的，是指针所示的信息「加工」概念。指针举出的例子，是将所提供的信息内容从记录本身「置换为就有无所见及检查结果所为之关于工作上措施之医师意见」。放在复职的场面，有效的方式是：向管理监督者共享的，不是病名或诊断书本身，而是加工为「工作上必要的措施与勤务限制」的形式。

也有必须共享病名等的情形。此时，请在确认以下各点后进行。

• 为了什么目的共享（目的）
• 由谁处理（处理者），及其权限范围
• 必要范围到哪里
• 如何向本人说明

此外，也请一并决定保管场所与可存取者、保存期间。病历属于個人情報の保護に関する法律第2条第3项的须特别关注个人信息。请勿以与其他人事信息相同的感觉传阅。

主治医师写了「可复职」，就直接让员工复职吗？

厚生労働省的手册在这一点上写得很明确。

主治医师的诊断，多半是依日常生活中病情的恢复程度来判断复归职场的可能性，未必等于已恢复到职场所要求的业务执行能力之判断。

诊断书是重要的资料。但上面写着「可复职」，并不当然意味着自动复职。

另一方面，也请避免相反的简化。「目前担任的工作无法与休职前完全相同，所以不能核准复职」这样的决定方式，实际上往往是确认不足。公司要看的项目如下。

• 劳动合同是否限定职务
• 缩短工作时间、限制加班・出差・深夜工作等工作上措施，是否有可以应对的范围
• 是否有配置到现职以外的可能性
• 职场方面的接纳体制（交接、指挥命令、负责跟进的人）是否完备
• 通勤的负担、业务量、与人接触的程度

向主治医师征询意见时，请先提供公司方面的信息——担任业务的内容、工作时间、通勤时间、繁忙程度——再行照会。手册中备有职场复归支援信息提供请求书的范例格式。无论何种情形，都以本人的同意为前提。

配置转换或工作上措施应检讨到什么程度、能否作出不核准复职的判断，会因劳动合同的内容与个别情事而不同。这条界线产生争议的场面，请咨询律师。医学上的判断由医师进行。

到复职为止的5个步骤是什么？

厚生労働省的手册（平成24年7月修订）将职场复归支援整理为5个步骤。

表A：职场复归支援的5个步骤

步骤	名称	公司主要进行的事
第1	病假休业开始及休业中的照护	休职手续、伤病手当金等事务、联络方式的约定
第2	主治医师判断可复归职场	受理复职申请、收受诊断书、提供业务信息
第3	判断可否复归职场及制作职场复归支援计划	确认业务执行能力、检讨配置、制作计划
第4	最终决定复归职场	决定工作上措施、向本人说明、记录
第5	复归职场后的跟进	面谈、确认计划的执行状况并修正

实务上最容易卡住的是第3步骤与第5步骤。第3步骤要求同时进行判断与计划制作；第5步骤则容易被日常业务淹没而省略。

到复职为止所需的期间因公司而异。请勿预先锁定天数，而应预估第3步骤检讨所需的时间来安排时程。

职场复归支援计划要写些什么？

手册列出职场复归支援计划应纳入的项目如下。

（ア）复归职场日／（イ）管理监督者的工作上考量／（ウ）人事劳务管理上的应对等／（エ）产业医师等基于医学见地的意见／（オ）跟进／（カ）其他

具体化时的参考如下。

• 划定分阶段恢复业务量与业务内容的期间
• 加班、出差、深夜工作的限制要维持到何时
• 如何确保就诊的时间
• 定期面谈的频率与负责人
• 事先决定重新评估的日期
• 事先决定人事评价与工资的处理方式，并向本人说明

「考量」并不等同于全盘接受本人的所有希望。要对照医学上的意见、业务上的必要性、公司的可接纳程度来决定。

此外，本人的状态若构成障害者の雇用の促進等に関する法律上的「障碍者」，则同法第36条之3的合理调整（合理的配慮）也会成为检讨事项。该条要求采取必要措施，同时设有但书：「对事业主造成过重负担时，不在此限。」是否构成、需要哪些措施，请个别确认。

关于复职后的加班管理，也请参阅36协定的文章。

试行出勤・缩短工时该如何思考？

手册列出正式复归职场之前可进行的三种做法：「模拟出勤」「通勤训练」「试行出勤」。并且写道：

关于这段期间的待遇、发生灾害时的应对、人事劳务管理上的定位等，必须事先在劳资之间充分检讨，并订定一定的规则。

也就是说，这是一项以「开始前先决定好」为前提的措施。需要事先决定的事项如下。

• 是否视为出勤
• 是否支付工资，若支付其依据为何
• 期间内发生灾害时的应对
• 交通费
• 时段、每日时数、实施期间
• 是否进行指挥命令、将哪些业务交付到什么程度
• 如何反映于人事评价
• 中止的基准

在使用者的指示下从事业务等情形，可能涉及労働基準法或労働者災害補償保険法的适用问题。此一判断会因实际状况而不同，因此可能产生争议的场面，请咨询律师。

以缩短工时复职时，请先明确人事劳务上的定位：是作为缩短工时制度而缩短约定工作时间，还是作为一定期间的工作上措施而限制勤务时间。在此基础上，再整理工资、社会保险的处理、实施期间，以及恢复正常勤务的条件。

没有产业医师的公司，该找谁商量以推进复职？

即使是没有产业医师选任义务规模的事业场，労働安全衛生法第13条之2第1项也作了如下规定。

事业者对于前条第一项所定事业场以外之事业场，应努力使具备进行劳工健康管理等所必要医学知识之医师或其他厚生劳动省令所定之人，进行劳工健康管理等之全部或一部。

劳工人数未满50人的小规模事业场，有可能免费利用地域产业保健中心（地さんぽ）的产业保健服务。健康管理的相关咨询也包含心理健康事项，并有医师等的访问指导。不过，地域产业保健中心并不会一律判定个别的复职可否。可利用的条件、次数、内容，请向所在地的中心确认。

此外，也有与外部产业医师或产业保健专业人员签约、利用都道府县的产业保健综合支援中心、向主治医师请求提供信息（以本人同意为前提）等方法。

表B：谁负责什么

主体	休职期间	复职的准备	复职后
公司	休职手续、联络方式的约定、社会保险事务	整理业务信息、判断可否、制作计划	执行工作上措施、面谈、修正计划
本人	疗养、提交诊断书、联络状况	提出复职申请、咨询主治医师、同意提供信息	报告身体状况、参加面谈
医师	诊断、疗养指示	关于复职的医学意见	持续治疗、必要的意见
社会保険労務士	确认规程、社会保险手续、整理事务	整备手续与格式、整理劳务面的运作	整理工作条件、修订规程

医学上的判断由医师进行。产生争议后的法律判断由律师进行。社会保険労務士负责工作规则与手续、劳务运作这一侧。

休职期间即将届满时要确认什么？

首先，依规程的文字确认工作规则中的休职期间、延长规定、复职要件、届满时的处理。在此基础上整理以下各项。

• 最新的诊断书
• 业务执行能力的状况
• 劳动合同上的职务范围与配置的可能性
• 工作上措施是否有可应对的范围
• 过去同类案件的处理方式
• 伤病手当金剩余的支付期间（与合并计算1年6个月的关系）

在进行方式上，请从届满日回推，决定通知本人的时期、诊断书的提交期限、面谈的安排。通知的内容、面谈的记录、收受的文件，请全部留存。

休职期间届满是否当然构成离职或解雇，会因规程的内容、既往的运作、个别情事而不同。本文不作结论。关于离职、解雇、不核准复职等判断产生问题时的咨询对象，请参阅解雇咨询对象的文章。

那么，公司到底该做什么？

依序排列，有以下7项。

1. 确认工作规则与休职规程
2. 确认诊断书等并办理休职开始的手续
3. 整理工资的处理、社会保险费、伤病手当金
4. 决定休职期间的联络方式与健康信息的处理
5. 受理复职申请与诊断书
6. 确认业务执行能力并制作职场复归支援计划
7. 复职后也跟进一段期间

请不要省略第7项。手册之所以设有第5步骤，是因为复职的时点并不是终点。

四葉社会保険労務士事務所可以做什么？

本事务所承接的，是休职与复职的「制度与手续」这一侧。

• 工作规则・休职规程的整备，复职手续的规则化
• 从休职开始到复职的公司内部流程与格式的整备
• 工资・社会保险处理方式的整理
• 伤病手当金等社会保险相关手续。健康保険法属于社会保険労務士法别表第一所列劳动社会保险各法令之一（社会保険労務士法第2条第1项第1号・第1号之2）
• 为复职所作的劳务面运作整理（面谈记录、工作上措施的设计、规程的修订）

以下事项，本事务所不予处理。

• 医学上的判断、复职的医学上可否、面谈指导 → 医师
• 解雇・拒绝复职的个别合法性判断，争议化场面的交涉・诉讼 → 律师
• 税务相关咨询 → 税理士

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，是各自独立的事业体，分别受任业务。即使为您介绍其他专业人士，我们也是以由您直接与对方签约的形式提供信息，本事务所不收取介绍费。

咨询免费。也请一并参阅服务内容与咨询流程。

常见问题

Q. 收到心理健康问题的诊断书，公司就一定要让员工休职吗？
A. 休职制度并非労働基準法要求所有公司设置的制度，而是取决于工作规则等的规定。请在确认诊断书内容的同时，依规程确认该诊断内容是否构成贵公司的休职事由。诊断书是判断材料，这并不是提交当天就自动开始休职的制度。在没有休职规定的公司，则会转为如何处理缺勤的检讨。

Q. 休职期间的工资与社会保险费会如何？
A. 工资的处理要确认工作规则、工资规程、劳动合同等。法律并未一律规定「无薪」或「有薪」。社会保险方面，在雇用关系与被保险人资格持续的情况下，并不会仅因私伤病休职就当然丧失资格，原则上保险费的负担会持续。这与产前产后休业・育儿休业等的保险费免除制度是不同的。本人负担部分的收取方式，请在确认法令与贵公司规程后，于进入休职前向本人说明并决定。

Q. 主治医师诊断「可复职」，公司就一定要让员工复职吗？
A. 厚生労働省的手册就主治医师的诊断指出「未必等于已恢复到职场所要求的业务执行能力之判断」。公司在将诊断书作为重要资料的基础上，确认担任业务、工作时间、通勤、配置的可能性、职场方面的接纳体制。另一方面，仅以现职无法与休职前完全相同为由就判定不可复职，往往也是确认不足。医学上的判断由医师进行；关于能否作出不核准复职的判断这条界线，请咨询律师。

Q. 休职期间届满，就会自动离职吗？
A. 这会因规程的内容、既往的运作、个别情事而不同，因此无法一律说「当然构成离职或解雇」。请在届满前整理最新的诊断书、业务执行能力、配置的可能性、工作上措施可应对的范围，并留存向本人通知与面谈的记录。离职或解雇产生问题时，请咨询律师。

本文的依据

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第3号（关于退职之事项＝包含解雇事由）・第10号（制定规定时应记载之事项）
• 健康保険法（大正11年法律第70号）第99条第1项（等待期3日・排除任意继续被保险人）・第2项（支付金额与未满12个月时的但书）・第4项（合并计算1年6个月）、第108条第1项（与报酬的调整・差额支付）
• 全世代对应型社会保障制度构建之健康保険法等部分修正法律（令和3年法律第66号）── 伤病手当金支付期间的合并计算。令和4年（2022年）1月1日施行
• 労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第13条之2第1项（无产业医师选任义务事业场的努力义务）、第104条第1项〜第3项（身心状态相关信息的处理）
• 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）第2条第3项（须特别关注个人信息＝包含病历）
• 障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）第36条之3（必要措施与但书＝过重负担）
• 社会保険労務士法（昭和43年法律第89号）第2条第1项第1号・第1号之2・第3号。健康保険法属于同法别表第一所列劳动社会保险各法令
• 厚生労働省「因心理健康问题而休业之劳工职场复归支援手册」（平成16年10月制作，平成24年7月修订）── 5个步骤、职场复归支援计划的项目、试行出勤等3类型、关于主治医师判断的记述
• 厚生労働省「劳工身心状态相关信息之适正处理事业者应采取措施之指针」（平成30年9月7日公示第1号，令和4年3月31日同公示第2号修正）
• 厚生労働省「劳工心理健康之保持增进指针」（平成18年3月31日健康保持增进指针公示第3号，平成27年11月30日同公示第6号修正）
• 全国健康保険協会「因伤病而请假时（伤病手当金）」及健康保险伤病手当金支付申请书格式 ── 支付的4项条件、等待期包含年度带薪休假与周六日法定节假日等公休日、资格丧失后继续给付的要件
• 日本年金機構「保险费的免除等（产假・育儿假相关）」── 列为免除对象的是产前产后休业・育儿休业等期间
• 厚生労働省「こころの耳」地域产业保健中心 ── 以劳工人数未满50人的小规模事业场为对象，免费
• 公开资料与条文于2026年8月19日确认

本文并不替读者决定该咨询谁。四葉社会保険労務士事務所可就休职・复职相关的工作规则与休职规程整备、从休职开始到复职的公司内部流程与格式、工资・社会保险处理方式的整理、伤病手当金等社会保险手续、为复职所作的劳务面运作整理提供咨询。复职的医学上可否与面谈指导为医师的领域；解雇・拒绝复职的个别合法性判断，以及争议化场面的交涉・诉讼为律师（弁護士）的领域；税务为税理士的领域。若需要其他专业人士，分别另行签约，没有介绍费。费用见报酬额表，常见问题见常见问题。

本文为一般信息提供。个别情况的判断，请在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。