職場霸凌防止措施，中小企業也是義務──諮詢窗口、公司內部規則、發生後的因應

結論（先講重點）：職場霸凌防止措施是不分企業規模與行業的義務。中小企業自2022年4月1日起也是對象，寬限期已經結束。在工作規則寫上「禁止」並不足夠。

法律要求的是：決定方針並周知、設置諮詢窗口，以及在申訴進來之後確認事實、對受害者予以關懷、對行為人採取處置、防止再發生，並且保護隱私、不因提出申訴而給予不利對待。重點在於體制是否實際運作。

此外自2026年10月1日起，所謂自爆營業相關的言行，以及就性傾向、性別認同、病歷、不孕治療等敏感個人資訊，禁止或強迫本人揭露的行為，都將寫入指針。

另外，關於個別言行的最終法律評價，以及爭議化場面的交涉・訴訟，本事務所不予處理，將為您介紹律師。本文也不作出結論。

職場霸凌防止措施，中小企業也是義務嗎？

是義務。労働施策総合推進法要求事業主為防止職場霸凌採取雇用管理上必要的措施，並未設有依企業規模或行業的排除規定。

條文如此規定。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

適用時期為：大企業自2020年（令和2年）6月1日起，中小企業自2022年（令和4年）4月1日起。中小企業原有到2022年3月31日為止的努力義務寬限期，但該期間已經結束。若貴公司的理解仍停留在「規模小所以不是對象」，請從這裡開始重新檢視。員工未滿10人也是對象。

關於條號，先說明一點。2026年10月1日的法律修正變更了章的編排，本措施義務的條文將由第30條之2移至第31條，事業主・勞工責務的條文將由第30條之3移至第32條。內容本身不變。本文以2026年9月時點的條號書寫，之後統一稱為「職場霸凌防止措施義務」。

究竟「職場霸凌」如何界定？

指針將其整理為必須同時滿足下列三個要素者。

①以優越關係為背景的言行，②超出業務上必要且相當的範圍，③因而損害勞工的就業環境

三者缺一即不該當。反過來說，在業務上必要且相當範圍內所為的指導，即使對方感到不快，也不構成職場霸凌。這個架構既不是「本人認為是就一定是」，也不是「叫做指導就什麼都可以」。

在此基礎上，指針列出六種代表性的言行類型。

表：職場霸凌的六種代表類型

類型	指針所舉內容	注意點
イ 身體攻擊	暴行・傷害	不論與業務的關聯如何都容易成為問題
ロ 精神攻擊	脅迫・毀損名譽・侮辱・嚴重惡言	否定人格的言行為典型
ハ 從人際關係中切離	隔離・排擠・無視	座位與資訊共享的運作也可能是對象
ニ 過大要求	強制業務上明顯不必要或不可能完成之事・妨礙工作	與繁忙期業務量增加區別看待
ホ 過小要求	無業務合理性地命令與能力經驗相去甚遠的低程度工作，或不給予工作	與培育目的的配置區別看待
ヘ 侵害個人領域	過度介入私人事務	敏感個人資訊的處理最容易出問題

這六種類型是代表性的，並非限定列舉。不屬於其中的言行只要滿足三要素仍該當；反之，即使近似某一類型，未滿足三要素也不該當。判定的順序是三要素在先，而非套用類型。

公司必須整備的防止措施是什麼？

指針以四個群組呈現事業主應採取的措施。被檢視的不是辦了幾次研修這種形式，而是這些內容是否齊備。

表：措施義務的四個群組

群組	指針上的項目	公司要準備的東西
方針的明確化與周知・啟發	明確並周知職場霸凌的內容與不得為之的方針／將對行為人嚴正處置的方針及其處置內容訂入規定並周知	方針文件、工作規則或其他服務規律等的記載、周知的方式與紀錄
諮詢體制的整備	設置回應諮詢的窗口等／諮詢窗口負責人能適切因應的體制	窗口與負責人、周知文、因應程序、受理表單
事後迅速且適切的因應	確認事案的事實關係／對受害者的關懷措施／對行為人的處置／防止再發生的措施	事實確認的進行方式、關懷與處置的型式、防止再發生對策、紀錄
應一併採取的措施	為保護申訴人・行為人等隱私所必要的措施及其周知／訂定並周知不會因提出申訴等而受到不利對待	資訊處理規則、窗口說明中的明記

最容易被忽略的是第1與第4個群組。

第1個群組，只有「不得為職場霸凌」的方針並不足夠。還包含訂定並周知對行為人嚴正處置的方針及其處置內容。

第4個群組，是在實際採取保護隱私的措施之後周知該事實，並且周知・啟發不會因提出申訴而受到不利對待。若未在公司內傳達，即使有體制也仍屬不足。

諮詢窗口只設在公司內部可以嗎？

只有內部窗口也可以。指針要求事先訂定窗口並向勞工周知，並未限定為內部或外部。委託外部機構的方式也獲允許。社外窗口在法律上並非必須。

不過，小規模公司常有的情形是，能商量的對象正好是行為人本人或與其關係密切的人。社長兼任窗口的公司，若收到關於社長本人的申訴該怎麼辦？未就此設計，窗口存在也無法運作。併用社外窗口，值得作為對此現實的因應加以考慮。

需要事先決定的事項如下。

• 由誰擔任。設置多人時的分工
• 讓負責人能夠因應的程序（問什麼、記錄什麼、向誰呈報）
• 即使在是否該當尚不明確的階段也予以受理
• 是否受理匿名申訴。受理時，如何說明可能無法進入事實確認
• 受理的紀錄表單與保管場所

申訴進來後，首先要確認什麼？

收到申訴後，一邊確認是否需要緊急確保安全、申訴人希望什麼、資訊可共享到何種範圍，一邊迅速進入事實確認。確保安全與事實確認並非二選一。若有暴行或傷害則需要另外的因應；若必須將行為人與申訴人實體分開，就先行處置。

此時，有兩件事務必告知申訴人。

其一是保密的範圍。由於推進事實確認就必須向被指為行為人者詢問，因此無法承諾「完全不讓任何人知道就解決」。應在最初確認要向誰、傳達到什麼程度。

其二是不會因提出申訴而受到不利對待。法律如此規定。

事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

對象不只是提出申訴的本人，也包括協助調查而陳述事實的人。請將這一句放進窗口的說明文件。

事實確認要向誰聽取？

指針所示的架構是，向申訴人與被指為行為人者雙方確認事實關係。在主張不一致等情形下無法充分確認時，向第三人聽取；若仍有困難，也有將紛爭處理委由中立第三方機構的作法。

「申訴人→行為人→第三人」的順序並非法律所定。進行方式因個案而異。不過，在認定事實或決定懲戒等最終處置之前，必須向被指為行為人的一方聽取說明。另一方面，為防止損害擴大而採取的暫時性分離或確保安全，有時不待事實確認完成即行實施。這兩者請分開思考。

進行時的實務注意事項如下。

• 每次聽取都留下日期時間・地點・在場者・聽取內容的紀錄
• 向第三人聽取時，顧及隱私並限於必要範圍
• 設計提問方式，避免讓人得知誰申訴了什麼
• 存在認知分歧而無法確定事實的情形。請確認目的並非分出黑白本身，而是排除損害就業環境的狀態

對受害者・行為人的因應與防止再發生如何進行？

指針就事後因應列出三項：對受害者的關懷措施、對行為人的處置、防止再發生的措施。

事實得以確認時，三項都要進行。關懷的例子包括將行為人分開的配置轉換、勞動條件上若產生不利益則予以回復、依身心狀態進行追蹤等。若不適持續而進入停職，也請參閱因心理健康問題休職與復職的文章。對行為人的處置，如後述，須在確認工作規則等依據後進行。

即使事實無法確認，防止再發生的措施仍要進行。 這一點容易被誤解。並非「因為事實無法確認所以什麼都不做」，而是應採取重新周知方針、研修、檢討窗口說明等措施。

工作規則・懲戒規定要如何確認？

在考慮對行為人的懲戒時，首先確認工作規則或服務規律等是否有依據。經常僱用10人以上勞工的事業場訂定制裁規定時，依労働基準法第89條第9號，應將其種類與程度記載於工作規則。

表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

在此之上，懲戒是否有效是另一回事。労働契約法第15條規定，懲戒若欠缺客觀上合理的理由、依社會通念不被認為相當時，作為權利濫用而無效。有依據規定，與該個案中該處分是否相當，必須分別檢討。

個別懲戒處分是否有效的判斷，本事務所不予處理，將為您介紹律師。請勿在規定尚未整備的狀態下先行處分。關於工作規則本身的整備，請參閱工作規則的文章。

職場霸凌研修本身，在法律上是一律的義務嗎？

並非「每年辦一次研修就算盡到義務」的制度。另一方面，研修也並非與法遵無關。請準確掌握這兩者之間。

首先，指針在方針周知・啟發的方法例示中，與公司內部刊物・手冊・內部網站的記載並列，明確寫入研修・講習的實施。也就是說，研修是實現義務性周知・啟發的有力手段。

其次，法律就事業主的責務如此規定。

事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

這是「應努力」的努力義務。同一條文中也置有勞工的責務。

整理來說，研修的實施次數本身並非一律的措施義務，措施義務的內容在於方針周知與諮詢體制等體制面。若實施研修，請記錄何時・對誰・傳達了什麼。這會成為顯示已進行周知的資料。

2026年10月起，職場霸凌指針有什麼變化？

職場霸凌指針的2026年（令和8年）10月1日適用版已經公布。防止措施的架構本身不變。改變的是「什麼可能構成職場霸凌」的例示。要點有三。

第一是所謂的自爆營業。 指針將寫入如下內容。

商品の買い取り強要等（事業主が労働者に対し、当該労働者の自由な意思に反して自社の商品・サービスを購入させる行為）に関連する言動も、⑴の①から③までの要素を全て満たす場合には、職場におけるパワーハラスメントに該当する。

不可漏看的是「滿足⑴的①至③全部要素時」這個條件。並非所有關於購買自家商品的往來都會成為職場霸凌，也不是在六類型之外新增了第七類。判定順序仍如既往，三要素在先。話雖如此，有配額或銷售目標運作的公司，值得確認公司內部的實際狀況。

第二是用語的變更。 原本的「性自認」改為「ジェンダーアイデンティティ（性別認同）」。關於性傾向的記述在指針中原本就有，並非新設。若公司內部資料寫的是「性自認」，宜配合調整表述。

第三是「侵害個人領域」例示的追加。 關於敏感個人資訊的處理，指針將如此書寫。

労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること又は当該労働者が開示することを禁止する若しくは強要すること。

在原有的「未經本人同意向他人揭露」之外，禁止本人自行揭露，或強迫其揭露也一併列入。對象不限於性傾向與性別認同，還包含病歷與不孕治療等敏感個人資訊。不只是「不要張揚」，「不准說」地制止與「快說」地逼迫，都在例示之內。這關係到諮詢窗口的運作，以及對管理職的傳達方式。

另外，自同一天2026年10月1日起，顧客騷擾（客訴騷擾）對策，以及對求職者等的性騷擾對策，將新成為事業主的義務。這些在對象與措施內容上都是不同的架構，請參閱顧客騷擾對策的文章。

那麼，公司到底該整備什麼？

依序排列，有以下7項。

1. 將不得為職場霸凌的方針，以及對行為人嚴正處置的方針・處置內容，訂入工作規則或其他服務規律等並周知
2. 決定諮詢窗口，備妥負責人與程序並周知
3. 製作受理申訴時的紀錄表單
4. 決定事實確認的進行方式（向誰・問什麼・留下什麼）
5. 決定對受害者的關懷、對行為人的處置、防止再發生的型式
6. 訂定保護申訴人・行為人等隱私的資訊處理規則，並周知該規則與「不因申訴・協助調查等而受不利對待」
7. 確認是否有可能構成自爆營業的運作、是否仍留有「性自認」的表述、是否有禁止或強迫揭露敏感個人資訊的運作

第7項是今年限定的作業。即使只確認這三點也有價值。

四葉社会保険労務士事務所可以做什麼？

本事務所承接的是體制與規程這一側。

• 防止騷擾規程・工作規則・懲戒規定的整備
• 諮詢窗口的設計、公司內部流程與受理・紀錄表單的製作
• 方針周知資料的製作
• 研修的設計（從勞務管理的觀點）
• 事後因應型式的建立與制度運作的整理

以下事項，本事務所不予處理。

• 個別言行的最終法律評價、行為人・受害者法律責任的確定、懲戒處分有效性的判斷、爭議化場面的交涉・訴訟 → 為您介紹律師
• 受害者身心狀態的判斷、面談指導 → 為您聯繫醫師
• 稅務相關諮詢 → 為您聯繫稅理士

即使協助設計諮詢窗口或支援受理實務，我們也不進行個別該當性的最終法律評價，亦不代理當事人進行交涉。關於處分或紛爭進入視野時的諮詢對象，也請參閱解僱諮詢對象的文章。

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，是各自獨立的事業體，分別受任業務。即使為您介紹其他專業人士，我們也是以由您直接與對方簽約的形式提供資訊，本事務所不收取介紹費。

諮詢免費。也請一併參閱服務內容與諮詢流程。

常見問題

Q. 員工未滿10人，也需要職場霸凌防止措施嗎？
A. 需要。法律要求事業主採取雇用管理上必要的措施，並未設有依企業規模或行業的排除規定。中小企業自2022年4月1日起也是義務，在此之前的努力義務期間已經結束。即使規模上沒有製作工作規則的義務，防止措施仍是對象。方針訂入工作規則或其他服務規律等並周知。

Q. 在工作規則寫上「禁止職場霸凌」就足夠了嗎？
A. 不足夠。除禁止方針外，還須訂定並周知對行為人嚴正處置的方針及其處置內容、設置諮詢窗口與負責人能因應的體制、事實確認・對受害者的關懷・對行為人的處置・防止再發生，以及採取保護隱私的措施並周知、周知不利對待之禁止。若要進行懲戒處分，也請確認労働基準法第89條第9號的制裁規定。

Q. 對提出申訴的員工，不可以給予不利對待嗎？
A. 不可以。法律禁止以「提出申訴」或「協助因應申訴而陳述事實」為理由的解僱及其他不利對待。對象不只是提出申訴的本人，也包括協助調查而陳述事實的人。請將這一點寫進窗口的說明文件。

Q. 每年辦一次職場霸凌研修，就算盡到義務了嗎？
A. 不算。措施義務的內容在於方針周知與諮詢體制等體制面。不過研修也並非無關：指針將研修・講習的實施列為方針周知・啟發的方法例示，法律也規定事業主應努力進行研修及其他必要的配慮。研修是有力的手段，但僅此並不足夠。

本文的依據

• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132號）第30條之2第1項（雇用管理上的措施）・第2項（不利對待的禁止）、第30條之3（國家、事業主及勞工的責務）── 均為至2026年9月30日為止。自2026年10月1日起為第31條・第32條
• 同法等之部分修正法律（令和7年法律第63號，2025年6月11日公布）── 2026年10月1日施行（訂定施行期日之政令＝令和8年政令第17號）。因新設章節，第30條之2移至第31條，第30條之3移至第32條（厚生労働省「新舊對照條文」）
• 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5號）── 三要素、代表性六類型、應採取措施的內容、作為方針周知・啟發方法的研修・講習
• 該指針的修正（厚生労働省關係告示之整備等相關告示＝令和8年厚生労働省告示第53號，2026年2月26日告示。2026年10月1日適用）── 追加商品買取強要等的相關記述、「性自認」改為「ジェンダーアイデンティティ」、追加禁止或強迫揭露敏感個人資訊
• 労働基準法（昭和22年法律第49號）第89條第9號（訂定表彰及制裁時的記載事項）
• 労働契約法（平成19年法律第128號）第15條（懲戒）
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」── 職場霸凌防止措施的義務化時期（大企業＝2020年6月1日、中小企業＝2022年4月1日）
• 事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第51號）、事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（同第52號）
• 公開資料與條文於2026年8月20日確認

本文並不替讀者決定該諮詢誰。四葉社会保険労務士事務所可就防止騷擾規程與工作規則・懲戒規定的整備、諮詢窗口的設計與公司內部流程・表單製作、方針周知資料、研修的設計、事後因應型式的建立提供諮詢。個別言行的最終法律評價、懲戒處分有效性的判斷、爭議化場面的交涉・訴訟，本事務所不予處理，將為您介紹律師。身心狀態的判斷與面談指導為醫師、稅務為稅理士，我們會為您聯繫。若需要其他專業人士，分別另行簽約，沒有介紹費。費用見報酬額表，常見問題見常見問題。

本文為一般資訊提供。個別情況的判斷，請在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。