勞動條件的明示規則如何改變了？工作場所・業務變更的範圍，以及有期契約的更新上限

先講結論：自2024年4月起，勞動條件的明示規則改變了。對所有勞工，必須明示**「工作場所・業務變更的範圍」；對有期契約的勞工，還要明示「更新上限」「無期轉換的申請機會」「無期轉換後的勞動條件」**。只把勞動條件通知書的範本換掉並不算完成，本質在於與實態對齊。

2024年4月起，勞動條件的明示增加了什麼？

締結勞動契約時，使用者必須明示薪資、勞動時間及其他勞動條件（勞動基準法第15條第1項）。規定這些事項的勞動基準法施行規則第5條經修正（令和5年厚生勞動省令第39號，2023年3月30日公布），自2024年4月1日起，明示事項有所追加。

追加的有以下4項。該對誰、在何時明示，依事項而不同。

追加的明示事項	對象	明示時機
工作場所・業務變更的範圍	所有勞工	勞動契約締結時／有期契約更新時
更新上限（通算契約期間或更新次數的上限）的有無與內容	有期契約的勞工	有期契約締結時／更新時
可申請無期轉換的意旨（無期轉換申請機會）	有期契約的勞工	無期轉換申請權發生的每次更新時機
無期轉換後的勞動條件	有期契約的勞工	同上

上面第1項的對象是含正職員在內的所有勞工，其餘3項只以有期契約的勞工為對象。若取錯這條界線，就會在正職員的通知書寫上無期轉換的內容，或反過來在兼職的通知書漏掉更新上限。

「工作場所・業務變更的範圍」該寫到什麼程度？

以往明示的，是「僱入直後」的工作場所與應從事的業務。自2024年4月起，還要加上**「變更的範圍」**，也就是在該勞動契約存續期間，因配置轉換等而可能變動的工作場所・業務的範圍。

要點是把「僱入直後」與「變更的範圍」分開寫。由於要顯示含未來可能性在內的範圍，寫法會因公司運作而有幅度。

• 若可能有全國調動，就顯示能看出這點的範圍
• 若未設想調動或職種變更，就寫得讓人看出範圍會停留在此

在此寫上與實態脫節的寬範圍，會成為日後配置轉換場面「沒聽過那種範圍」的分歧根源。反之寫得太窄，必要的調動就難以進行。要點是讓就業規則中關於配置轉換的規定與通知書的記載對齊；就業規則本身的制定・申報義務，整理於就業規則從幾人開始成為義務？不是義務的又是哪些？。特定調動是否有效等個別判斷，本文不涉入。

有期契約的更新上限該在何時・如何顯示？

對有期契約的勞工，要在契約締結時與更新時，明示更新上限的有無與內容（通算契約期間或更新次數的上限）。若有「更新至通算3年為止」「更新至4次為止」這類上限，就要顯示。

此外，通達設有說明的努力義務。若在最初的契約之後才新設更新上限，或縮短上限，應事先向勞工說明理由並為此努力。

設定更新上限本身並不違法，但達到上限時的雇止め（不更新）是否有效，是另一個判斷。此處容易產生紛爭，個別可否本事務所不予處理。契約形態的入口設計，可參考要爭取補助金，取決於最初的契約形態。

無期轉換的申請機會與轉換後的勞動條件明示是什麼？

有期勞動契約反覆更新而超過通算5年時，勞工可依申請轉換為無期勞動契約（勞動契約法第18條，即無期轉換規則）。

自2024年4月起，在此無期轉換申請權發生的每次更新時機，要明示下列兩項。

1. 可申請無期轉換的意旨（無期轉換申請機會）
2. 無期轉換後的勞動條件

也就是說，要在權利發生的每次更新時，同時顯示「只要申請就能轉為無期」的告知，以及「轉為無期後勞動條件會如何」。在決定轉換後的勞動條件時，通達也要求就與正職員等其他勞工均衡考量的事項，努力加以說明。

無期轉換與「成為正職員」並不相同。只是契約期間由有期變為無期，勞動條件維持與轉換前相同亦可。混淆此點會使公司內部的說明產生分歧。有期・無期與待遇的關係，也整理於2026年10月，兼職・有期僱用的規則如何改變？。

通知書・僱用契約書該修正哪裡？

首先，把勞動條件通知書的範本換成最新版。厚生勞動省公布了模範樣式，設有反映追加明示事項的欄位。明示以交付書面為原則，勞工希望時，也可用傳真或電子郵件等方法。

在此之上，只修正通知書實務仍轉不動。請比對確認以下各點。

• 勞動條件通知書：追加的4事項是否齊備、樣式是否為最新
• 僱用契約書：是否與通知書矛盾
• 就業規則・薪資規程：關於配置轉換・更新・無期轉換的規定是否與實態一致

招募階段以徵才廣告顯示的明示（職業安定法），與僱用時的明示（勞動基準法）是不同的義務。兩者的關係整理於徵才廣告必須寫什麼。若要檢視薪資的支付方法，可在導入薪資的數位給付的同一機會，一併點檢通知書與規程，避免重複作業。

常見問題

Q. 只要把勞動條件通知書的範本更新，對應就算完成了嗎？
A. 更換範本是出發點，僅此並不算完成。追加的「工作場所・業務變更的範圍」與有期契約的「更新上限」，須與就業規則的配置轉換・更新規定及實際運作一致。本質是比對確認通知書、僱用契約書、就業規則三者沒有偏離。

Q. 「變更的範圍」是不是把可能的配置轉換全部寫得很寬就好？
A. 寫上與實態脫節的寬範圍，會成為日後配置轉換場面「沒聽過那種範圍」的紛爭源頭。反之寫得太窄，必要的調動就難以進行。要點是顯示與公司運作及就業規則規定相符的範圍。特定調動是否有效的個別判斷，超出本文範圍。

Q. 新設更新上限會違法嗎？
A. 設定更新上限本身並不立即違法。不過，若在最初的契約之後才新設或縮短更新上限，應事先說明理由並為此努力。此外，達到上限時的雇止め是否有效是另一個判斷，具紛爭性的場面，我們會引導向律師諮詢。

Q. 兼職轉為無期後，就會成為正職員嗎？
A. 無期轉換只是契約期間由有期變為無期，與成為正職員並不相同。勞動條件維持與轉換前相同亦可。不過自2024年4月起，在無期轉換申請權發生的每次更新時，須明示可申請的意旨與轉換後的勞動條件。

本文的依據

• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第15條第1項 ── 使用者於締結勞動契約之際，須向勞工明示薪資、勞動時間及其他勞動條件
• 勞動基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23號）第5條 ── 規定應明示的勞動條件。經修正，工作場所及應從事業務的變更範圍、有期勞動契約的通算契約期間或更新次數的上限、無期轉換申請機會、無期轉換後的勞動條件，均被追加為明示事項
• 修正勞動基準法施行規則等之一部分的省令（令和5年厚生勞動省令第39號，2023年3月30日公布） ── 在依勞動基準法第15條第1項前段應明示的勞動條件中，追加有期勞動契約的通算契約期間或更新次數的上限，以及工作場所・應從事業務的變更範圍。2024年4月1日施行
• 勞動契約法（平成19年法律第128號）第18條 ── 與同一使用者之間的有期勞動契約，反覆更新而超過通算5年時，依勞工的申請轉換為無期勞動契約（無期轉換規則）
• 厚生勞動省「2024年4月起勞動條件明示規則的變更」 ── ①對所有勞工，於勞動契約締結時與有期契約更新時明示「工作場所・業務變更的範圍」；②對有期契約勞工，於締結時・更新時明示「更新上限」；③於無期轉換申請權發生的每次更新時機，明示「無期轉換申請機會」與「無期轉換後的勞動條件」。此外，新設・縮短更新上限時說明理由、決定無期轉換後勞動條件時就與其他勞工均衡考量的事項加以說明，均為努力義務。明示以交付書面為原則，勞工希望時亦可用傳真・電子郵件等方法（2026年8月30日參照）
• 特定調動或雇止め的有效性等個別該當性的判斷，本文不予處理。其依情況而有所不同，本文僅止於介紹制度的框架

本文為一般資訊提供。個別判斷，請依最新一次資料（厚生勞動省、e-Gov等），在面談後由資格者進行。四葉社会保険労務士事務所就勞動條件明示所支援的，是勞動條件通知書・僱用契約書範本的修訂，以及與就業規則・薪資規程整合的點檢。個別紛爭・訴訟，會引導向律師的領域。費用請見報酬金額表，常見問題請見常見問題。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。