劳动条件的明示规则如何改变了？工作场所・业务变更的范围，以及有期契约的更新上限

先讲结论：自2024年4月起，劳动条件的明示规则改变了。对所有劳工，必须明示**「工作场所・业务变更的范围」；对有期契约的劳工，还要明示「更新上限」「无期转换的申请机会」「无期转换后的劳动条件」**。只把劳动条件通知书的范本换掉并不算完成，本质在于与实态对齐。

2024年4月起，劳动条件的明示增加了什么？

缔结劳动契约时，使用者必须明示薪资、劳动时间及其他劳动条件（劳动基准法第15条第1项）。规定这些事项的劳动基准法施行规则第5条经修正（令和5年厚生劳动省令第39号，2023年3月30日公布），自2024年4月1日起，明示事项有所追加。

追加的有以下4项。该对谁、在何时明示，依事项而不同。

追加的明示事项	对象	明示时机
工作场所・业务变更的范围	所有劳工	劳动契约缔结时／有期契约更新时
更新上限（通算契约期间或更新次数的上限）的有无与内容	有期契约的劳工	有期契约缔结时／更新时
可申请无期转换的意旨（无期转换申请机会）	有期契约的劳工	无期转换申请权发生的每次更新时机
无期转换后的劳动条件	有期契约的劳工	同上

上面第1项的对象是含正职员在内的所有劳工，其余3项只以有期契约的劳工为对象。若取错这条界线，就会在正职员的通知书写上无期转换的内容，或反过来在兼职的通知书漏掉更新上限。

「工作场所・业务变更的范围」该写到什么程度？

以往明示的，是「雇入直后」的工作场所与应从事的业务。自2024年4月起，还要加上**「变更的范围」**，也就是在该劳动契约存续期间，因配置转换等而可能变动的工作场所・业务的范围。

要点是把「雇入直后」与「变更的范围」分开写。由于要显示含未来可能性在内的范围，写法会因公司运作而有幅度。

• 若可能有全国调动，就显示能看出这点的范围
• 若未设想调动或职种变更，就写得让人看出范围会停留在此

在此写上与实态脱节的宽范围，会成为日后配置转换场面「没听过那种范围」的分歧根源。反之写得太窄，必要的调动就难以进行。要点是让就业规则中关于配置转换的规定与通知书的记载对齐；就业规则本身的制定・申报义务，整理于就业规则从几人开始成为义务？不是义务的又是哪些？。特定调动是否有效等个别判断，本文不涉入。

有期契约的更新上限该在何时・如何显示？

对有期契约的劳工，要在契约缔结时与更新时，明示更新上限的有无与内容（通算契约期间或更新次数的上限）。若有「更新至通算3年为止」「更新至4次为止」这类上限，就要显示。

此外，通达设有说明的努力义务。若在最初的契约之后才新设更新上限，或缩短上限，应事先向劳工说明理由并为此努力。

设定更新上限本身并不违法，但达到上限时的不更新（雇止め）是否有效，是另一个判断。此处容易产生纠纷，个别可否本事务所不予处理。契约形态的入口设计，可参考要争取补助金，取决于最初的契约形态。

无期转换的申请机会与转换后的劳动条件明示是什么？

有期劳动契约反复更新而超过通算5年时，劳工可依申请转换为无期劳动契约（劳动契约法第18条，即无期转换规则）。

自2024年4月起，在此无期转换申请权发生的每次更新时机，要明示下列两项。

1. 可申请无期转换的意旨（无期转换申请机会）
2. 无期转换后的劳动条件

也就是说，要在权利发生的每次更新时，同时显示「只要申请就能转为无期」的告知，以及「转为无期后劳动条件会如何」。在决定转换后的劳动条件时，通达也要求就与正职员等其他劳工均衡考量的事项，努力加以说明。

无期转换与「成为正职员」并不相同。只是契约期间由有期变为无期，劳动条件维持与转换前相同亦可。混淆此点会使公司内部的说明产生分歧。有期・无期与待遇的关系，也整理于2026年10月，兼职・有期雇用的规则如何改变？。

通知书・雇用契约书该修正哪里？

首先，把劳动条件通知书的范本换成最新版。厚生劳动省公布了模范样式，设有反映追加明示事项的栏位。明示以交付书面为原则，劳工希望时，也可用传真或电子邮件等方法。

在此之上，只修正通知书实务仍转不动。请比对确认以下各点。

• 劳动条件通知书：追加的4事项是否齐备、样式是否为最新
• 雇用契约书：是否与通知书矛盾
• 就业规则・薪资规程：关于配置转换・更新・无期转换的规定是否与实态一致

招募阶段以徵才广告显示的明示（职业安定法），与雇用时的明示（劳动基准法）是不同的义务。两者的关系整理于徵才广告必须写什么。若要检视薪资的支付方法，可在导入薪资的数字支付的同一机会，一并点检通知书与规程，避免重复作业。

常见问题

Q. 只要把劳动条件通知书的范本更新，对应就算完成了吗？
A. 更换范本是出发点，仅此并不算完成。追加的「工作场所・业务变更的范围」与有期契约的「更新上限」，须与就业规则的配置转换・更新规定及实际运作一致。本质是比对确认通知书、雇用契约书、就业规则三者没有偏离。

Q. 「变更的范围」是不是把可能的配置转换全部写得很宽就好？
A. 写上与实态脱节的宽范围，会成为日后配置转换场面「没听过那种范围」的纠纷源头。反之写得太窄，必要的调动就难以进行。要点是显示与公司运作及就业规则规定相符的范围。特定调动是否有效的个别判断，超出本文范围。

Q. 新设更新上限会违法吗？
A. 设定更新上限本身并不立即违法。不过，若在最初的契约之后才新设或缩短更新上限，应事先说明理由并为此努力。此外，达到上限时的不更新是否有效是另一个判断，具纠纷性的场面，我们会引导向律师咨询。

Q. 兼职转为无期后，就会成为正职员吗？
A. 无期转换只是契约期间由有期变为无期，与成为正职员并不相同。劳动条件维持与转换前相同亦可。不过自2024年4月起，在无期转换申请权发生的每次更新时，须明示可申请的意旨与转换后的劳动条件。

本文的依据

• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第15条第1项 ── 使用者于缔结劳动契约之际，须向劳工明示薪资、劳动时间及其他劳动条件
• 劳动基准法施行规则（昭和22年厚生省令第23号）第5条 ── 规定应明示的劳动条件。经修正，工作场所及应从事业务的变更范围、有期劳动契约的通算契约期间或更新次数的上限、无期转换申请机会、无期转换后的劳动条件，均被追加为明示事项
• 修正劳动基准法施行规则等之一部分的省令（令和5年厚生劳动省令第39号，2023年3月30日公布） ── 在依劳动基准法第15条第1项前段应明示的劳动条件中，追加有期劳动契约的通算契约期间或更新次数的上限，以及工作场所・应从事业务的变更范围。2024年4月1日施行
• 劳动契约法（平成19年法律第128号）第18条 ── 与同一使用者之间的有期劳动契约，反复更新而超过通算5年时，依劳工的申请转换为无期劳动契约（无期转换规则）
• 厚生劳动省「2024年4月起劳动条件明示规则的变更」 ── ①对所有劳工，于劳动契约缔结时与有期契约更新时明示「工作场所・业务变更的范围」；②对有期契约劳工，于缔结时・更新时明示「更新上限」；③于无期转换申请权发生的每次更新时机，明示「无期转换申请机会」与「无期转换后的劳动条件」。此外，新设・缩短更新上限时说明理由、决定无期转换后劳动条件时就与其他劳工均衡考量的事项加以说明，均为努力义务。明示以交付书面为原则，劳工希望时亦可用传真・电子邮件等方法（2026年8月30日参照）
• 特定调动或不更新的有效性等个别该当性的判断，本文不予处理。其依情况而有所不同，本文仅止于介绍制度的框架

本文为一般信息提供。个别判断，请依最新一次资料（厚生劳动省、e-Gov等），在面谈后由资格者进行。四葉社会保険労務士事務所就劳动条件明示所支援的，是劳动条件通知书・雇用契约书范本的修订，以及与就业规则・薪资规程整合的点检。个别纠纷・诉讼，会引导向律师的领域。费用请见报酬金额表，常见问题请见常见问题。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。