职场霸凌防止措施，中小企业也是义务──咨询窗口、公司内部规则、发生后的因应

结论（先讲重点）：职场霸凌防止措施是不分企业规模与行业的义务。中小企业自2022年4月1日起也是对象，宽限期已经结束。在工作规则写上「禁止」并不足够。

法律要求的是：决定方针并周知、设置咨询窗口，以及在申诉进来之后确认事实、对受害者予以关怀、对行为人采取处置、防止再发生，并且保护隐私、不因提出申诉而给予不利对待。重点在于体制是否实际运作。

此外自2026年10月1日起，所谓自爆营业相关的言行，以及就性倾向、性别认同、病历、不孕治疗等敏感个人信息，禁止或强迫本人揭露的行为，都将写入指针。

另外，关于个别言行的最终法律评价，以及争议化场面的交涉・诉讼，本事务所不予处理，将为您介绍律师。本文也不作出结论。

职场霸凌防止措施，中小企业也是义务吗？

是义务。労働施策総合推進法要求事业主为防止职场霸凌采取雇用管理上必要的措施，并未设有依企业规模或行业的排除规定。

条文如此规定。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

适用时期为：大企业自2020年（令和2年）6月1日起，中小企业自2022年（令和4年）4月1日起。中小企业原有到2022年3月31日为止的努力义务宽限期，但该期间已经结束。若贵公司的理解仍停留在「规模小所以不是对象」，请从这里开始重新查看。员工未满10人也是对象。

关于条号，先说明一点。2026年10月1日的法律修正变更了章的编排，本措施义务的条文将由第30条之2移至第31条，事业主・劳工责务的条文将由第30条之3移至第32条。内容本身不变。本文以2026年9月时点的条号书写，之后统一称为「职场霸凌防止措施义务」。

究竟「职场霸凌」如何界定？

指针将其整理为必须同时满足下列三个要素者。

①以优越关系为背景的言行，②超出业务上必要且相当的范围，③因而损害劳工的就业环境

三者缺一即不该当。反过来说，在业务上必要且相当范围内所为的指导，即使对方感到不快，也不构成职场霸凌。这个架构既不是「本人认为是就一定是」，也不是「叫做指导就什么都可以」。

在此基础上，指针列出六种代表性的言行类型。

表：职场霸凌的六种代表类型

类型	指针所举内容	注意点
イ 身体攻击	暴行・伤害	不论与业务的关联如何都容易成为问题
ロ 精神攻击	胁迫・毁损名誉・侮辱・严重恶言	否定人格的言行为典型
ハ 从人际关系中切离	隔离・排挤・无视	座位与信息共享的运作也可能是对象
ニ 过大要求	强制业务上明显不必要或不可能完成之事・妨碍工作	与繁忙期业务量增加区别看待
ホ 过小要求	无业务合理性地命令与能力经验相去甚远的低程度工作，或不给予工作	与培育目的的配置区别看待
ヘ 侵害个人领域	过度介入私人事务	敏感个人信息的处理最容易出问题

这六种类型是代表性的，并非限定枚举。不属于其中的言行只要满足三要素仍该当；反之，即使近似某一类型，未满足三要素也不该当。判定的顺序是三要素在先，而非套用类型。

公司必须整备的防止措施是什么？

指针以四个群组呈现事业主应采取的措施。被查看的不是办了几次研修这种形式，而是这些内容是否齐备。

表：措施义务的四个群组

群组	指针上的项目	公司要准备的东西
方针的明确化与周知・启发	明确并周知职场霸凌的内容与不得为之的方针／将对行为人严正处置的方针及其处置内容订入规定并周知	方针文档、工作规则或其他服务规律等的记载、周知的方式与纪录
咨询体制的整备	设置回应咨询的窗口等／咨询窗口负责人能适切因应的体制	窗口与负责人、周知文、因应进程、受理表单
事后迅速且适切的因应	确认事案的事实关系／对受害者的关怀措施／对行为人的处置／防止再发生的措施	事实确认的进行方式、关怀与处置的型式、防止再发生对策、纪录
应一并采取的措施	为保护申诉人・行为人等隐私所必要的措施及其周知／订定并周知不会因提出申诉等而受到不利对待	信息处理规则、窗口说明中的明记

最容易被忽略的是第1与第4个群组。

第1个群组，只有「不得为职场霸凌」的方针并不足够。还包含订定并周知对行为人严正处置的方针及其处置内容。

第4个群组，是在实际采取保护隐私的措施之后周知该事实，并且周知・启发不会因提出申诉而受到不利对待。若未在公司内传达，即使有体制也仍属不足。

咨询窗口只设在公司内部可以吗？

只有内部窗口也可以。指针要求事先订定窗口并向劳工周知，并未限定为内部或外部。委托外部机构的方式也获允许。社外窗口在法律上并非必须。

不过，小规模公司常有的情形是，能商量的对象正好是行为人本人或与其关系密切的人。社长兼任窗口的公司，若收到关于社长本人的申诉该怎么办？未就此设计，窗口存在也无法运作。并用社外窗口，值得作为对此现实的因应加以考虑。

需要事先决定的事项如下。

• 由谁担任。设置多人时的分工
• 让负责人能够因应的进程（问什么、记录什么、向谁呈报）
• 即使在是否该当尚不明确的阶段也予以受理
• 是否受理匿名申诉。受理时，如何说明可能无法进入事实确认
• 受理的纪录表单与保管场所

申诉进来后，首先要确认什么？

收到申诉后，一边确认是否需要紧急确保安全、申诉人希望什么、信息可共享到何种范围，一边迅速进入事实确认。确保安全与事实确认并非二选一。若有暴行或伤害则需要另外的因应；若必须将行为人与申诉人实体分开，就先行处置。

此时，有两件事务必告知申诉人。

其一是保密的范围。由于推进事实确认就必须向被指为行为人者询问，因此无法承诺「完全不让任何人知道就解决」。应在最初确认要向谁、传达到什么程度。

其二是不会因提出申诉而受到不利对待。法律如此规定。

事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

对象不只是提出申诉的本人，也包括协助调查而陈述事实的人。请将这一句放进窗口的说明文档。

事实确认要向谁听取？

指针所示的架构是，向申诉人与被指为行为人者双方确认事实关系。在主张不一致等情形下无法充分确认时，向第三人听取；若仍有困难，也有将纷争处理委由中立第三方机构的作法。

「申诉人→行为人→第三人」的顺序并非法律所定。进行方式因个案而异。不过，在认定事实或决定惩戒等最终处置之前，必须向被指为行为人的一方听取说明。另一方面，为防止损害扩大而采取的暂时性分离或确保安全，有时不待事实确认完成即行实施。这两者请分开思考。

进行时的实务注意事项如下。

• 每次听取都留下日期时间・地点・在场者・听取内容的纪录
• 向第三人听取时，顾及隐私并限于必要范围
• 设计提问方式，避免让人得知谁申诉了什么
• 存在认知分歧而无法确定事实的情形。请确认目的并非分出黑白本身，而是排除损害就业环境的状态

对受害者・行为人的因应与防止再发生如何进行？

指针就事后因应列出三项：对受害者的关怀措施、对行为人的处置、防止再发生的措施。

事实得以确认时，三项都要进行。关怀的例子包括将行为人分开的配置转换、劳动条件上若产生不利益则予以回复、依身心状态进行追踪等。若不适持续而进入停职，也请参阅因心理健康问题休职与复职的文章。对行为人的处置，如后述，须在确认工作规则等依据后进行。

即使事实无法确认，防止再发生的措施仍要进行。 这一点容易被误解。并非「因为事实无法确认所以什么都不做」，而是应采取重新周知方针、研修、检讨窗口说明等措施。

工作规则・惩戒规定要如何确认？

在考虑对行为人的惩戒时，首先确认工作规则或服务规律等是否有依据。经常雇用10人以上劳工的事业场订定制裁规定时，依労働基準法第89条第9号，应将其种类与程度记载于工作规则。

表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

在此之上，惩戒是否有效是另一回事。労働契約法第15条规定，惩戒若欠缺客观上合理的理由、依社会通念不被认为相当时，作为权利滥用而无效。有依据规定，与该个案中该处分是否相当，必须分别检讨。

个别惩戒处分是否有效的判断，本事务所不予处理，将为您介绍律师。请勿在规定尚未整备的状态下先行处分。关于工作规则本身的整备，请参阅工作规则的文章。

职场霸凌研修本身，在法律上是一律的义务吗？

并非「每年办一次研修就算尽到义务」的制度。另一方面，研修也并非与法遵无关。请准确掌握这两者之间。

首先，指针在方针周知・启发的方法例示中，与公司内部刊物・手册・内部网站的记载并列，明确写入研修・讲习的实施。也就是说，研修是实现义务性周知・启发的有力手段。

其次，法律就事业主的责务如此规定。

事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。

这是「应努力」的努力义务。同一条文中也置有劳工的责务。

整理来说，研修的实施次数本身并非一律的措施义务，措施义务的内容在于方针周知与咨询体制等体制面。若实施研修，请记录何时・对谁・传达了什么。这会成为显示已进行周知的数据。

2026年10月起，职场霸凌指针有什么变化？

职场霸凌指针的2026年（令和8年）10月1日适用版已经公布。防止措施的架构本身不变。改变的是「什么可能构成职场霸凌」的例示。要点有三。

第一是所谓的自爆营业。 指针将写入如下内容。

商品の買い取り強要等（事業主が労働者に対し、当該労働者の自由な意思に反して自社の商品・サービスを購入させる行為）に関連する言動も、⑴の①から③までの要素を全て満たす場合には、職場におけるパワーハラスメントに該当する。

不可漏看的是「满足⑴的①至③全部要素时」这个条件。并非所有关于购买自家商品的往来都会成为职场霸凌，也不是在六类型之外添加了第七类。判定顺序仍如既往，三要素在先。话虽如此，有配额或销售目标运作的公司，值得确认公司内部的实际状况。

第二是用语的变更。 原本的「性自認」改为「ジェンダーアイデンティティ（性别认同）」。关于性倾向的记述在指针中原本就有，并非新设。若公司内部数据写的是「性自認」，宜配合调整表述。

第三是「侵害个人领域」例示的追加。 关于敏感个人信息的处理，指针将如此书写。

労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること又は当該労働者が開示することを禁止する若しくは強要すること。

在原有的「未经本人同意向他人揭露」之外，禁止本人自行揭露，或强迫其揭露也一并列入。对象不限于性倾向与性别认同，还包含病历与不孕治疗等敏感个人信息。不只是「不要张扬」，「不准说」地制止与「快说」地逼迫，都在例示之内。这关系到咨询窗口的运作，以及对管理职的传达方式。

另外，自同一天2026年10月1日起，顾客骚扰（客诉骚扰）对策，以及对求职者等的性骚扰对策，将新成为事业主的义务。这些在对象与措施内容上都是不同的架构，请参阅顾客骚扰对策的文章。

那么，公司到底该整备什么？

依序排列，有以下7项。

1. 将不得为职场霸凌的方针，以及对行为人严正处置的方针・处置内容，订入工作规则或其他服务规律等并周知
2. 决定咨询窗口，备妥负责人与进程并周知
3. 制作受理申诉时的纪录表单
4. 决定事实确认的进行方式（向谁・问什么・留下什么）
5. 决定对受害者的关怀、对行为人的处置、防止再发生的型式
6. 订定保护申诉人・行为人等隐私的信息处理规则，并周知该规则与「不因申诉・协助调查等而受不利对待」
7. 确认是否有可能构成自爆营业的运作、是否仍留有「性自認」的表述、是否有禁止或强迫揭露敏感个人信息的运作

第7项是今年限定的作业。即使只确认这三点也有价值。

四葉社会保険労務士事務所可以做什么？

本事务所承接的是体制与规程这一侧。

• 防止骚扰规程・工作规则・惩戒规定的整备
• 咨询窗口的设计、公司内部流程与受理・纪录表单的制作
• 方针周知数据的制作
• 研修的设计（从劳务管理的观点）
• 事后因应型式的创建与制度运作的整理

以下事项，本事务所不予处理。

• 个别言行的最终法律评价、行为人・受害者法律责任的确定、惩戒处分有效性的判断、争议化场面的交涉・诉讼 → 为您介绍律师
• 受害者身心状态的判断、面谈指导 → 为您联系医师
• 税务相关咨询 → 为您联系税理士

即使协助设计咨询窗口或支持受理实务，我们也不进行个别该当性的最终法律评价，亦不代理当事人进行交涉。关于处分或纷争进入视野时的咨询对象，也请参阅解雇咨询对象的文章。

四葉不動産株式会社、四葉行政書士事務所、四葉社会保険労務士事務所，是各自独立的事业体，分别受任业务。即使为您介绍其他专业人士，我们也是以由您直接与对方签约的形式提供信息，本事务所不收取介绍费。

咨询免费。也请一并参阅服务内容与咨询流程。

常见问题

Q. 员工未满10人，也需要职场霸凌防止措施吗？
A. 需要。法律要求事业主采取雇用管理上必要的措施，并未设有依企业规模或行业的排除规定。中小企业自2022年4月1日起也是义务，在此之前的努力义务期间已经结束。即使规模上没有制作工作规则的义务，防止措施仍是对象。方针订入工作规则或其他服务规律等并周知。

Q. 在工作规则写上「禁止职场霸凌」就足够了吗？
A. 不足够。除禁止方针外，还须订定并周知对行为人严正处置的方针及其处置内容、设置咨询窗口与负责人能因应的体制、事实确认・对受害者的关怀・对行为人的处置・防止再发生，以及采取保护隐私的措施并周知、周知不利对待之禁止。若要进行惩戒处分，也请确认労働基準法第89条第9号的制裁规定。

Q. 对提出申诉的员工，不可以给予不利对待吗？
A. 不可以。法律禁止以「提出申诉」或「协助因应申诉而陈述事实」为理由的解雇及其他不利对待。对象不只是提出申诉的本人，也包括协助调查而陈述事实的人。请将这一点写进窗口的说明文档。

Q. 每年办一次职场霸凌研修，就算尽到义务了吗？
A. 不算。措施义务的内容在于方针周知与咨询体制等体制面。不过研修也并非无关：指针将研修・讲习的实施列为方针周知・启发的方法例示，法律也规定事业主应努力进行研修及其他必要的配虑。研修是有力的手段，但仅此并不足够。

本文的依据

• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）第30条之2第1项（雇用管理上的措施）・第2项（不利对待的禁止）、第30条之3（国家、事业主及劳工的责务）── 均为至2026年9月30日为止。自2026年10月1日起为第31条・第32条
• 同法等之部分修正法律（令和7年法律第63号，2025年6月11日公布）── 2026年10月1日施行（订定施行期日之政令＝令和8年政令第17号）。因新设章节，第30条之2移至第31条，第30条之3移至第32条（厚生労働省「新旧对照条文」）
• 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）── 三要素、代表性六类型、应采取措施的内容、作为方针周知・启发方法的研修・讲习
• 该指针的修正（厚生労働省关系告示之整备等相关告示＝令和8年厚生労働省告示第53号，2026年2月26日告示。2026年10月1日适用）── 追加商品买取强要等的相关记述、「性自認」改为「ジェンダーアイデンティティ」、追加禁止或强迫揭露敏感个人信息
• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第9号（订定表彰及制裁时的记载事项）
• 労働契約法（平成19年法律第128号）第15条（惩戒）
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」── 职场霸凌防止措施的义务化时期（大企业＝2020年6月1日、中小企业＝2022年4月1日）
• 事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第51号）、事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（同第52号）
• 公开数据与条文于2026年8月20日确认

本文并不替读者决定该咨询谁。四葉社会保険労務士事務所可就防止骚扰规程与工作规则・惩戒规定的整备、咨询窗口的设计与公司内部流程・表单制作、方针周知数据、研修的设计、事后因应型式的创建提供咨询。个别言行的最终法律评价、惩戒处分有效性的判断、争议化场面的交涉・诉讼，本事务所不予处理，将为您介绍律师。身心状态的判断与面谈指导为医师、税务为税理士，我们会为您联系。若需要其他专业人士，分别另行签约，没有介绍费。费用见报酬额表，常见问题见常见问题。

本文为一般信息提供。个别情况的判断，请在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。