出生后休业支援给付的「实得10成」相当如何计算？

先讲结论：出生后休业支援给付，是当双亲在子女出生后同时取得育儿休业时，于育儿休业给付（原则67%）之上再加13%的雇用保险给付（雇用保险法第61条之10，2025年4月1日施行）。加算后给付为薪资的80%，但因育儿休业给付与出生后休业支援给付均非课税，且育休期间社会保险费也免除，与休业前的「实得薪资」相比实质相当于10成。可以领取的条件是本人与配偶均在子女出生后（母亲为产后休业后）的一定期间内取得14日以上的育儿休业。单亲、或配偶从事非育儿休业对象的工作方式等情形，仅本人取得即可支付。加算对象以通算28日为上限。本文依序整理给付内容、实得10成相当的机制、28日的计算方式，以及与育儿休业给付的重叠。

本文以想推动、或必须推动男性育休的中小企业人事劳务负责人、经营者为对象。「双亲一同取得时实得收入实质不减」这点，是向员工建议育休时的说明材料。正确掌握制度内容是实务重点。

出生后休业支援给付是什么样的给付？

出生后休业支援给付是2025年4月1日创设的雇用保险给付（雇用保险法第61条之10）。以推进共同工作・共同育儿为目的，当双亲在子女出生后同时取得育儿休业时，于育儿休业给付或出生时育儿休业给付金（即所谓产后爸爸育休的给付）之上加算支付。

加算率是休业开始时薪资日额的13%。育儿休业给付・出生时育儿休业给付金原则上为休业开始时薪资日额的67%，故加算13%后合计为80%。

给付	率	依据
育儿休业给付金・出生时育儿休业给付金	原则67%	雇用保险法第61条之7・第61条之8
出生后休业支援给付	13%（加算）	雇用保险法第61条之10
合计	80%	—

领取者是本人而非公司。这是本人向的给付，与支付给公司的雇用关系补助金不同。育儿・护理休假法本身的修正内容，整理于育儿・护理休假法2025年修正改了什么？公司要整备的就业规则・个别通知・意向确认。

实得10成相当的条件是什么？

「明明是80%，为何说是实得10成相当」，可用税与社会保险费的处理来说明。重点有两个。

• 育儿休业给付・出生后休业支援给付均非课税（不课所得税・住民税）
• 育儿休业期间，本人负担・公司负担的社会保险费均免除

工作时的薪资，会从面额扣除所得税・社会保险费等后成为实得。实得多数情形约为面额的8成。另一方面，育休中的给付是面额80%原样入账，且不扣税也不扣社会保险费。因此，将休业前的实得与育休中的给付（面额80%）相比，实质相当于实得10成。

比较	内容
工作时	面额100% − 税・社会保险费 ＝ 实得约8成前后
出生后休业支援给付的对象期间	面额80%的给付（非课税・社会保险费免除）＝ 无扣除

终究是「相当」，并非面额10成原样汇入。比例会因各人的税率・社会保险费率而前后浮动。建议以概略值向员工传达，而非断定金额，较为安全。

对象28日如何计算、双亲要件为何？

加算对象以通算28日（4周）为上限。双亲一同取得育儿休业是基本条件，可整理如下。

项目	内容
本人・配偶要件	双亲均在子女出生后（母亲为产后休业后）的一定期间内取得14日以上的育儿休业
配偶要件的例外	单亲、或配偶从事非育儿休业对象的工作方式（如自营业）等情形，仅本人取得即可支付
支付上限	就本人的育儿休业，以通算28日为上限加算13%

「一定期间」的计算起点，父与母不同。配偶生产的父亲从子女出生日起算，本人生产的母亲从产后休业结束日的翌日起算，各在8周的期间内计算。配偶要件不需要的具体情形有细致规定，自家员工是否符合，请以厚生劳动省・Hello Work的最新宣传单确认。男性育休如何落实到就业规则，于育儿・护理休假法2025年修正改了什么？公司要整备的就业规则・个别通知・意向确认亦有触及。

与育儿休业给付在计算上如何重叠？

出生后休业支援给付并非单独支付的给付。它是以「加算」的形式，计算于已是育儿休业给付金或出生时育儿休业给付金对象的休业之上。顺序是先有基底给付，再于其上叠加13%。

计算的概念如下。

1. 基底：休业开始时薪资日额 × 支付日数 × 67%（育儿休业给付金・出生时育儿休业给付金）
2. 加算：休业开始时薪资日额 × 支付日数（通算至28日） × 13%（出生后休业支援给付）
3. 合计：就同一休业日数，实质支付80%

申请原则上由雇主连同基底的育儿休业给付申请，一并向Hello Work办理。公司需掌握育儿休业的取得日数，以及配偶育儿休业的取得状况。与一边工作一边领取的育儿缩短工时就业给付，对象时期与计算皆不同。缩短工时给付于育儿缩短工时就业给付——何时、多少、由谁领取整理。薪资计算与申请事务如何运作，亦请参阅将薪资计算委托社会保险劳务士要花多少钱。

公司到头来该做什么？

有员工咨询出生后的育休时，依以下顺序进行可避免遗漏。

1. 确认本人与配偶是否各在一定期间内取得14日以上的育儿休业（并确认是否符合单亲等例外）
2. 确认育儿休业给付・出生时育儿休业给付金的受给资格
3. 确认是否符合出生后休业支援给付的加算（通算至28日）对象
4. 连同育儿休业给付申请，由雇主向Hello Work提出支付申请
5. 向年金事务所提出社会保险费免除手续（育儿休业等取得者申出书）

四葉社会保険労務士事務所可就出生后休业支援给付的要件确认・申请、育儿休业的就业规则・社内运作整备、社会保险费免除手续提供咨询。咨询免费，费用整理于报酬额表。手续流程请见使用流程。育休引发个别劳动纠纷时的代理・交涉属律师领域，税务判断属税理士领域。若需要其他专家，将各自另行签约，且无介绍费。

常见问题

Q. 出生后休业支援给付只有父亲是对象吗？
A. 不是。父・母皆可能成为对象。基本是双亲均在一定期间内取得14日以上的育儿休业，母亲的情形从产后休业结束日的翌日起算。单亲、或配偶从事非育儿休业对象的工作方式等情形，仅本人取得即可支付。

Q. 为何80%的给付可以说是「实得10成相当」？
A. 因为育儿休业给付・出生后休业支援给付非课税，且育休期间社会保险费也免除。工作时的实得约为面额的8成，但给付是面额80%原样入账，故与休业前的实得相比实质相当于10成。这是概略值，会因各人的税率・保险费率而前后浮动。

Q. 加算最多可领几日份？
A. 以通算28日（4周）为上限。就这28日，于育儿休业给付之上加算休业开始时薪资日额的13%。请注意，加算对象以28日区隔，与育儿休业本身的期间及育儿休业给付的日数是分开的。

Q. 与育儿缩短工时就业给付有何不同？
A. 对象时期与目的不同。出生后休业支援给付是子女出生后「休业」时的给付，育儿缩短工时就业给付是为养育未满2岁子女而「缩短工时工作」时的给付。计算与申请皆分开进行。个别的套用，由有资格者依最新一次资讯与本人状况确认。

本文的依据

• 雇用保险法第61条之10（出生后休业支援给付金）。2025年4月1日施行（令和6年雇用保险法修正）。条号依 e-Gov 法令检索（雇用保险法・昭和49年法律第116号）的目次结构确认（2026年8月24日参照）：第三章之二第三节「出生后休业支援给付」＝第61条之10・第61条之11。
• 育儿休业给付金・出生时育儿休业给付金的给付率（原则67%）：雇用保险法第61条之7・第61条之8。
• 支付要件（双亲均在子女出生后＝母亲为产后休业后的一定期间内取得14日以上育儿休业；配偶未就业等情形仅本人取得即可）、加算13%、通算28日为上限：厚生劳动省「育儿休业等给付相关」与都道府县劳动局／Hello Work的出生后休业支援给付说明（2026年8月24日参照）。
• 育儿休业给付・出生后休业支援给付为非课税、育儿休业期间社会保险费免除（实得10成相当的依据）：厚生劳动省・日本年金机构的说明（2026年8月24日参照）。
• 配偶要件不需要的具体情形，于施行规则・宣传单规定，符合与否以最新资料确认。
• 育儿・护理休假法的修正全貌于另篇育儿・护理休假法2025年修正改了什么？公司要整备的就业规则・个别通知・意向确认说明。

本文并不决定要向谁咨询。四葉社会保険労務士事務所可就出生后休业支援给付的要件确认・申请、育儿休业的社内运作整备、社会保险费免除手续提供咨询。育休的个别劳动纠纷代理・交涉属律师领域，税务判断属税理士领域。若需要其他专家，将各自另行签约，且无介绍费。常见问题整理于常见问答。

本文为一般性资讯提供。制度的适用与个别判断，将依最新一次资讯（厚生劳动省・Hello Work・日本年金机构等）与个别情形，于面谈后由有资格者进行。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。