育儿缩短工时就业给付——何时、多少、由谁领取

先讲结论：育儿缩短工时就业给付，是针对为养育未满2岁子女而缩短既定工时的雇用保险被保险者，以缩短工时期间各月实际支付薪资的10%为上限所支付的给付（雇用保险法第61条之12，2025年4月1日施行）。领取者是本人而非公司，但申请原则上由雇主每两个月向Hello Work提出。可以领取的条件是同时满足以下两点：①缩短工时是为了养育未满2岁的子女；②紧接着领取育儿休业给付的育儿休业之后开始缩短工时，或在缩短工时开始日前2年间被保险者期间合计满12个月以上。10%适用于缩短工时期间实际支付的薪资，且因薪资与给付合计不得超过缩短工时前的薪资水准（支付上限额），薪资越高给付越递减。本文依序整理要件、计算、申请顺序，以及缩短工时后下降的社会保险费处理。

本文以拥有一名以上正在养育未满2岁子女的员工，或今后可能出现这类员工的中小企业人事劳务负责人、经营者为对象。此给付是雇用保险的给付，公司不会代为领取，但申请实务会经过公司。不搞错「由谁领取、何时、适用于什么」是实务重点。

育儿缩短工时就业给付要在什么条件下才能领？

育儿缩短工时就业给付是2025年4月1日创设的雇用保险给付（雇用保险法第61条之12）。对象是为养育未满2岁子女而进行「育儿缩短工时就业」（缩短既定工时的工作方式）的被保险者本人。同时满足以下两项的人为对象。

要件	内容
① 缩短工时的目的	为养育未满2岁的子女而缩短既定工时
② 被保险者期间	紧接着育儿休业给付对象的育儿休业之后开始缩短工时；或在缩短工时开始日前2年间，被保险者期间合计满12个月以上
不适用	子女满2岁后脱离对象

「从育儿休业复职后直接进入缩短工时」属于①的路径；「未取得休业而只开始缩短工时」的情形，只要过去2年间被保险者期间满12个月以上，也可能成为对象。

领取者是本人而非公司，这点与支付给公司的雇用关系补助金明显不同。育儿・护理休假法本身的修正内容，整理于育儿・护理休假法2025年修正改了什么？公司要整备的就业规则・个别通知・意向确认。

给付率10%适用于哪一笔薪资？

给付率是支付对象月实际支付薪资的10%。在因缩短工时而薪资下降的月份，对该月薪资加上1成的概念。它适用于每月薪资，而非奖金。

不过并非无条件领取薪资的10%。若支付薪资额与给付额的合计超过「支付上限额」，超过部分不予支付。因为这是为了支撑因缩短工时而薪资下降者的给付，故设计成薪资越接近缩短工时前的水准、给付越小（递减）。

薪资状况	给付的思路
因缩短工时薪资明显下降	大致支付薪资的10%
薪资接近缩短工时前（降幅小）	递减，使薪资＋给付不超过支付上限额
薪资超过支付上限额	不支付给付

支付上限额、薪资日额的上下限每年8月修订。具体金额请在申请前，以厚生劳动省・Hello Work的最新资料确认。因缩短工时薪资下降时，标准报酬月额的处理也会变动，此点于后段整理。标准报酬月额本身如何变化，请参阅算定基础届与月额变更届有何不同？整理标准报酬月额改变的机制。

申请由谁、何时提出？

申请主体是本人，但实务上由雇主代本人向Hello Work办理。依时间顺序：

1. 在缩短工时开始前后，向Hello Work提出受给资格确认（受给资格确认票・首次申请）
2. 之后原则上每两个月，提出记载对象月薪资额的支付申请书
3. 确定支付后，给付汇入本人指定账户

公司需正确掌握对象月支付的薪资额。因薪资额左右给付额，将薪资计算的结算与支付申请的时点配合，事务会较轻松。公司薪资计算如何运作，于将薪资计算委托社会保险劳务士要花多少钱亦有触及。

与出生后直接加上的出生后休业支援给付，对象时期与计算皆不同。关于结合双亲育休支撑实得收入的给付，于出生后休业支援给付的「实得10成」相当如何计算说明。

缩短工时后社会保险费的处理如何改变？

因缩短工时薪资下降时，社会保险费（健康保险・厚生年金保险）的处理也会变动。这与雇用保险的缩短工时给付是不同制度，属于社会保险侧的手续。公司应掌握的两点如下。

制度	用途
育儿休业结束时改定	养育未满3岁子女的被保险者，于育儿休业结束后因缩短工时等使报酬下降时，可用复职后3个月报酬平均改定标准报酬月额。与一般的随时改定不同，即使没有2等级以上的差距也能改定
养育期间从前标准报酬月额的视为措施	养育未满3岁子女的期间，即使因缩短工时使标准报酬月额下降，年金额计算上仍视为从前较高的标准报酬月额。是为使将来年金不因缩短工时而下降的特例

两者皆由雇主受本人申请后，向年金事务所（日本年金机构）办理。前者使当下保险费贴近实态，后者保护将来年金（2026年8月24日时点，依日本年金机构的说明）。降低保险费负担、同时不降低年金——确认两者是否都能使用，向员工说明时会更容易。

雇用保险的缩短工时给付，与社会保险的标准报酬月额手续各自独立进行。开始缩短工时时，同时确认雇用保险（缩短工时给付）、健康保险与厚生年金（标准报酬月额）、劳动时间管理这三项，较为安全。

公司到头来该做什么？

有员工申请缩短工时时，依以下顺序进行可避免遗漏。

1. 确认是否为养育未满2岁子女的缩短工时，或是否满足被保险者期间要件
2. 确定缩短后的既定工时・薪资，并明示劳动条件
3. 向Hello Work提出育儿缩短工时就业给付的受给资格确认
4. 若为未满3岁子女，向年金事务所申请标准报酬月额改定・从前标准报酬月额的视为措施
5. 每两个月确定薪资额，提出支付申请

四葉社会保険労務士事務所可就育儿缩短工时就业给付的要件确认・申请、伴随缩短工时的劳动条件整备、社会保险手续提供咨询。咨询免费，费用整理于报酬额表。手续流程请见使用流程。缩短工时引发个别劳动纠纷时的代理・交涉属律师领域，税务判断属税理士领域。若需要其他专家，将各自另行签约，且无介绍费。

常见问题

Q. 育儿缩短工时就业给付是公司可以领的吗？
A. 不是。领取者是缩短工时工作的本人，与支付给公司的雇用关系补助金不同。不过因申请原则上由雇主代本人向Hello Work办理，公司会产生事务。

Q. 薪资的10%一定能领到吗？
A. 未必是全额。上限是支付对象月支付薪资的10%，若薪资额与给付额合计超过支付上限额，超过部分不予支付。薪资越接近缩短工时前，给付越小。个别金额由有资格者依最新一次资讯与本人薪资确认。

Q. 没有取得育儿休业、只开始缩短工时也能成为对象吗？
A. 有可能。除了紧接着育儿休业给付对象的育儿休业之后开始缩短工时外，只要缩短工时开始日前2年间被保险者期间合计满12个月以上即为对象。两者皆以养育未满2岁子女的缩短工时为前提。

Q. 因缩短工时薪资下降，社会保险费与将来的年金会怎样？
A. 一方面可用育儿休业结束时改定使标准报酬月额贴近实态而下降，另一方面若使用养育期间从前标准报酬月额的视为措施，养育未满3岁子女的期间，年金额计算上仍视为从前较高的标准报酬月额。由雇主受本人申请后向年金事务所办理这两项手续，做到降保险费、保年金。

本文的依据

• 雇用保险法第61条之12（育儿缩短工时就业给付金）。2025年4月1日施行（令和6年雇用保险法修正）。条号依 e-Gov 法令检索（雇用保险法・昭和49年法律第116号）的目次结构确认（2026年8月24日参照）：第三章之二第四节「育儿缩短工时就业给付」＝第61条之12・第61条之13。
• 支付要件（①为养育未满2岁子女的缩短工时就业，②紧接着育儿休业给付对象的育儿休业之后开始，或缩短工时开始日前2年间被保险者期间满12个月以上）：厚生劳动省「育儿休业等给付相关」与都道府县劳动局／Hello Work的育儿缩短工时就业给付说明（2026年8月24日参照）。
• 给付率＝支付对象月支付薪资额的10%为上限；薪资额与给付额合计超过支付上限额时超过部分不支付（递减）：同上的厚生劳动省・Hello Work资料。
• 支付上限额・薪资日额上下限每年8月修订，具体金额于申请前以最新资料确认。
• 育儿休业结束时改定・养育期间从前标准报酬月额的视为措施：日本年金机构的说明（2026年8月24日参照）。以养育未满3岁子女的被保险者为对象。
• 育儿・护理休假法的修正全貌于另篇育儿・护理休假法2025年修正改了什么？公司要整备的就业规则・个别通知・意向确认说明。

本文并不决定要向谁咨询。四葉社会保険労務士事務所可就育儿缩短工时就业给付的要件确认・申请、伴随缩短工时的劳动条件整备、社会保险手续提供咨询。缩短工时的个别劳动纠纷代理・交涉属律师领域，税务判断属税理士领域。若需要其他专家，将各自另行签约，且无介绍费。常见问题整理于常见问答。

本文为一般性资讯提供。制度的适用与个别判断，将依最新一次资讯（厚生劳动省・Hello Work・日本年金机构等）与个别情形，于面谈后由有资格者进行。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。