上门护理员的移动时间・待机时间算工时吗？工资的支付方式与规程整备

上门护理员的移动时间，只要是雇主为业务而命令移动、且该时间的自由使用未受保障，即属工时。被命令于事业场所等待的待机时间，判断方式相同。属工时的时间即为工资支付对象，换算成每小时后不得低于最低工资（最低工资法第4条）。个别时间是否属工时，最终由劳动基准监督署或法院判断。

先讲结论：上门护理员的移动时间，只要是雇主为业务而命令移动、且该时间的自由使用未受保障，即属工时。被命令于事业场所等待的待机时间，判断方式相同。属工时的时间即为工资支付对象，换算成每小时后不得低于最低工资（最低工资法第4条）。个别时间是否属工时，最终由劳动基准监督署或法院判断。

「上门与上门之间的移动不付工资」「因为是直接前往・直接返家，就以为移动不算工时」——在上门护理的现场，移动时间・待机时间常在含糊中运作，事后才被指出有未付工资。本文为上门护理事业所的管理者・经营者，以及直行直归与上门间移动较多之现场的劳务负责人，整理哪些时间属工时，以及如何落实到工资规程中。

上门护理员的移动时间算工时吗？

有可能算。判断的轴线是「是否处于雇主的指挥监督之下（是否为可自由运用的时间）」。

厚生劳働省通达「上门护理劳工法定劳动条件之确保」（平成16年8月27日基发第0827001号）就移动时间指出，雇主命令为从事业务所必要之移动，且该时间之自由使用未获保障者，即属工时。由一名使用者住处移动至下一位使用者住处，或由事业所移动至使用者住处，即为典型情形。

时间种类	是否属工时（原则）
由使用者住处移动至下一位使用者住处	若被命令为必要业务移动、且自由使用未获保障，属工时
由事业所移动至使用者住处	同上。若已被命令移动，得认定为工时
由自宅前往首位使用者（直行）、由末位使用者返家（直归）	比照一般通勤，原则上非工时
业务报告书等之制作时间	若依制度・业务规定被义务化，并在指挥监督下制作，属工时

该通达本身亦指出，有事业者未一律将移动时间或待机时间视为工时。若实态处于指挥监督之下，「一律不付」的做法并不成立。

工时本身的概念见于劳动基准法第32条。关于既定工时与加班的管理，另请参阅要让员工加班需要什么（36协定到哪里）。

待机时间与取消时的时间如何处理？

待机时间是否属工时，同样以「是否可自由运用」决定。

同一通达就待机时间指出，雇主为因应突发需求等，命令于事业场所等待，且该时间之自由使用未获保障者，即属工时。于事业所等待下一项指示的时间，即为典型情形。反之，若距下次上门尚有数小时、其间可返家自由运用，则得认定为非工时。

出现取消时的处理，依情形而分。

情形	思路
仍被命令于事业所待机期间出现取消	若待机的自由使用未获保障，该待机时间属工时
因使用者因素临时取消，且未命令其他业务而让其返家	若属可归责于雇主之事由的休业，即为休业津贴（劳动基准法第26条・平均工资六成以上）的检讨对象
行程空出，劳工可自由运用	原则上非工时

与其一律将取消时间视为「未工作故不给薪」，重点在于确认是否命令待机／是否为雇主因素之休业。个别事案是否属工时、是否需给付休业津贴，属劳动基准监督署与法院的判断领域。

把移动时间算进去后，会不会低于最低工资？

这是实务上最容易疏忽之处。必须确认将移动时间・待机时间计入工时后，每小时工资是否低于最低工资。

若采「每件服务给时薪、移动时间不给薪」的设计，把移动计入后以总工时重新换算时，有可能低于最低工资。最低工资法第4条课予雇主支付最低工资额以上工资之义务。即使将移动时间工资另行订定，以总额除以总工时所得之数额，仍须在最低工资以上。

将思路简化如下。

项目	内容
分子（工资）	服务提供部分工资＋移动・待机时间部分工资＋各项津贴
分母（工时）	服务提供时间＋属工时之移动・待机・报告书制作时间
判定	分子÷分母须在该地区最低工资额以上

护理报酬系参酌服务所需之平均费用（含人事费）而综合设定。移动时间工资的订定方式，劳资之间尚有斟酌空间，但不低于最低工资是前提。将移动时间的工资单价与服务提供分开订定本身虽属可行，惟其水准是否妥适、个别设计如何，仍须依实态与最新一手资讯判断，故此处仅止于一般论。

工资规程与直行直归规则如何整备？

为了「日后不被指称未付」，将哪些时间视为工时、如何计算工资，以书面明确化甚为有效。

整备的顺序如下。

界定工时范围：于移动・待机・报告书制作时间中，依通达思路以书面明定何者视为工时。
于工资规程载明工资计算方式：订定服务提供・移动・待机之单价或算式，并确认总额在最低工资以上。使用津贴时须留意可否计入。
订定直行直归规则：划分何处起为业务移动、何处止为通勤，并保留移动纪录（开始・结束・路径）。
记录工时：含移动・待机在内，客观掌握上下班时间。无纪录时，日后争执时事业所一方易居劣势。

工作规则・工资规程本身的整备请参阅工作规则从几人起义务（该写什么）；护理领域的工资规程请参阅护理职员等待遇改善加算如何落实到工资规程。设有夜勤或宿直的事业所，另请参阅夜勤与宿直在工时处理上有何不同。

又，工资规程・36协定・工时管理属社会保险劳务士的业务。事业所的指定基准・人员配置之申报属行政书士（四葉行政書士事務所与本事务所为各自独立之事业体，另行签约）；已发生之未付工资请求等已成争执之案件，属律师的领域。

常见问题

Q. 上门之间的移动时间，一定要付工资吗？
A. 若该移动属雇主指示的业务移动、且时间的自由使用未获保障，即属工时而为工资支付对象。通达（平成16年8月27日基发第0827001号）本身亦指出「不一律将移动时间视为工时」的做法有问题。个别是否适用，最终由劳动基准监督署・法院判断。

Q. 若为直行直归，由自宅前往使用者住处的移动也算工时吗？
A. 由自宅前往首位使用者住处、由末位使用者住处返家，原则上比照一般通勤，一般不算工时。另一方面，使用者住处之间的移动，或被命令由事业所前往使用者住处时，得认定为工时。仍须依实态确认。

Q. 因使用者因素取消的时间，工资如何处理？
A. 若仍被命令于事业所待机，该待机时间得认定为工时。若未命令其他业务而让其返家，且属可归责于雇主之事由的休业，即为休业津贴（劳动基准法第26条・平均工资六成以上）的检讨对象。因情形而结论不同，请个别确认。

Q. 只要就服务提供部分付时薪，最低工资就没问题吗？
A. 未必没问题。若移动时间・待机时间属工时，将该时间计入以总工时重新换算工资总额时，须在最低工资（最低工资法第4条）以上。即使将移动另行订定，仍请确认以总额计是否达最低工资。

本文依据

劳动基准法第32条（工时）。规定雇主原则上不得使劳工每日工作逾8小时、每周逾40小时（e-Gov法令检索、劳动基准法・昭和22年法律第49号，2026年8月28日参照）
「上门护理劳工法定劳动条件之确保」（平成16年8月27日基发第0827001号）。就移动时间为「雇主命令为从事业务所必要之移动、且该时间之自由使用未获保障者，即属工时」；就待机时间为「雇主为因应突发需求等命令于事业场所等待、且该时间之自由使用未获保障者，即属工时」；就报告书等制作时间为「系业务上被义务化，并在雇主指挥监督下于事业场所或使用者住处等制作者，即属工时」（厚生劳働省，2026年8月28日参照）
最低工资法第4条（最低工资之效力）。雇主对于适用最低工资之劳工，须支付最低工资额以上之工资。即使将移动时间另行订定，以总额除以总工时所得之数额仍须在最低工资以上（e-Gov法令检索、最低工资法・昭和34年法律第137号，2026年8月28日参照）
劳动基准法第26条（休业津贴）。因可归责于雇主之事由而休业时，课予支付平均工资百分之六十以上津贴之义务。于取消时处理之检讨时参照（e-Gov法令检索、劳动基准法・昭和22年法律第49号，2026年8月28日参照）
个别时间是否属工时、是否须给付休业津贴，由劳动基准监督署・法院依实态判断。移动时间工资单价之设计与劳资协定之妥适与否，须依最新一手资讯与个别情形确认

本文并不代替您决定该向谁咨询。工作规则・工资规程的整备、工时管理、缔结36协定，属社会保险劳务士的业务。事业所的指定基准・人员配置之申报属行政书士，未付工资请求等争执属律师的领域。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用，整理于报酬额表；常见问题整理于常见问答。

本文为一般性资讯提供。个别时间是否属工时，由劳动基准监督署・法院判断。制度的适用与个别手续，将依最新一手资讯（厚生劳働省等）与个别情形，于面谈后由有资格者为之。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。