到宅照護員的移動時間・待機時間算工時嗎？工資的支付方式與規程整備

到宅照護員的移動時間，只要是雇主為業務而命令移動、且該時間的自由使用未受保障，即屬工時。被命令於事業場所等待的待機時間，判斷方式相同。屬工時的時間即為工資支付對象，換算成每小時後不得低於最低工資（最低工資法第4條）。個別時間是否屬工時，最終由勞動基準監督署或法院判斷。

先講結論：到宅照護員的移動時間，只要是雇主為業務而命令移動、且該時間的自由使用未受保障，即屬工時。被命令於事業場所等待的待機時間，判斷方式相同。屬工時的時間即為工資支付對象，換算成每小時後不得低於最低工資（最低工資法第4條）。個別時間是否屬工時，最終由勞動基準監督署或法院判斷。

「訪視與訪視之間的移動不付工資」「因為是直接前往・直接返家，就以為移動不算工時」——在到宅照護的現場，移動時間・待機時間常在含糊中運作，事後才被指出有未付工資。本文為到宅照護事業所的管理者・經營者，以及直行直歸與訪視間移動較多之現場的勞務負責人，整理哪些時間屬工時，以及如何落實到工資規程中。

到宅照護員的移動時間算工時嗎？

有可能算。判斷的軸線是「是否處於雇主的指揮監督之下（是否為可自由運用的時間）」。

厚生勞働省通達「到宅照護勞工法定勞動條件之確保」（平成16年8月27日基發第0827001號）就移動時間指出，雇主命令為從事業務所必要之移動，且該時間之自由使用未獲保障者，即屬工時。由一名使用者住處移動至下一位使用者住處，或由事業所移動至使用者住處，即為典型情形。

時間種類	是否屬工時（原則）
由使用者住處移動至下一位使用者住處	若被命令為必要業務移動、且自由使用未獲保障，屬工時
由事業所移動至使用者住處	同上。若已被命令移動，得認定為工時
由自宅前往首位使用者（直行）、由末位使用者返家（直歸）	比照一般通勤，原則上非工時
業務報告書等之製作時間	若依制度・業務規定被義務化，並在指揮監督下製作，屬工時

該通達本身亦指出，有事業者未一律將移動時間或待機時間視為工時。若實態處於指揮監督之下，「一律不付」的做法並不成立。

工時本身的概念見於勞動基準法第32條。關於既定工時與加班的管理，另請參閱要讓員工加班需要什麼（36協定到哪裡）。

待機時間與取消時的時間如何處理？

待機時間是否屬工時，同樣以「是否可自由運用」決定。

同一通達就待機時間指出，雇主為因應突發需求等，命令於事業場所等待，且該時間之自由使用未獲保障者，即屬工時。於事業所等待下一項指示的時間，即為典型情形。反之，若距下次訪視尚有數小時、其間可返家自由運用，則得認定為非工時。

出現取消時的處理，依情形而分。

情形	思路
仍被命令於事業所待機期間出現取消	若待機的自由使用未獲保障，該待機時間屬工時
因使用者因素臨時取消，且未命令其他業務而讓其返家	若屬可歸責於雇主之事由的休業，即為休業津貼（勞動基準法第26條・平均工資六成以上）的檢討對象
行程空出，勞工可自由運用	原則上非工時

與其一律將取消時間視為「未工作故不給薪」，重點在於確認是否命令待機／是否為雇主因素之休業。個別事案是否屬工時、是否需給付休業津貼，屬勞動基準監督署與法院的判斷領域。

把移動時間算進去後，會不會低於最低工資？

這是實務上最容易疏忽之處。必須確認將移動時間・待機時間計入工時後，每小時工資是否低於最低工資。

若採「每件服務給時薪、移動時間不給薪」的設計，把移動計入後以總工時重新換算時，有可能低於最低工資。最低工資法第4條課予雇主支付最低工資額以上工資之義務。即使將移動時間工資另行訂定，以總額除以總工時所得之數額，仍須在最低工資以上。

將思路簡化如下。

項目	內容
分子（工資）	服務提供部分工資＋移動・待機時間部分工資＋各項津貼
分母（工時）	服務提供時間＋屬工時之移動・待機・報告書製作時間
判定	分子÷分母須在該地區最低工資額以上

照護報酬係參酌服務所需之平均費用（含人事費）而綜合設定。移動時間工資的訂定方式，勞資之間尚有斟酌空間，但不低於最低工資是前提。將移動時間的工資單價與服務提供分開訂定本身雖屬可行，惟其水準是否妥適、個別設計如何，仍須依實態與最新一手資訊判斷，故此處僅止於一般論。

工資規程與直行直歸規則如何整備？

為了「日後不被指稱未付」，將哪些時間視為工時、如何計算工資，以書面明確化甚為有效。

整備的順序如下。

界定工時範圍：於移動・待機・報告書製作時間中，依通達思路以書面明定何者視為工時。
於工資規程載明工資計算方式：訂定服務提供・移動・待機之單價或算式，並確認總額在最低工資以上。使用津貼時須留意可否計入。
訂定直行直歸規則：劃分何處起為業務移動、何處止為通勤，並保留移動紀錄（開始・結束・路徑）。
記錄工時：含移動・待機在內，客觀掌握上下班時間。無紀錄時，日後爭執時事業所一方易居劣勢。

工作規則・工資規程本身的整備請參閱工作規則從幾人起義務（該寫什麼）；照護領域的工資規程請參閱照護職員等待遇改善加算如何落實到工資規程。設有夜勤或宿直的事業所，另請參閱夜勤與宿直在工時處理上有何不同。

又，工資規程・36協定・工時管理屬社會保險勞務士的業務。事業所的指定基準・人員配置之申報屬行政書士（四葉行政書士事務所與本事務所為各自獨立之事業體，另行簽約）；已發生之未付工資請求等已成爭執之案件，屬律師的領域。

常見問題

Q. 訪視之間的移動時間，一定要付工資嗎？
A. 若該移動屬雇主指示的業務移動、且時間的自由使用未獲保障，即屬工時而為工資支付對象。通達（平成16年8月27日基發第0827001號）本身亦指出「不一律將移動時間視為工時」的做法有問題。個別是否適用，最終由勞動基準監督署・法院判斷。

Q. 若為直行直歸，由自宅前往使用者住處的移動也算工時嗎？
A. 由自宅前往首位使用者住處、由末位使用者住處返家，原則上比照一般通勤，一般不算工時。另一方面，使用者住處之間的移動，或被命令由事業所前往使用者住處時，得認定為工時。仍須依實態確認。

Q. 因使用者因素取消的時間，工資如何處理？
A. 若仍被命令於事業所待機，該待機時間得認定為工時。若未命令其他業務而讓其返家，且屬可歸責於雇主之事由的休業，即為休業津貼（勞動基準法第26條・平均工資六成以上）的檢討對象。因情形而結論不同，請個別確認。

Q. 只要就服務提供部分付時薪，最低工資就沒問題嗎？
A. 未必沒問題。若移動時間・待機時間屬工時，將該時間計入以總工時重新換算工資總額時，須在最低工資（最低工資法第4條）以上。即使將移動另行訂定，仍請確認以總額計是否達最低工資。

本文依據

勞動基準法第32條（工時）。規定雇主原則上不得使勞工每日工作逾8小時、每週逾40小時（e-Gov法令檢索、勞動基準法・昭和22年法律第49號，2026年8月28日參照）
「到宅照護勞工法定勞動條件之確保」（平成16年8月27日基發第0827001號）。就移動時間為「雇主命令為從事業務所必要之移動、且該時間之自由使用未獲保障者，即屬工時」；就待機時間為「雇主為因應突發需求等命令於事業場所等待、且該時間之自由使用未獲保障者，即屬工時」；就報告書等製作時間為「係業務上被義務化，並在雇主指揮監督下於事業場所或使用者住處等製作者，即屬工時」（厚生勞働省，2026年8月28日參照）
最低工資法第4條（最低工資之效力）。雇主對於適用最低工資之勞工，須支付最低工資額以上之工資。即使將移動時間另行訂定，以總額除以總工時所得之數額仍須在最低工資以上（e-Gov法令檢索、最低工資法・昭和34年法律第137號，2026年8月28日參照）
勞動基準法第26條（休業津貼）。因可歸責於雇主之事由而休業時，課予支付平均工資百分之六十以上津貼之義務。於取消時處理之檢討時參照（e-Gov法令檢索、勞動基準法・昭和22年法律第49號，2026年8月28日參照）
個別時間是否屬工時、是否須給付休業津貼，由勞動基準監督署・法院依實態判斷。移動時間工資單價之設計與勞資協定之妥適與否，須依最新一手資訊與個別情形確認

本文並不代替您決定該向誰諮詢。工作規則・工資規程的整備、工時管理、締結36協定，屬社會保險勞務士的業務。事業所的指定基準・人員配置之申報屬行政書士，未付工資請求等爭執屬律師的領域。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用，整理於報酬額表；常見問題整理於常見問答。

本文為一般性資訊提供。個別時間是否屬工時，由勞動基準監督署・法院判斷。制度的適用與個別手續，將依最新一手資訊（厚生勞働省等）與個別情形，於面談後由有資格者為之。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。