育兒縮短工時就業給付——何時、多少、由誰領取

先講結論：育兒縮短工時就業給付，是針對為養育未滿2歲子女而縮短既定工時的雇用保險被保險者，以縮短工時期間各月實際支付薪資的10%為上限所支付的給付（雇用保險法第61條之12，2025年4月1日施行）。領取者是本人而非公司，但申請原則上由雇主每兩個月向Hello Work提出。可以領取的條件是同時滿足以下兩點：①縮短工時是為了養育未滿2歲的子女；②緊接著領取育兒休業給付的育兒休業之後開始縮短工時，或在縮短工時開始日前2年間被保險者期間合計滿12個月以上。10%適用於縮短工時期間實際支付的薪資，且因薪資與給付合計不得超過縮短工時前的薪資水準（支付上限額），薪資越高給付越遞減。本文依序整理要件、計算、申請順序，以及縮短工時後下降的社會保險費處理。

本文以擁有一名以上正在養育未滿2歲子女的員工，或今後可能出現這類員工的中小企業人事勞務負責人、經營者為對象。此給付是雇用保險的給付，公司不會代為領取，但申請實務會經過公司。不搞錯「由誰領取、何時、適用於什麼」是實務重點。

育兒縮短工時就業給付要在什麼條件下才能領？

育兒縮短工時就業給付是2025年4月1日創設的雇用保險給付（雇用保險法第61條之12）。對象是為養育未滿2歲子女而進行「育兒縮短工時就業」（縮短既定工時的工作方式）的被保險者本人。同時滿足以下兩項的人為對象。

要件	內容
① 縮短工時的目的	為養育未滿2歲的子女而縮短既定工時
② 被保險者期間	緊接著育兒休業給付對象的育兒休業之後開始縮短工時；或在縮短工時開始日前2年間，被保險者期間合計滿12個月以上
不適用	子女滿2歲後脫離對象

「從育兒休業復職後直接進入縮短工時」屬於①的路徑；「未取得休業而只開始縮短工時」的情形，只要過去2年間被保險者期間滿12個月以上，也可能成為對象。

領取者是本人而非公司，這點與支付給公司的雇用關係補助金明顯不同。育兒・介護休業法本身的修正內容，整理於育兒・介護休業法2025年修正改了什麼？公司要整備的就業規則・個別通知・意向確認。

給付率10%適用於哪一筆薪資？

給付率是支付對象月實際支付薪資的10%。在因縮短工時而薪資下降的月份，對該月薪資加上1成的概念。它適用於每月薪資，而非獎金。

不過並非無條件領取薪資的10%。若支付薪資額與給付額的合計超過「支付上限額」，超過部分不予支付。因為這是為了支撐因縮短工時而薪資下降者的給付，故設計成薪資越接近縮短工時前的水準、給付越小（遞減）。

薪資狀況	給付的思路
因縮短工時薪資明顯下降	大致支付薪資的10%
薪資接近縮短工時前（降幅小）	遞減，使薪資＋給付不超過支付上限額
薪資超過支付上限額	不支付給付

支付上限額、薪資日額的上下限每年8月修訂。具體金額請在申請前，以厚生勞動省・Hello Work的最新資料確認。因縮短工時薪資下降時，標準報酬月額的處理也會變動，此點於後段整理。標準報酬月額本身如何變化，請參閱算定基礎屆與月額變更屆有何不同？整理標準報酬月額改變的機制。

申請由誰、何時提出？

申請主體是本人，但實務上由雇主代本人向Hello Work辦理。依時間順序：

1. 在縮短工時開始前後，向Hello Work提出受給資格確認（受給資格確認票・首次申請）
2. 之後原則上每兩個月，提出記載對象月薪資額的支付申請書
3. 確定支付後，給付匯入本人指定帳戶

公司需正確掌握對象月支付的薪資額。因薪資額左右給付額，將薪資計算的結算與支付申請的時點配合，事務會較輕鬆。公司薪資計算如何運作，於將薪資計算委託社會保險勞務士要花多少錢亦有觸及。

與出生後直接加上的出生後休業支援給付，對象時期與計算皆不同。關於結合雙親育休支撐實得收入的給付，於出生後休業支援給付的「實得10成」相當如何計算說明。

縮短工時後社會保險費的處理如何改變？

因縮短工時薪資下降時，社會保險費（健康保險・厚生年金保險）的處理也會變動。這與雇用保險的縮短工時給付是不同制度，屬於社會保險側的手續。公司應掌握的兩點如下。

制度	用途
育兒休業結束時改定	養育未滿3歲子女的被保險者，於育兒休業結束後因縮短工時等使報酬下降時，可用復職後3個月報酬平均改定標準報酬月額。與一般的隨時改定不同，即使沒有2等級以上的差距也能改定
養育期間從前標準報酬月額的視為措施	養育未滿3歲子女的期間，即使因縮短工時使標準報酬月額下降，年金額計算上仍視為從前較高的標準報酬月額。是為使將來年金不因縮短工時而下降的特例

兩者皆由雇主受本人申請後，向年金事務所（日本年金機構）辦理。前者使當下保險費貼近實態，後者保護將來年金（2026年8月24日時點，依日本年金機構的說明）。降低保險費負擔、同時不降低年金——確認兩者是否都能使用，向員工說明時會更容易。

雇用保險的縮短工時給付，與社會保險的標準報酬月額手續各自獨立進行。開始縮短工時時，同時確認雇用保險（縮短工時給付）、健康保險與厚生年金（標準報酬月額）、勞動時間管理這三項，較為安全。

公司到頭來該做什麼？

有員工申請縮短工時時，依以下順序進行可避免遺漏。

1. 確認是否為養育未滿2歲子女的縮短工時，或是否滿足被保險者期間要件
2. 確定縮短後的既定工時・薪資，並明示勞動條件
3. 向Hello Work提出育兒縮短工時就業給付的受給資格確認
4. 若為未滿3歲子女，向年金事務所申請標準報酬月額改定・從前標準報酬月額的視為措施
5. 每兩個月確定薪資額，提出支付申請

四葉社会保険労務士事務所可就育兒縮短工時就業給付的要件確認・申請、伴隨縮短工時的勞動條件整備、社會保險手續提供諮詢。諮詢免費，費用整理於報酬額表。手續流程請見使用流程。縮短工時引發個別勞動糾紛時的代理・交涉屬律師領域，稅務判斷屬稅理士領域。若需要其他專家，將各自另行簽約，且無介紹費。

常見問題

Q. 育兒縮短工時就業給付是公司可以領的嗎？
A. 不是。領取者是縮短工時工作的本人，與支付給公司的雇用關係補助金不同。不過因申請原則上由雇主代本人向Hello Work辦理，公司會產生事務。

Q. 薪資的10%一定能領到嗎？
A. 未必是全額。上限是支付對象月支付薪資的10%，若薪資額與給付額合計超過支付上限額，超過部分不予支付。薪資越接近縮短工時前，給付越小。個別金額由有資格者依最新一次資訊與本人薪資確認。

Q. 沒有取得育兒休業、只開始縮短工時也能成為對象嗎？
A. 有可能。除了緊接著育兒休業給付對象的育兒休業之後開始縮短工時外，只要縮短工時開始日前2年間被保險者期間合計滿12個月以上即為對象。兩者皆以養育未滿2歲子女的縮短工時為前提。

Q. 因縮短工時薪資下降，社會保險費與將來的年金會怎樣？
A. 一方面可用育兒休業結束時改定使標準報酬月額貼近實態而下降，另一方面若使用養育期間從前標準報酬月額的視為措施，養育未滿3歲子女的期間，年金額計算上仍視為從前較高的標準報酬月額。由雇主受本人申請後向年金事務所辦理這兩項手續，做到降保險費、保年金。

本文的依據

• 雇用保險法第61條之12（育兒縮短工時就業給付金）。2025年4月1日施行（令和6年雇用保險法修正）。條號依 e-Gov 法令檢索（雇用保險法・昭和49年法律第116號）的目次結構確認（2026年8月24日參照）：第三章之二第四節「育兒縮短工時就業給付」＝第61條之12・第61條之13。
• 支付要件（①為養育未滿2歲子女的縮短工時就業，②緊接著育兒休業給付對象的育兒休業之後開始，或縮短工時開始日前2年間被保險者期間滿12個月以上）：厚生勞動省「育兒休業等給付相關」與都道府縣勞動局／Hello Work的育兒縮短工時就業給付說明（2026年8月24日參照）。
• 給付率＝支付對象月支付薪資額的10%為上限；薪資額與給付額合計超過支付上限額時超過部分不支付（遞減）：同上的厚生勞動省・Hello Work資料。
• 支付上限額・薪資日額上下限每年8月修訂，具體金額於申請前以最新資料確認。
• 育兒休業結束時改定・養育期間從前標準報酬月額的視為措施：日本年金機構的說明（2026年8月24日參照）。以養育未滿3歲子女的被保險者為對象。
• 育兒・介護休業法的修正全貌於另篇育兒・介護休業法2025年修正改了什麼？公司要整備的就業規則・個別通知・意向確認說明。

本文並不決定要向誰諮詢。四葉社会保険労務士事務所可就育兒縮短工時就業給付的要件確認・申請、伴隨縮短工時的勞動條件整備、社會保險手續提供諮詢。縮短工時的個別勞動糾紛代理・交涉屬律師領域，稅務判斷屬稅理士領域。若需要其他專家，將各自另行簽約，且無介紹費。常見問題整理於常見問答。

本文為一般性資訊提供。制度的適用與個別判斷，將依最新一次資訊（厚生勞動省・Hello Work・日本年金機構等）與個別情形，於面談後由有資格者進行。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。