育兒・介護休業法2025年修正改了什麼？公司要整備的就業規則・個別通知・意向確認

先講結論：育兒・介護休業法經令和6年法律第42號（2024年5月31日公布）修正，於2025年4月1日與2025年10月1日分兩階段施行（截至2026年8月，兩者皆已施行）。公司被要求的不只是修改就業規則。在懷孕、生產申出時、孩子滿3歲前、面對介護時、40歲前後等各場面，還必須分別運用「個別通知」「意向確認」「意向聽取」「對聽取意向的考量」「資訊提供」「僱用環境整備」的運作。特別是2025年10月起，針對養育3歲至小學就學前子女的員工，公司必須從5項彈性工作措施中選擇並導入2項以上。本文將修正內容按施行時期整理，依序說明各概念的差異，以及公司在各場面該做什麼。

本文是以擁有一名以上需要兼顧育兒・介護與工作的員工，或今後可能出現這類員工的中小企業經營者、人事勞務負責人為對象。「不是改了就業規則就結束」，包含日常運作在內都要整備，才是本次修正的重點。

育兒・介護休業法在2025年改了什麼？

修正分為2025年4月1日施行部分與2025年10月1日施行部分。首先將整體面貌分為育兒與介護來整理。

2025年4月1日施行（育兒）

• 子女看護休假改名為「子女看護等休假」
• 對象子女範圍擴大至小學3年級修了為止
• 新增取得事由：因傳染病而停課、入園・入學式、畢業式
• 廢除以勞使協定排除連續僱用未滿6個月勞工的機制
• 限制規定外勞動（免除加班）的對象擴大至小學就學前
• 對養育未滿3歲子女勞工的遠距辦公等可選擇措施（努力義務）
• 短時間勤務制度（未滿3歲）的替代措施新增遠距辦公等
• 育兒休業取得狀況的公佈義務擴大至常時僱用勞工數300人以上

2025年4月1日施行（介護）

• 防止介護離職的僱用環境整備
• 面對介護時的申出時之個別通知・意向確認
• 面對介護前的40歲等早期資訊提供
• 廢除介護休假中連續僱用未滿6個月的勞使協定排除
• 對介護要介護狀態對象家屬勞工的遠距辦公等可選擇措施（努力義務）

2025年10月1日施行

• 對養育3歲至小學就學前子女勞工的彈性工作措施（5項中選擇2項以上）
• 彈性工作措施的個別通知・利用意向確認
• 關於兼顧工作與育兒的個別意向聽取・考量

育兒方面是「配合子女年齡的制度」，介護方面是「面對介護前就先準備的機制」，兩者各自擴充。以下依序說明各概念的差異，以及公司實際發生的場面。

個別通知・意向確認・意向聽取有何不同？

修正中出現的用語雖然相似，但內容不同。為避免混淆，首先區分以下6項。

• 個別通知：個別告知對象勞工制度的內容、申出處等
• 意向確認：個別確認對象勞工是否有利用制度的意向
• 意向聽取：個別聽取關於兼顧工作與育兒的意向，如工作時間帶、工作地點、兩立支援制度等的利用期間、業務量、勞動條件等
• 對聽取意向的考量：基於意向聽取的結果，由公司檢討對應
• 資訊提供：在面對介護前的早期階段（40歲等），提供制度、申出處、給付等資訊
• 僱用環境整備：整備易於利用介護休假等制度的職場環境

意向聽取是「兼顧工作與育兒」的制度。關於介護，則是在面對介護的申出時，進行「制度的個別通知」與「介護休假、介護兩立支援制度等的利用意向確認」。

育兒・介護的個別通知・意向確認，以及育兒的意向聽取方法，為面談（可線上）、書面交付、FAX、電子郵件等的任一項。FAX、電子郵件等僅限勞工希望時。育兒・介護的個別通知・意向確認，不得以讓取得或利用卻步的形式進行。

此外，「對聽取意向的考量」並非必須照本人希望的勞動條件原樣實現的義務。公司基於聽取的意向檢討對應，若難以依意向對應，重要的是說明理由等，以細心的方式對應。

就業規則・勞使協定要修改什麼？

修正的對應，從確認就業規則、勞使協定等「規程」開始。但並非只換掉就業規則就結束。還需要整備讓制度實際可用的運作（申出處的明確化、對象者的掌握、上司的研修等）。

主要確認點如下。

• 子女看護等休假：改名、對象子女範圍（至小學3年級修了為止）、取得事由的新增、廢除連續僱用未滿6個月的勞使協定排除
• 限制規定外勞動（免除加班）：對象從「未滿3歲」擴大至「小學就學前」
• 短時間勤務制度（未滿3歲）的替代措施：新增遠距辦公等選項
• 彈性工作措施（3歲至小學就學前）：公司選擇的2項以上措施，及其內容、申出處、利用條件
• 介護休假：對象家屬範圍、廢除連續僱用未滿6個月的勞使協定排除

關於就業規則的制定、變更義務本身，請見就業規則是幾人以上有義務？沒有義務的是什麼。

員工申出懷孕、生產時，公司該做什麼？

員工申出懷孕、生產時，公司個別進行以下事項。這是自2022年4月起就有的義務，並非2025年修正新設。

• 個別通知育兒休假、出生時育兒休假（產後爸爸育嬰假）相關制度、申出處、育兒休假給付等、社會保險費的處理
• 確認育兒休假、出生時育兒休假的取得意向

與此不同，2025年10月起，關於兼顧工作與育兒的個別意向聽取，以及對聽取意向的考量成為義務。具體而言，個別聽取工作時間帶、工作地點、兩立支援制度等的利用期間、業務量、勞動條件等意向，並基於聽取的意向檢討對應。若難以依意向對應，重要的是說明理由等，以細心的方式對應。

孩子滿3歲前，要確認什麼？

孩子滿3歲前的適當時期，要區分以下2種來對應。

• A：彈性工作措施的個別通知＋利用意向確認
• B：兼顧工作與育兒的個別意向聽取＋考量（工作時間帶、工作地點、兩立支援制度等的利用期間、業務量、勞動條件等）

在A，公司個別通知已選擇的彈性工作措施（後述）之內容、利用條件、申出處，並確認利用意向。在B，個別聽取兼顧工作與育兒的意向，並基於聽取的意向檢討對應。

這些個別通知、利用意向確認，以及兼顧工作與育兒的個別意向聽取，是在孩子3歲生日1個月前為止的1年間（從滿1歲11個月的翌翌日起，到滿2歲11個月的翌日為止）實施。孩子滿3歲後，可用的制度會從「未滿3歲用」切換為「3歲至小學就學前用」，因此不miss這個時機是實務上的重點。

3歲至小學就學前的彈性工作措施是什麼？

2025年10月1日起，針對養育3歲至小學就學前子女的勞工，公司必須從下列5項措施中選擇並整備2項以上，成為義務。對象勞工可從公司整備的措施中選擇1項利用。

措施	內容
① 變更開始時刻等	彈性工時、錯峰出勤等
② 遠距辦公等	每月10日以上
③ 保育設施的設置營運等	保育設施的設置・營運等
④ 養育兩立支援休假	每年10日以上
⑤ 短時間勤務制度	縮短規定勞動時間的制度

公司在選擇措施時，必須提供聽取過半數勞工組合（若無過半數勞工組合則為過半數代表）意見的機會。選擇哪2項，依業務實態、對象人數等決定。導入制度後，應將其內容訂於就業規則等，向對象員工通知，並明確申出處。

此外，日僱勞工為對象外。另依勞使協定，連續僱用未滿1年的勞工、每週規定勞動日數2日以下的勞工，在某些情況下可排除於對象外。

對養育未滿3歲子女勞工的遠距辦公等可選擇措施，自2025年4月起為努力義務。這是與3歲至小學就學前的彈性工作措施（義務）不同的制度。請勿混淆。

防止介護離職的僱用環境整備是什麼？

為防止介護離職，2025年4月起，事業主整備易於利用介護休假、介護兩立支援制度的僱用環境成為義務。具體而言，實施下列4項中的1項以上（複數實施為佳）。

• 介護休假、介護兩立支援制度的研修
• 諮詢窗口的設置
• 制度利用事例的收集・提供
• 制度利用促進方針的周知

這是有別於個別通知・意向確認，針對職場整體的環境整備。即使對象員工一人也沒有，仍被要求整備易於利用制度的環境。

員工申出面對介護時，公司該做什麼？

員工申出面對介護時，進行介護休假、介護兩立支援制度等制度的個別通知，以及介護休假、介護兩立支援制度等的利用意向確認。具體而言，通知制度內容與申出處，並確認利用制度的意向。方法為面談（可線上）、書面交付、FAX、電子郵件等（FAX、電子郵件僅限本人希望時）。不得以讓取得或利用卻步的形式進行。

面對介護前的40歲等，公司該做什麼？

作為面對介護前的早期階段，在下列任一時期，提供介護休假、介護兩立支援制度、申出處、介護休假給付金等資訊成為義務。

• ① 勞工到達40歲之日（生日前一天）所屬的年度
• ② 從勞工到達40歲之日的翌日（生日）起1年間

此資訊提供的方法為面談、書面交付、FAX、電子郵件等。這是有別於面對介護申出時的個別通知・意向確認的早期資訊提供。

公司最後該做什麼？

修正的對應，依「追新聞 → 與一次資料確認 → 整備規程與運作 → 進行個別對應」的流程進行。具體而言，從下列5步驟開始。

1. 確認2025年4月・10月的修正事項
2. 檢討規程、勞使協定、社內樣式
3. 從5項彈性工作措施中選擇並整備2項以上
4. 建立可從年齡、申出等掌握對象者的運作
5. 記錄並運用個別通知、意向確認、意向聽取、考量

四葉社会保険労務士事務所可就基於育兒・介護休業法的勞務管理、就業規則・社內運用的整備、屆出等提供諮詢。諮詢免費，費用見報酬額表。手續流程見從諮詢到簽約的流程。紛爭性的個別交涉、訴訟等為律師（弁護士）的領域，稅務判斷為稅理士的領域。若需要其他專業人士，分別個別簽約，沒有介紹費。

常見問題

Q. 改了就業規則，修正對應就結束了嗎？
A. 不是。除了檢討就業規則、勞使協定，還必須進行個別通知、意向確認、意向聽取、考量、40歲等的資訊提供等日常運作。

Q. 5項彈性工作措施，公司可以自由選2項嗎？
A. 公司從5項措施中選擇2項以上。不過，選擇措施時必須提供聽取過半數勞工組合等意見的機會。選擇哪項措施，依業務實態、對象者而定。個別的選擇判斷，請在確認制度內容與自家實態後，向資格者諮詢。

Q. 對未滿3歲子女的遠距辦公等是義務嗎？
A. 對養育未滿3歲子女勞工的遠距辦公等可選擇措施是努力義務。這是與3歲至小學就學前的彈性工作措施（5項中選擇2項以上的義務）不同。請勿混淆。

Q. 個別通知・意向確認與意向聽取相同嗎？
A. 不同。個別通知是告知制度內容、申出處，意向確認是確認利用制度的意向。意向聽取是針對兼顧工作與育兒，個別聽取工作時間帶、工作地點、兩立支援制度等的利用期間、業務量、勞動條件等的意向，並連結到考量。介護則是在面對介護的申出時進行個別通知與利用意向確認，與育兒的意向聽取制度不同。

Q. 介護的40歲資訊提供何時進行？
A. 在勞工到達40歲之日（生日前一天）所屬的年度，或從到達40歲之日的翌日（生日）起1年間的任一時期，提供介護休假、介護兩立支援制度等、申出處、介護休假給付金等資訊。

本文依據

• 育兒・介護休業法等一部修正法律（令和6年法律第42號，2024年5月31日公布）。施行為2025年4月1日與2025年10月1日。
• 育兒・介護休業法 第16條之2（子女看護等休假）／第16條之8（限制規定外勞動）／第21條第1項（懷孕・生產等申出時的個別通知・意向確認）／第21條第2項・第3項（兼顧工作與育兒的意向聽取・考量）／第21條第4項（介護申出時的個別通知・意向確認）／第21條第5項（40歲等的資訊提供）／第22條（僱用環境整備）／第22條之2（300人以上的公佈義務）／第23條（未滿3歲的短時間勤務等）／第23條之3（3歲至就學前的彈性工作措施）。
• 2025年4月1日施行（育兒）：改名為子女看護等休假、對象子女範圍擴大（至小學3年級修了為止）、取得事由新增、廢除未滿6個月排除／限制規定外勞動的對象擴大（至小學就學前）／未滿3歲的遠距辦公等（努力義務）／短時間勤務的替代措施新增遠距辦公／育兒休業取得狀況公佈義務擴大（300人以上）。
• 2025年4月1日施行（介護）：僱用環境整備（研修／諮詢窗口／利用事例收集・提供／利用促進方針周知中1項以上）／介護申出時的個別通知・意向確認／40歲等的早期資訊提供／介護休假的未滿6個月排除廢除／介護遠距辦公等（努力義務）。
• 2025年10月1日施行：3歲至小學就學前的彈性工作措施（5項中選擇2項以上）／彈性工作措施的個別通知・利用意向確認／兼顧工作與育兒的個別意向聽取・考量。
• 選擇彈性工作措施時聽取過半數勞工組合等的意見。
• 厚生勞動省「育兒・介護休業法」手冊、育兒關係・介護關係的法修正重點、彈性工作措施、育兒・介護休業等相關規則的規定例・參考樣式。
• e-Gov現行法令（法令條文於公開前與現行條文核對）。

本文並不替讀者決定該諮詢誰。四葉社会保険労務士事務所可就基於育兒・介護休業法的勞務管理、就業規則・社內運用的整備、屆出等提供諮詢。紛爭性的個別交涉、訴訟等為律師（弁護士）的領域，稅務判斷為稅理士的領域。若需要其他專業人士，分別個別簽約，沒有介紹費。常見問題見常見問題。

本文為一般資訊提供。制度的適用與個別判斷，請依最新一次資料（厚生勞動省、都道府縣勞動局等）與個別情況，在面談後由資格者進行。執筆者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。