育儿・护理休假法2025年修正改了什么？公司要整备的就业规则・个别通知・意向确认

先讲结论：育儿・护理休假法经令和6年法律第42号（2024年5月31日公布）修正，于2025年4月1日与2025年10月1日分两阶段施行（截至2026年8月，两者皆已施行）。公司被要求的不只是修改就业规则。在怀孕、生产申请时、孩子满3岁前、面对护理时、40岁前后等各场面，还必须分别运用「个别通知」「意向确认」「意向听取」「对听取意向的考量」「信息提供」「雇用环境整备」的运作。特别是2025年10月起，针对养育3岁至小学就学前子女的员工，公司必须从5项弹性工作措施中选择并导入2项以上。本文将修正内容按施行时期整理，依序说明各概念的差异，以及公司在各场面该做什么。

本文是以拥有一名以上需要兼顾育儿・护理与工作的员工，或今后可能出现这类员工的中小企业经营者、人事劳务负责人为对象。「不是改了就业规则就结束」，包含日常运作在内都要整备，才是本次修正的重点。

育儿・护理休假法在2025年改了什么？

修正分为2025年4月1日施行部分与2025年10月1日施行部分。首先将整体面貌分为育儿与护理来整理。

2025年4月1日施行（育儿）

• 子女看护休假改名为「子女看护等休假」
• 对象子女范围扩大至小学3年级修了为止
• 新增取得事由：因传染病而停课、入园・入学式、毕业式
• 废除通过劳使协定排除连续雇用未满6个月劳动者的机制
• 限制规定外劳动（免除加班）的对象扩大至小学就学前
• 对养育未满3岁子女劳动者的远程办公等可选择措施（努力义务）
• 短时间勤务制度（未满3岁）的替代措施新增远程办公等
• 育儿休假取得状况的公布义务扩大至常时雇用劳动者数300人以上

2025年4月1日施行（护理）

• 防止护理离职的雇用环境整备
• 面对护理时的申请时之个别通知・意向确认
• 面对护理前的40岁等早期信息提供
• 废除护理休假中连续雇用未满6个月的劳使协定排除
• 对护理需护理状态对象家属劳动者的远程办公等可选择措施（努力义务）

2025年10月1日施行

• 对养育3岁至小学就学前子女劳动者的弹性工作措施（5项中选择2项以上）
• 弹性工作措施的个别通知・利用意向确认
• 关于兼顾工作与育儿的个别意向听取・考量

育儿方面是「配合子女年龄的制度」，护理方面是「面对护理前就先准备的机制」，两者各自扩充。以下依序说明各概念的差异，以及公司实际发生的场面。

个别通知・意向确认・意向听取有何不同？

修正中出现的用语虽然相似，但内容不同。为避免混淆，首先区分以下6项。

• 个别通知：个别告知对象劳动者制度的内容、申请处等
• 意向确认：个别确认对象劳动者是否有利用制度的意向
• 意向听取：个别听取关于兼顾工作与育儿的意向，如工作时间段、工作地点、两立支援制度等的利用期间、业务量、劳动条件等
• 对听取意向的考量：基于意向听取的结果，由公司检讨对应
• 信息提供：在面对护理前的早期阶段（40岁等），提供制度、申请处、给付等信息
• 雇用环境整备：整备易于利用护理休假等制度的职场环境

意向听取是「兼顾工作与育儿」的制度。关于护理，则是在面对护理的申请时，进行「制度的个别通知」与「护理休假、护理两立支援制度等的利用意向确认」。

育儿・护理的个别通知・意向确认，以及育儿的意向听取方法，为面谈（可在线）、书面交付、传真、电子邮件等的任一项。传真、电子邮件等仅限劳动者希望时。育儿・护理的个别通知・意向确认，不得以让取得或利用却步的形式进行。

此外，「对听取意向的考量」并非必须照本人希望的劳动条件原样实现的义务。公司基于听取的意向检讨对应，若难以依意向对应，重要的是说明理由等，以细心的方式对应。

就业规则・劳使协定要修改什么？

修正的对应，从确认就业规则、劳使协定等「规程」开始。但并非只换掉就业规则就结束。还需要整备让制度实际可用的运作（申请处的明确化、对象者的掌握、上司的研修等）。

主要确认点如下。

• 子女看护等休假：改名、对象子女范围（至小学3年级修了为止）、取得事由的新增、废除连续雇用未满6个月的劳使协定排除
• 限制规定外劳动（免除加班）：对象从「未满3岁」扩大至「小学就学前」
• 短时间勤务制度（未满3岁）的替代措施：新增远程办公等选项
• 弹性工作措施（3岁至小学就学前）：公司选择的2项以上措施，及其内容、申请处、利用条件
• 护理休假：对象家属范围、废除连续雇用未满6个月的劳使协定排除

关于就业规则的制定、变更义务本身，请见就业规则是几人以上有义务？没有义务的是什么。

员工申请怀孕、生产时，公司该做什么？

员工申请怀孕、生产时，公司个别进行以下事项。这是自2022年4月起就有的义务，并非2025年修正新设。

• 个别通知育儿休假、出生时育儿休假（产后爸爸育儿假）相关制度、申请处、育儿休假给付等、社会保险费的处理
• 确认育儿休假、出生时育儿休假的取得意向

与此不同，2025年10月起，关于兼顾工作与育儿的个别意向听取，以及对听取意向的考量成为义务。具体而言，个别听取工作时间段、工作地点、两立支援制度等的利用期间、业务量、劳动条件等意向，并基于听取的意向检讨对应。若难以依意向对应，重要的是说明理由等，以细心的方式对应。

孩子满3岁前，要确认什么？

孩子满3岁前的适当时期，要区分以下2种来对应。

• A：弹性工作措施的个别通知＋利用意向确认
• B：兼顾工作与育儿的个别意向听取＋考量（工作时间段、工作地点、两立支援制度等的利用期间、业务量、劳动条件等）

在A，公司个别通知已选择的弹性工作措施（后述）之内容、利用条件、申请处，并确认利用意向。在B，个别听取兼顾工作与育儿的意向，并基于听取的意向检讨对应。

这些个别通知、利用意向确认，以及兼顾工作与育儿的个别意向听取，是在孩子3岁生日1个月前为止的1年间（从满1岁11个月的翌翌日起，到满2岁11个月的翌日为止）实施。孩子满3岁后，可用的制度会从「未满3岁用」切换为「3岁至小学就学前用」，因此不错过这个时机是实务上的重点。

3岁至小学就学前的弹性工作措施是什么？

2025年10月1日起，针对养育3岁至小学就学前子女的劳动者，公司必须从下列5项措施中选择并整备2项以上，成为义务。对象劳动者可从公司整备的措施中选择1项利用。

措施	内容
① 变更开始时刻等	弹性工时、错峰出勤等
② 远程办公等	每月10日以上
③ 保育设施的设置运营等	保育设施的设置・运营等
④ 养育两立支援休假	每年10日以上
⑤ 短时间勤务制度	缩短规定劳动时间的制度

公司在选择措施时，必须提供听取过半数工会（若无过半数工会则为过半数代表）意见的机会。选择哪2项，依业务实态、对象人数等决定。导入制度后，应将其内容订于就业规则等，向对象员工通知，并明确申请处。

此外，日雇劳动者为对象外。另依劳使协定，连续雇用未满1年的劳动者、每周规定劳动日数2日以下的劳动者，在某些情况下可排除于对象外。

对养育未满3岁子女劳动者的远程办公等可选择措施，自2025年4月起为努力义务。这是与3岁至小学就学前的弹性工作措施（义务）不同的制度。请勿混淆。

防止护理离职的雇用环境整备是什么？

为防止护理离职，2025年4月起，企业主整备易于利用护理休假、护理两立支援制度的雇用环境成为义务。具体而言，实施下列4项中的1项以上（复数实施为佳）。

• 护理休假、护理两立支援制度的研修
• 咨询窗口的设置
• 制度利用事例的收集・提供
• 制度利用促进方针的周知

这是有别于个别通知・意向确认，针对职场整体的环境整备。即使对象员工一人也没有，仍被要求整备易于利用制度的环境。

员工申请面对护理时，公司该做什么？

员工申请面对护理时，进行护理休假、护理两立支援制度等制度的个别通知，以及护理休假、护理两立支援制度等的利用意向确认。具体而言，通知制度内容与申请处，并确认利用制度的意向。方法为面谈（可在线）、书面交付、传真、电子邮件等（传真、电子邮件仅限本人希望时）。不得以让取得或利用却步的形式进行。

面对护理前的40岁等，公司该做什么？

作为面对护理前的早期阶段，在下列任一时期，提供护理休假、护理两立支援制度、申请处、护理休假给付金等信息成为义务。

• ① 劳动者到达40岁之日（生日前一天）所属的年度
• ② 从劳动者到达40岁之日的翌日（生日）起1年间

此信息提供的方法为面谈、书面交付、传真、电子邮件等。这是有别于面对护理申请时的个别通知・意向确认的早期信息提供。

公司最后该做什么？

修正的对应，依「追新闻 → 与一次资料确认 → 整备规程与运作 → 进行个别对应」的流程进行。具体而言，从下列5步骤开始。

1. 确认2025年4月・10月的修正事项
2. 检讨规程、劳使协定、社内样式
3. 从5项弹性工作措施中选择并整备2项以上
4. 建立可从年龄、申请等掌握对象者的运作
5. 记录并运用个别通知、意向确认、意向听取、考量

四葉社会保険労務士事務所可就基于育儿・护理休假法的劳务管理、就业规则・社内运用的整备、届出等提供咨询。咨询免费，费用见报酬额表。手续流程见从咨询到签约的流程。纷争性的个别交涉、诉讼等为律师（弁護士）的领域，税务判断为税务师（税理士）的领域。若需要其他专业人士，分别个别签约，没有介绍费。

常见问题

Q. 改了就业规则，修正对应就结束了吗？
A. 不是。除了检讨就业规则、劳使协定，还必须进行个别通知、意向确认、意向听取、考量、40岁等的信息提供等日常运作。

Q. 5项弹性工作措施，公司可以自由选2项吗？
A. 公司从5项措施中选择2项以上。不过，选择措施时必须提供听取过半数工会等意见的机会。选择哪项措施，依业务实态、对象者而定。个别的选择判断，请在确认制度内容与自家实态后，向资格者咨询。

Q. 对未满3岁子女的远程办公等是义务吗？
A. 对养育未满3岁子女劳动者的远程办公等可选择措施是努力义务。这是与3岁至小学就学前的弹性工作措施（5项中选择2项以上的义务）不同。请勿混淆。

Q. 个别通知・意向确认与意向听取相同吗？
A. 不同。个别通知是告知制度内容、申请处，意向确认是确认利用制度的意向。意向听取是针对兼顾工作与育儿，个别听取工作时间段、工作地点、两立支援制度等的利用期间、业务量、劳动条件等的意向，并连接到考量。护理则是在面对护理的申请时进行个别通知与利用意向确认，与育儿的意向听取制度不同。

Q. 护理的40岁信息提供何时进行？
A. 在劳动者到达40岁之日（生日前一天）所属的年度，或从到达40岁之日的翌日（生日）起1年间的任一时期，提供护理休假、护理两立支援制度等、申请处、护理休假给付金等信息。

本文依据

• 育儿・护理休假法等一部修正法律（令和6年法律第42号，2024年5月31日公布）。施行为2025年4月1日与2025年10月1日。
• 育儿・护理休假法 第16条之2（子女看护等休假）／第16条之8（限制规定外劳动）／第21条第1项（怀孕・生产等申请时的个别通知・意向确认）／第21条第2项・第3项（兼顾工作与育儿的意向听取・考量）／第21条第4项（护理申请时的个别通知・意向确认）／第21条第5项（40岁等的信息提供）／第22条（雇用环境整备）／第22条之2（300人以上的公布义务）／第23条（未满3岁的短时间勤务等）／第23条之3（3岁至就学前的弹性工作措施）。
• 2025年4月1日施行（育儿）：改名为子女看护等休假、对象子女范围扩大（至小学3年级修了为止）、取得事由新增、废除未满6个月排除／限制规定外劳动的对象扩大（至小学就学前）／未满3岁的远程办公等（努力义务）／短时间勤务的替代措施新增远程办公／育儿休假取得状况公布义务扩大（300人以上）。
• 2025年4月1日施行（护理）：雇用环境整备（研修／咨询窗口／利用事例收集・提供／利用促进方针周知中1项以上）／护理申请时的个别通知・意向确认／40岁等的早期信息提供／护理休假的未满6个月排除废除／护理远程办公等（努力义务）。
• 2025年10月1日施行：3岁至小学就学前的弹性工作措施（5项中选择2项以上）／弹性工作措施的个别通知・利用意向确认／兼顾工作与育儿的个别意向听取・考量。
• 选择弹性工作措施时听取过半数工会等的意见。
• 厚生劳动省「育儿・护理休假法」手册、育儿关系・护理关系的法修正重点、弹性工作措施、育儿・护理休假等相关规则的规例・参考样式。
• e-Gov现行法令（法令条文于公开前与现行条文核对）。

本文并不替读者决定该咨询谁。四葉社会保険労務士事務所可就基于育儿・护理休假法的劳务管理、就业规则・社内运用的整备、届出等提供咨询。纷争性的个别交涉、诉讼等为律师（弁護士）的领域，税务判断为税务师（税理士）的领域。若需要其他专业人士，分别个别签约，没有介绍费。常见问题见常见问题。

本文为一般信息提供。制度的适用与个别判断，请依最新一次资料（厚生劳动省、都道府县劳动局等）与个别情况，在面谈后由资格者进行。执笔者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。