出生後休業支援給付的「實得10成」相當如何計算？

先講結論：出生後休業支援給付，是當雙親在子女出生後同時取得育兒休業時，於育兒休業給付（原則67%）之上再加13%的雇用保險給付（雇用保險法第61條之10，2025年4月1日施行）。加算後給付為薪資的80%，但因育兒休業給付與出生後休業支援給付均非課稅，且育休期間社會保險費也免除，與休業前的「實得薪資」相比實質相當於10成。可以領取的條件是本人與配偶均在子女出生後（母親為產後休業後）的一定期間內取得14日以上的育兒休業。單親、或配偶從事非育兒休業對象的工作方式等情形，僅本人取得即可支付。加算對象以通算28日為上限。本文依序整理給付內容、實得10成相當的機制、28日的計算方式，以及與育兒休業給付的重疊。

本文以想推動、或必須推動男性育休的中小企業人事勞務負責人、經營者為對象。「雙親一同取得時實得收入實質不減」這點，是向員工建議育休時的說明材料。正確掌握制度內容是實務重點。

出生後休業支援給付是什麼樣的給付？

出生後休業支援給付是2025年4月1日創設的雇用保險給付（雇用保險法第61條之10）。以推進共同工作・共同育兒為目的，當雙親在子女出生後同時取得育兒休業時，於育兒休業給付或出生時育兒休業給付金（即所謂產後爸爸育休的給付）之上加算支付。

加算率是休業開始時薪資日額的13%。育兒休業給付・出生時育兒休業給付金原則上為休業開始時薪資日額的67%，故加算13%後合計為80%。

給付	率	依據
育兒休業給付金・出生時育兒休業給付金	原則67%	雇用保險法第61條之7・第61條之8
出生後休業支援給付	13%（加算）	雇用保險法第61條之10
合計	80%	—

領取者是本人而非公司。這是本人向的給付，與支付給公司的雇用關係補助金不同。育兒・介護休業法本身的修正內容，整理於育兒・介護休業法2025年修正改了什麼？公司要整備的就業規則・個別通知・意向確認。

實得10成相當的條件是什麼？

「明明是80%，為何說是實得10成相當」，可用稅與社會保險費的處理來說明。重點有兩個。

• 育兒休業給付・出生後休業支援給付均非課稅（不課所得稅・住民稅）
• 育兒休業期間，本人負擔・公司負擔的社會保險費均免除

工作時的薪資，會從面額扣除所得稅・社會保險費等後成為實得。實得多數情形約為面額的8成。另一方面，育休中的給付是面額80%原樣入帳，且不扣稅也不扣社會保險費。因此，將休業前的實得與育休中的給付（面額80%）相比，實質相當於實得10成。

比較	內容
工作時	面額100% − 稅・社會保險費 ＝ 實得約8成前後
出生後休業支援給付的對象期間	面額80%的給付（非課稅・社會保險費免除）＝ 無扣除

終究是「相當」，並非面額10成原樣匯入。比例會因各人的稅率・社會保險費率而前後浮動。建議以概略值向員工傳達，而非斷定金額，較為安全。

對象28日如何計算、雙親要件為何？

加算對象以通算28日（4週）為上限。雙親一同取得育兒休業是基本條件，可整理如下。

項目	內容
本人・配偶要件	雙親均在子女出生後（母親為產後休業後）的一定期間內取得14日以上的育兒休業
配偶要件的例外	單親、或配偶從事非育兒休業對象的工作方式（如自營業）等情形，僅本人取得即可支付
支付上限	就本人的育兒休業，以通算28日為上限加算13%

「一定期間」的計算起點，父與母不同。配偶生產的父親從子女出生日起算，本人生產的母親從產後休業結束日的翌日起算，各在8週的期間內計算。配偶要件不需要的具體情形有細緻規定，自家員工是否符合，請以厚生勞動省・Hello Work的最新宣傳單確認。男性育休如何落實到就業規則，於育兒・介護休業法2025年修正改了什麼？公司要整備的就業規則・個別通知・意向確認亦有觸及。

與育兒休業給付在計算上如何重疊？

出生後休業支援給付並非單獨支付的給付。它是以「加算」的形式，計算於已是育兒休業給付金或出生時育兒休業給付金對象的休業之上。順序是先有基底給付，再於其上疊加13%。

計算的概念如下。

1. 基底：休業開始時薪資日額 × 支付日數 × 67%（育兒休業給付金・出生時育兒休業給付金）
2. 加算：休業開始時薪資日額 × 支付日數（通算至28日） × 13%（出生後休業支援給付）
3. 合計：就同一休業日數，實質支付80%

申請原則上由雇主連同基底的育兒休業給付申請，一併向Hello Work辦理。公司需掌握育兒休業的取得日數，以及配偶育兒休業的取得狀況。與一邊工作一邊領取的育兒縮短工時就業給付，對象時期與計算皆不同。縮短工時給付於育兒縮短工時就業給付——何時、多少、由誰領取整理。薪資計算與申請事務如何運作，亦請參閱將薪資計算委託社會保險勞務士要花多少錢。

公司到頭來該做什麼？

有員工諮詢出生後的育休時，依以下順序進行可避免遺漏。

1. 確認本人與配偶是否各在一定期間內取得14日以上的育兒休業（並確認是否符合單親等例外）
2. 確認育兒休業給付・出生時育兒休業給付金的受給資格
3. 確認是否符合出生後休業支援給付的加算（通算至28日）對象
4. 連同育兒休業給付申請，由雇主向Hello Work提出支付申請
5. 向年金事務所提出社會保險費免除手續（育兒休業等取得者申出書）

四葉社会保険労務士事務所可就出生後休業支援給付的要件確認・申請、育兒休業的就業規則・社內運作整備、社會保險費免除手續提供諮詢。諮詢免費，費用整理於報酬額表。手續流程請見使用流程。育休引發個別勞動糾紛時的代理・交涉屬律師領域，稅務判斷屬稅理士領域。若需要其他專家，將各自另行簽約，且無介紹費。

常見問題

Q. 出生後休業支援給付只有父親是對象嗎？
A. 不是。父・母皆可能成為對象。基本是雙親均在一定期間內取得14日以上的育兒休業，母親的情形從產後休業結束日的翌日起算。單親、或配偶從事非育兒休業對象的工作方式等情形，僅本人取得即可支付。

Q. 為何80%的給付可以說是「實得10成相當」？
A. 因為育兒休業給付・出生後休業支援給付非課稅，且育休期間社會保險費也免除。工作時的實得約為面額的8成，但給付是面額80%原樣入帳，故與休業前的實得相比實質相當於10成。這是概略值，會因各人的稅率・保險費率而前後浮動。

Q. 加算最多可領幾日份？
A. 以通算28日（4週）為上限。就這28日，於育兒休業給付之上加算休業開始時薪資日額的13%。請注意，加算對象以28日區隔，與育兒休業本身的期間及育兒休業給付的日數是分開的。

Q. 與育兒縮短工時就業給付有何不同？
A. 對象時期與目的不同。出生後休業支援給付是子女出生後「休業」時的給付，育兒縮短工時就業給付是為養育未滿2歲子女而「縮短工時工作」時的給付。計算與申請皆分開進行。個別的套用，由有資格者依最新一次資訊與本人狀況確認。

本文的依據

• 雇用保險法第61條之10（出生後休業支援給付金）。2025年4月1日施行（令和6年雇用保險法修正）。條號依 e-Gov 法令檢索（雇用保險法・昭和49年法律第116號）的目次結構確認（2026年8月24日參照）：第三章之二第三節「出生後休業支援給付」＝第61條之10・第61條之11。
• 育兒休業給付金・出生時育兒休業給付金的給付率（原則67%）：雇用保險法第61條之7・第61條之8。
• 支付要件（雙親均在子女出生後＝母親為產後休業後的一定期間內取得14日以上育兒休業；配偶未就業等情形僅本人取得即可）、加算13%、通算28日為上限：厚生勞動省「育兒休業等給付相關」與都道府縣勞動局／Hello Work的出生後休業支援給付說明（2026年8月24日參照）。
• 育兒休業給付・出生後休業支援給付為非課稅、育兒休業期間社會保險費免除（實得10成相當的依據）：厚生勞動省・日本年金機構的說明（2026年8月24日參照）。
• 配偶要件不需要的具體情形，於施行規則・宣傳單規定，符合與否以最新資料確認。
• 育兒・介護休業法的修正全貌於另篇育兒・介護休業法2025年修正改了什麼？公司要整備的就業規則・個別通知・意向確認說明。

本文並不決定要向誰諮詢。四葉社会保険労務士事務所可就出生後休業支援給付的要件確認・申請、育兒休業的社內運作整備、社會保險費免除手續提供諮詢。育休的個別勞動糾紛代理・交涉屬律師領域，稅務判斷屬稅理士領域。若需要其他專家，將各自另行簽約，且無介紹費。常見問題整理於常見問答。

本文為一般性資訊提供。制度的適用與個別判斷，將依最新一次資訊（厚生勞動省・Hello Work・日本年金機構等）與個別情形，於面談後由有資格者進行。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。