解雇外国人或不续约时——在留资格与移往"特定活动（出国准备・求职活动）"

结论（先讲重点）：解雇或不续约外国人时的劳务手续——解雇预告（劳动基准法第20条）、社会保险・雇用保险的资格丧失、离职票——基本上与日本人相同。不同之处在于，让其离职后本人的"在留"会随之变动。就劳资格系于工作（活动），故离职后若无正当理由而未进行在留资格所对应的活动达3个月以上，可能成为在留资格撤销的对象（出入国管理及难民认定法第22条之4第1项第6号）。要回国则为"特定活动（出国准备）"，要在日本找下一份工作则检讨在留期间内的求职活动或移往"特定活动（求职活动）"。随离职・转职而生的契约机关（所属机关）呈报，由本人而非事业主于事由发生日起14日内向出入国在留管理厅提出（第19条之16）。解雇预告与各项丧失手续・工作规则上的建议为社会保险劳务士的领域，解雇的有效性与不当解雇的纠纷为律师的领域，在留资格的变更或申请代办为行政书士的领域；跨事业体时各自作为独立的事业体另行签约。

解雇外国人或不续约时，与日本人有何不同？

劳动基准法・劳动契约法不问国籍一律适用。因此解雇预告（劳动基准法第20条）、不续约的手续、社会保险・雇用保险的资格丧失，都以与让日本人离职时相同的步骤进行。并不会因为是外国人而更易于解雇，也不会额外加上特别繁重的手续。

不同之处在于，雇用结束后本人的在留资格会变动。"技术・人文知识・国际业务"或"特定技能"等就劳资格，是以进行特定的活动（＝在该公司的工作）为前提而获许可。离职后，该活动的基础即消失。在留资格或在留期间并非与离职同时自动消灭，但若无正当理由而未持续进行在留资格所对应的活动达3个月以上，即可能构成在留资格撤销事由（出入国管理及难民认定法第22条之4第1项第6号；对于未进行活动有正当理由者除外，而在找下一份工作期间，通常被解为属于此"正当理由"）。

也就是说，即使事业主侧的劳务手续与日本人相同，对离职本人而言，"在留该怎么办"这个另外的问题也会同时发生。采用・更新阶段的在留期限与雇用契约期间如何配合，整理于在留期限与雇用契约期间如何配合，本文则聚焦于解雇・不续约这个收尾阶段。

解雇预告・社会保险丧失・离职票的手续如何进行？

不问国籍，劳务侧的手续如下。期限依与离职日的关系而定，故以表整理。

手续	内容	期限・提出处
解雇预告	至少30日前预告，未预告时支付30日分以上的平均工资（解雇预告津贴）。亦可依预告天数减少津贴而并用	劳动基准法第20条。试用期间14日以内者等依第21条无须预告
不续约预告	定期契约已更新3次以上，或继续雇用超过1年者而不续约时，于30日前预告	定期劳动契约的缔结、更新及不续约相关基准（平成15年厚生劳动省告示第357号）
社会保险 资格丧失	健康保险・厚生年金保险的被保险人资格丧失呈报	离职日翌日起5日以内・年金事务所
雇用保险 资格丧失	雇用保险被保险人资格丧失呈报＋离职证明书	离职日翌日起10日以内・Hello Work
外国人雇用状况呈报（离职）	呈报姓名・在留资格・在留期间等。为雇用保险被保险人者可以资格丧失呈报的备考栏兼办	劳动施策综合推进法第28条。非被保险人者为离职日的次月末日前

提出离职证明书后，Hello Work会向本人交付离职票。离职票是本人领取失业等给付（基本津贴）所需的书类。即使预定回国，只要本人要求交付即予发行，原则上不省略。另外，外国人的失业等给付，以满足受给要件（被保险人期间・求职意思等）且具有可就劳的在留资格为前提，变更为不可就劳的在留资格后，原则上即不能受给。

让就劳资格的外国人离职，在留会怎样？

即使离职，在留资格・在留期间也不会立即丧失。若在留期间尚存，本人可在该期间内选择下一步。选项大致有3种。

首先，转往同一在留资格所许可范围内的工作。例如"技术・人文知识・国际业务"者转往同领域的别家公司，则无须变更在留资格。但转职后的工作是否该当该在留资格因案而异，故就与新公司的契约内容取得"就劳资格证明书"加以确认，较易避免下次更新时的纠纷（此判断属于出入国在留管理厅与办理申请代办的行政书士的领域）。

其次，在在留期间内寻找下一份工作。如前所述，有正当理由时纵有一段未进行活动的期间亦不会立即撤销，但在留期间一旦届满，即须在更新、变更或出国之间作选择。

最后，回国的情形，或在留期间将届而求职未定的情形。此处登场的即是接下来要说明的"特定活动"。解雇本身是否有争议为另一问题，解雇的咨询对象如何切分，亦请见解雇该向何处咨询。

移往"特定活动（出国准备・求职活动）"是什么意思？

"特定活动"是由法务大臣就个别外国人指定活动的在留资格。在解雇・不续约的场面，成为问题的多为不在告示中的"告示外特定活动"，因依个别情事而指定，故并非一离职即当然获准。整理两个代表类型。

类型	设想的场面	就劳可否（一般定位）
特定活动（出国准备）	在留期间届满、更新/变更不许可等而需准备回国时	原则上不可就劳。所赋予的期间与就劳可否依指定书记载
特定活动（继续求职活动）	非因自己之责而离职、未能于在留期间内找到下一份工作等	原则上不可就劳。于资格外活动许可的范围内或可打工

出国准备的特定活动，是为回国身边整理的短期在留，一般说明为大致赋予30日前后，但具体期间与就劳可否须以指定书确认，无法一律断定（个别运用以未检证处理，不示确定值）。

为继续求职的特定活动，是因倒闭或事业缩小等非因本人之责而就劳困难者，为在日本继续求职而申请变更。是否获准依个别审查而定。另外，为自技能实习或一定在留资格移往"特定技能1号"者，另有可就劳的框架"特定活动（就劳继续支援）"，出入国在留管理厅将因解雇等致活动继续困难者列为对象之一（在留期间1年・仅限一定情形可更新。2026年11月4日参照）。但这仅限于移往特定技能这一特定路径的制度。任一特定活动，是否该当的判断与申请，均属出入国在留管理厅的审查，以及办理申请代办的行政书士・律师的领域。

契约机关呈报是谁、在何时提出？

此处容易弄错。随离职・转职而生的在留管理上的呈报，有本人提出者与事业主提出者之别。

本人提出者，是契约机关（或所属机关）相关的呈报。"技术・人文知识・国际业务""技能""特定技能"等基于契约的就劳资格的中长期在留者，于与契约机关的契约终了时・缔结新契约时，有义务自各事由发生日起14日内向出入国在留管理厅长官呈报（出入国管理及难民认定法第19条之16第2号）。"经营・管理""留学"等所属于活动机关而进行的在留资格者，依同条第1号，以离职＝脱离、转职＝移籍，同样于14日内呈报。离职而转往别家公司时，"契约终了（脱离）"与"缔结新契约（移籍）"各为不同的呈报事由。此为本人的义务，非事业主代为提出。

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事业主提出者，是前述的外国人雇用状况呈报（离职）（劳动施策综合推进法第28条）。此外，入管法另有受入机关呈报（第19条之17），但有外国人雇用状况呈报义务的机关不在其对象内，且不呈报亦无罚则。因此，一般公司于解雇・离职时应确实办理的呈报，是向Hello Work的外国人雇用状况呈报。呈报的实务整理于外国人雇用状况的呈报。自采用至离职的外国人劳务全貌，亦请见外国人雇用管理指针与事业主的努力义务。

解雇有效性的判断与在留手续各该委托谁？

此场面依所依据的法律而分担。

负责	业务	依据・定位
社会保险劳务士	解雇预告・解雇预告津贴的计算、社会保险・雇用保险的资格丧失、离职票、外国人雇用状况呈报、工作规则整备	劳动・社会保险的领域
律师（弁护士）	解雇・不续约有效性的判断、不当解雇或未付工资相关的纠纷・交涉	法律判断・纠纷
行政书士（申请代办）	在留资格变更（特定活动等）・就劳资格证明书申请的书类制作与代办	依入管法的申请；社会保险劳务士不能代办在留申请的代办
出入国在留管理厅	在留资格该当性・变更许否的判断	最终判断在入管厅

社会保险劳务士不能进行解雇是否有效的法律判断，亦不能代办在留资格变更申请。解雇的有效性，以工作规则・雇用契约・解雇理由的整理这一劳务设计为前提，最终属于律师的判断与法院的领域。在留的变更属于行政书士（申请代办）与出入国在留管理厅的领域。由社会保险劳务士整备劳务手续，在留引介行政书士，纠纷引介律师，如此分担角色。跨事业体时，各自作为独立的事业体另行签约，且无介绍费。

常见问题

Q. 解雇外国人时，需要比日本人更多的手续吗？
A. 劳务手续本身与日本人相同。解雇预告（劳动基准法第20条）、社会保险・雇用保险的资格丧失、离职票的交付，均不问国籍以相同步骤进行。事业主侧作为外国人特有而确实需要的，是向Hello Work的外国人雇用状况呈报（离职）（劳动施策综合推进法第28条）。为雇用保险被保险人者可以资格丧失呈报的备考栏兼办，非被保险人者则于离职日的次月末日前呈报。关于在留资格的呈报由本人办理，非事业主代为提出。

Q. 一让他离职，其在留资格是否立即失效？
A. 不会，在留资格或在留期间并非与离职同时自动丧失。但就劳资格以工作（活动）为前提，故若无正当理由而未持续进行在留资格所对应的活动达3个月以上，即可能成为在留资格撤销的对象（出入国管理及难民认定法第22条之4第1项第6号）。在找下一份工作期间通常被解为属于此"正当理由"，但在留期间一旦届满，即须在更新、变更或出国之间作选择。

Q. 若是"特定活动（出国准备）"，回国前可让他打工吗？
A. 出国准备的特定活动，原则上不许就劳。所赋予的期间与就劳可否，由个别交付的指定书记载决定，故须确认指定书。原则上不能以回国前的过渡打工为前提雇用，是否可让其就劳请以指定书确认。判断有疑义时，向办理申请代办的行政书士或出入国在留管理厅确认较为确实。

Q. 离职后关于在留资格的呈报，是公司提出吗？
A. 契约机关（所属机关）相关的呈报，是本人的义务（出入国管理及难民认定法第19条之16）。以离职＝契约终了・脱离、转职＝缔结新契约・移籍，由本人自各事由发生日起14日内向出入国在留管理厅呈报。并非公司代为提出。公司提出者，是向Hello Work的外国人雇用状况呈报（离职）。入管法的受入机关呈报（第19条之17），对有外国人雇用状况呈报义务的公司不在其对象内。

这篇文章的根据

• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第20条 ── 使用者欲解雇劳工时，须至少30日前预告，或支付30日分以上的平均工资（解雇预告津贴）；预告天数可按已支付平均工资的天数缩短
• 同法第21条 ── 对按日雇入者・以2个月以内期间雇用者・试用期间中者（继续使用超过14日者除外）等，不适用解雇预告的规定
• 定期劳动契约的缔结、更新及不续约相关基准（平成15年厚生劳动省告示第357号） ── 对定期劳动契约已更新3次以上，或继续勤务超过1年的劳工不予续约时，至少于契约期间届满的30日前为不续约的预告
• 健康保险法・厚生年金保险法 ── 被保险人资格丧失呈报于离职日翌日起5日内向年金事务所提出。雇用保险法 ── 被保险人资格丧失呈报与离职证明书于离职日翌日起10日内向Hello Work提出，离职票交付予本人
• 劳动施策的综合推进并劳工雇用安定及职业生活充实等相关法律（昭和41年法律第132号）第28条 ── 事业主于雇入外国人时及离职时，向Hello Work呈报其姓名・在留资格・在留期间等
• 出入国管理及难民认定法（昭和26年政令第319号）第19条之16 ── 契约机关相关呈报（第2号）・所属机关相关呈报（第1号）。中长期在留者本人，自契约终了・缔结新契约，或自所属机关脱离・移籍等事由发生日起14日内，向出入国在留管理厅长官呈报
• 同法第19条之17 ── 受入机关呈报。惟有外国人雇用状况呈报义务的机关不在其对象内，且不呈报亦无罚则（出入国在留管理厅案内。2026年11月4日参照）
• 同法第22条之4第1项第6号 ── 以别表第1在留资格在留者，若无正当理由而未持续进行在留资格所对应的活动达3个月（高度专门职2号为6个月）以上而在留时，可能成为在留资格撤销的对象
• 出入国在留管理厅"因不得已事由致活动继续困难时（特定活动（就劳继续支援））" ── 因解雇等致活动继续困难的中长期在留者等，于欲移往特定技能1号时，在通过考试前或可获准变更为"特定活动（可就劳）"（在留期间1年・仅限一定情形最多可更新2次）。2026年11月4日参照
• 法令条文于2026年11月4日以e-Gov法令检索确认，出入国在留管理厅的案内于官方网站确认。特定活动（出国准备・继续求职）是否赋予・其期间・就劳可否，均作为告示外由法务大臣个别指定，依指定书记载与出入国在留管理厅及办理申请代办的行政书士的判断（确定性运用以未检证处理，不一律示之）

本文并非对个别该当性作出判断。四葉社会保険労務士事務所可就外国人解雇・不续约时的解雇预告・解雇预告津贴计算、社会保险・雇用保险的资格丧失、离职票、外国人雇用状况呈报、工作规则整备提供咨询。解雇・不续约的有效性或不当解雇・未付工资相关的纠纷引介律师，在留资格变更（特定活动等）或就劳资格证明书申请的书类制作与代办引介行政书士（申请代办），在留资格该当性的最终判断引介出入国在留管理厅。需要其他专业人员时，各自作为独立的事业体另行签约，且无介绍费。咨询时的费用整理于报酬额表，常见问题整理于常见问题。

本文为一般性资讯提供。依个别情形的判断，由具资格者于面谈后进行。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。