勤務間インターバル制度は義務？努力義務の中身と就業規則への入れ方

結論（先に要点）：勤務間インターバル制度は、終業から次の始業までに一定の休息時間を空ける仕組みで、労働時間等設定改善法第2条第1項の努力義務です（働き方改革関連法で追加・2019年4月1日施行）。法律は休息の具体的な時間数を定めていないため、何時間を空けるかは各社が就業規則や労使協定で決めます。導入しても36協定や時間外労働の上限規制（労働基準法第36条）が消えるわけではなく、両方を満たす設計が要ります。この記事では、努力義務の位置づけ、休息時間と適用除外の設計、就業規則・労使協定への書き方、上限規制との整合、支援（助成金）の枠組み、そしてシフト・深夜対応の多い現場での運用を、社会保険労務士の労務管理の視点で整理します。

長時間労働や深夜対応のある現場では、「残業の翌日に早朝勤務が重なり、休息がほとんど取れない」という事態が起きがちです。このページは、勤務間インターバルを導入すべきか、就業規則にどう書けばよいか迷っている中小企業の経営者・労務担当の方に向けて、努力義務の射程、休息時間の設計、就業規則・労使協定の整備、36協定・上限規制との関係、支援制度、現実的な運用を整理します。

勤務間インターバル制度とは何で、義務なのか努力義務なのか？

勤務間インターバル制度は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻との間に、一定時間の休息（インターバル）を確保する仕組みです。根拠は労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法・平成4年法律第90号）第2条第1項で、事業主は「健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定」その他の必要な措置を講ずるように努めなければならないと定めています。これは働き方改革関連法（平成30年法律第71号）で追加され、2019年（平成31年）4月1日に施行されました。

ここで押さえるべきは、義務ではなく努力義務だという点です。導入しなくても直ちに罰則があるわけではありません。ただし、過労死等の防止のための対策に関する大綱（過労死等防止対策大綱）は数値目標を掲げており、国として普及を進める方向にあります。

区分	内容
位置づけ	努力義務（労働時間等設定改善法第2条第1項）
施行	2019年4月1日（働き方改革関連法による追加）
休息時間の法定の数値	法律には定めがない（各社が設定）
罰則	なし（努力義務のため）

何時間の休息を空ければよく、どんな適用除外の設計がありうるのか？

法律は休息の具体的な時間数を定めていません。 何時間を確保するかは各社が決めます。実務では9時間・11時間といった時間を目安に設計する例が多く見られますが、これらは法律が一律に定めた数値ではなく、後述の支援（助成金）の要件や欧州の制度を参考にした運用上の目安です。

休息時間を設定すると、「前日の残業が延びて、翌日の所定始業までに休息時間を確保できない」場面が出ます。この扱いには主に次の2つの考え方があり、就業規則で明確にしておきます。

設計	内容
始業を繰り下げる	翌日の始業時刻を後ろにずらし、繰り下げた時間帯は勤務したものとみなす（賃金を減らさない）か、所定どおり働かせる
そもそも超えないよう管理する	残業の上限や終業時刻を管理し、休息時間を割り込まない運用にする

また、災害その他避けることのできない事由で臨時の必要がある場合など、適用除外（インターバルを確保しなくてよい場合）をあらかじめ就業規則・労使協定で限定列挙しておく設計が一般的です。適用除外を広げすぎると制度が形骸化するため、範囲は絞ります。具体的に何時間とするか、どこまで除外を認めるかは、業務の実態に合わせて資格者が設計します。

就業規則・労使協定にはどう書き、残業や宿直とどう整合させるのか？

常時10人以上の労働者を使用する事業場は就業規則の作成・届出義務があり（労働基準法第89条）、勤務間インターバルを導入するなら就業規則に休息時間の長さ・始業繰り下げの扱い・適用除外を定めます。労使協定を併せて結び、対象者や運用を明確にする設計もあります。

深夜対応や宿直がある職場では、宿直・日直が労働基準監督署長の許可を受けた断続的労働（労働基準法第41条第3号）に当たるか、実態として通常の労働かで休息時間の数え方が変わります。許可を受けた宿直であっても、仮眠・待機の実態が労働に当たれば労働時間です（宿日直許可の考え方は宿日直許可の基準で扱っています）。医師については、労働時間の上限を緩める水準の医療機関で勤務間インターバルが健康確保措置として義務づけられており、努力義務にとどまる一般の制度とは扱いが異なります（医師の時間外上限と健康確保で扱っています）。

導入すると36協定や時間外上限規制とどう関係するのか？

勤務間インターバルを導入しても、時間外・休日労働の上限規制（労働基準法第36条）は別に適用されます。 両方を満たす必要があります。36協定で定められる時間外労働は原則として月45時間・年360時間以内で、特別条項を結んでも次の枠を超えられません。

項目	上限
時間外労働（原則）	月45時間・年360時間
特別条項の年の上限	年720時間以内
単月（時間外＋休日労働）	100時間未満
複数月平均（時間外＋休日労働）	2〜6か月のいずれの平均も80時間以内
月45時間を超えられる回数	年6回まで

勤務間インターバルは「翌日までの休息」を確保する仕組み、上限規制は「期間内の総量」を抑える仕組みで、役割が違います。両方を同時に設計することで、長時間労働を入口（総量）と出口（休息）の両面から抑えられます。36協定そのものの設計は36協定はどこまで残業させられるか、割増賃金を固定残業代で払う場合の適法要件は固定残業代の適法要件で扱っています。

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導入企業が使える支援（助成金）にはどんな枠組みがあるのか？

勤務間インターバル制度を新たに導入する中小企業向けに、**働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）**という支援の枠組みがあります。研修や周知、労働時間管理に資する機器の導入などの取組を対象に、一定の休息時間（例として9時間以上・11時間以上といった区分）を設ける制度の導入を支援するものです。

ただし、助成の上限額・補助率・申請期限・要件は年度ごとに変わり、受付期間も限られます。 具体的な金額や締切は、申請前に厚生労働省・各労働局が公表する当該年度の最新の公募要領で必ず確認してください（本記事では年度で変動する金額・期限は確定値として示しません）。

過労死等防止対策大綱（令和3年7月30日閣議決定）は、勤務間インターバル制度を導入している企業割合を2025年までに15%以上とする数値目標を掲げていました。その後、令和6年（2024年）8月の大綱改定で目標の期限が延長され、対象企業の範囲も見直されています。就労条件総合調査が示す実際の導入割合は、依然として目標に届いていません（厚生労働省資料により2026年10月17日参照）。

シフト・深夜対応の多い現場で現実的に回すにはどう運用するのか？

シフト制や深夜対応がある現場では、制度を「決め」で終わらせず、シフト作成の段階で休息時間を織り込む運用が現実的です。次の順序で設計すると回しやすくなります。

手順	内容
1	休息時間を何時間にするかを決め、就業規則に明記する
2	勤務終了から翌勤務開始までが休息時間を割り込むシフトを、作成時点で弾く
3	残業で休息時間を割り込んだときの始業繰り下げの扱いを定める
4	適用除外（災害等）の範囲を限定列挙する
5	勤怠システムでインターバルの実績を記録し、割り込みを可視化する

深夜・交替制の職場では、変形労働時間制やシフトの組み方と一体で設計することになります。何時間を休息時間とし、どの除外を認めるかは、現場の人員と業務の繁閑を踏まえて資格者が判断します。

四葉社会保険労務士事務所は、何ができますか？

文京区小日向の四葉社会保険労務士事務所は、勤務間インターバル制度について休息時間の設計、就業規則・労使協定への反映、36協定・時間外上限規制との整合の確認、シフト・宿直を含む運用の設計、支援（助成金）の制度内容の情報提供をお受けします。ご相談は無料です。 内容と人数に応じてお見積りし、料金の考え方は報酬額表をご覧ください。よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

助成金の申請代行をご希望の場合も、当事務所は労務管理の情報提供・手続の範囲でお受けし、個別の支給可否は労働局が判断します。

よくある質問

Q. 勤務間インターバル制度は、導入しないと罰則がありますか？
A. ありません。勤務間インターバルは労働時間等設定改善法第2条第1項の努力義務で、2019年4月1日に施行されました。導入しないこと自体に罰則はありませんが、過労死等防止対策大綱が数値目標を掲げており、国として普及を進めています。導入する場合は、就業規則への反映と上限規制との整合が実務上の論点になります。

Q. 休息時間は何時間にすればよいですか？
A. 法律は具体的な時間数を定めていません。何時間を確保するかは各社が就業規則・労使協定で決めます。実務では9時間・11時間を目安にする例が多く見られますが、これらは支援制度の要件や欧州の制度を参考にした目安で、法律が一律に定めた数値ではありません。業務の実態に合わせて設計します。

Q. 勤務間インターバルを入れれば、36協定や残業の上限規制は関係なくなりますか？
A. なりません。勤務間インターバルは「翌日までの休息の確保」、時間外・休日労働の上限規制（労働基準法第36条）は「期間内の総量の抑制」で、役割が違い、両方を満たす必要があります。上限は原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6回までです。

Q. 導入を支援する助成金はありますか？
A. 勤務間インターバル制度を新たに導入する中小企業向けに、働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）という枠組みがあります。ただし上限額・補助率・申請期限・要件は年度ごとに変わり、受付期間も限られます。申請前に厚生労働省・各労働局の当該年度の最新の公募要領で確認してください。

この記事の根拠

• 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成4年法律第90号）第2条第1項（事業主の責務。「健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定」その他の必要な措置を講ずる努力義務）。勤務間インターバルの努力義務は働き方改革関連法（平成30年法律第71号）により追加され、2019年（平成31年）4月1日施行（e-Gov法令検索で2026年10月17日に条文確認）
• 労働基準法（昭和22年法律第49号）第36条（時間外・休日労働の協定と上限規制＝原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間以内・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・月45時間超は年6回まで）、第89条（就業規則の作成・届出）、第41条第3号（断続的労働＝宿日直の許可）
• 過労死等の防止のための対策に関する大綱（令和3年7月30日閣議決定。勤務間インターバル制度を導入している企業割合を2025年までに15%以上とする数値目標）。令和6年（2024年）8月改定で目標の期限延長・対象範囲の見直し。就労条件総合調査が示す導入割合は目標に未達（厚生労働省資料により2026年10月17日参照）
• 厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」。上限額・補助率・申請期限・要件は年度ごとに変動するため、金額・期限は確定値として示さない（2026年10月17日参照）

この記事は、誰に相談するかまでは決めていません。勤務間インターバルの休息時間の設計、就業規則・労使協定への反映、36協定・時間外上限規制との整合、シフト・宿直を含む運用の設計は社会保険労務士の業務です。四葉社会保険労務士事務所にご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。