勤务间隔（两班之间的休息）制度是义务吗？努力义务的内容与写入就业规则的方法

结论（先讲重点）：勤务间隔制度是在前一日的下班时刻与翌日的上班时刻之间，空出一定休息时间（间隔）的机制，属于劳动时间等设定改善法第2条第1项的努力义务（由工作方式改革相关法新增・2019年4月1日施行）。由于法律未规定具体的休息时数，要空出几小时，由各公司在就业规则或劳使协定中决定。即使导入，也不代表36协定或时间外劳动的上限规制（劳动基准法第36条）消失，需要能同时满足两者的设计。本文以社会保险劳务士的劳务管理视角，整理努力义务的定位、休息时间与适用除外的设计、写入就业规则・劳使协定的方法、与上限规制的整合、支援（助成金）的框架，以及轮班・深夜对应多的现场的运用。

在长时间劳动或有深夜对应的现场，常发生「加班的隔天又碰上清晨勤务，几乎没有休息」的情形。本页面是为正在犹豫是否导入勤务间隔、该如何写入就业规则的中小企业经营者・劳务人员而写，整理努力义务的射程、休息时间的设计、就业规则・协定的整备、与36协定・上限规制的关系、支援制度，以及现实的运用。

勤务间隔制度是什么，是义务还是努力义务？

勤务间隔制度，是在前一日的下班时刻与翌日的上班时刻之间，确保一定时间的休息（间隔）的机制。根据是劳动时间等的设定的改善相关特别措置法（劳动时间等设定改善法・平成4年法律第90号）第2条第1项，规定事业主为确保健康及福祉所必要的「下班到上班之间的时间设定」等必要措施，必须努力为之。这是由工作方式改革相关法（平成30年法律第71号）新增，于2019年（平成31年）4月1日施行。

此处要掌握的重点是，这是努力义务而非义务。未导入也不会立即有罚则。不过，过劳死等防止对策大纲设有数值目标，国家整体朝普及的方向推进。

区分	内容
定位	努力义务（劳动时间等设定改善法第2条第1项）
施行	2019年4月1日（由工作方式改革相关法新增）
休息时间的法定数值	法律无规定（由各公司设定）
罚则	无（因属努力义务）

要空出几小时休息，可以有哪些适用除外的设计？

法律未规定具体的休息时数。 要确保几小时由各公司决定。实务上，多以9小时・11小时为目标设计，但这些并非法律一律规定的数值，而是参考后述支援（助成金）的要件与欧洲制度的运用目标。

一旦设定休息时间，就会出现「前一日加班延长，翌日所定上班前无法确保休息时间」的情形。对此主要有以下两种思考方式，应在就业规则中明确。

设计	内容
延后上班	将翌日的上班时刻往后挪，延后的时段视为已勤务（不减工资），或仍按所定使其劳动
一开始就管理成不会割入	管理加班上限与下班时刻，使运用不割入休息时间

此外，因灾害等不可避免的事由而有临时必要等情形，一般会事先在就业规则・劳使协定中以限定列举方式订明适用除外（可不确保间隔的情形）。除外若放得太宽，制度会形骸化，因此范围要收紧。具体设为几小时、容许到哪里的除外，由具资格者依业务实态设计。

就业规则・劳使协定该怎么写，与加班或宿直如何整合？

常态使用10人以上劳动者的事业场，有制作・申报就业规则的义务（劳动基准法第89条）；若要导入勤务间隔，就在就业规则中订明休息时间的长度・延后上班的处理・适用除外。也有一并缔结劳使协定、明确对象与运用的设计。

在有深夜对应或宿直的职场，休息时间的计算方式会因宿直・日直是否属劳动基准监督署长核准的间歇性劳动（劳动基准法第41条第3号），或实态上为通常劳动而不同。即使是核准的宿直，若小睡・待机的实态属劳动，即为劳动时间（宿日直核准的思考方式，于宿日直核准的基准中说明）。至于医师，在放宽劳动时间上限之水准的医疗机关，勤务间隔已作为健康确保措施被课以义务，与停留于努力义务的一般制度处理不同（于医师的时间外上限与健康确保中说明）。

导入后与36协定或时间外上限规制有何关系？

即使导入勤务间隔，时间外・休假日劳动的上限规制（劳动基准法第36条）仍另行适用。 必须同时满足两者。36协定可订定的时间外劳动原则为每月45小时・每年360小时以内，即使缔结特别条项也不能超过以下框架。

项目	上限
时间外劳动（原则）	每月45小时・每年360小时
特别条项的年上限	每年720小时以内
单月（时间外＋休假日劳动）	未满100小时
复数月平均（时间外＋休假日劳动）	2〜6个月任一平均皆在80小时以内
可超过每月45小时的次数	每年6次

勤务间隔是确保「到翌日的休息」的机制，上限规制是抑制「期间内总量」的机制，角色不同。同时设计两者，可从入口（总量）与出口（休息）两面抑制长时间劳动。36协定本身的设计于36协定能让员工加班到哪里，以固定加班费支付加班费时的适法要件于固定加班费的适法要件中说明。

想针对您的情况进一步咨询？

关于社会保险、工资计算及劳务管理，欢迎告诉我们您的情况。

LINE咨询联系我们

导入企业可使用的支援（助成金）有哪些框架？

针对新导入勤务间隔制度的中小企业，有称为**工作方式改革推进支援助成金（勤务间隔导入课程）**的支援框架。以研修、周知、导入有助于劳动时间管理的机器等作为对象，支援导入设有一定休息时间（例如9小时以上・11小时以上等区分）的制度。

但是，助成的上限额・补助率・申请期限・要件每年度都会变动，受理期间也有限。 具体金额与截止日请在申请前，务必以厚生劳动省・各劳动局公布的该年度最新公募要领确认（本文不将每年变动的金额・期限作为确定值呈现）。

过劳死等防止对策大纲（令和3年7月30日阁议决定）曾揭示将导入勤务间隔制度的企业比例在2025年前提升至15%以上的数值目标。其后于令和6年（2024年）8月的大纲改定，延长了目标期限，也重新检讨了对象企业的范围。就劳条件综合调查所示的实际导入比例，仍未达目标（依厚生劳动省资料于2026年10月17日参照）。

轮班・深夜对应多的现场，如何现实地运作？

在有深夜对应的轮班制现场，现实的做法是不把制度停留在「规定」，而是在排班阶段就把休息时间纳入。依以下顺序设计较易运作。

步骤	内容
1	决定休息时间为几小时，并在就业规则中明记
2	在排班时点，剔除「前一班结束到下一班开始」会割入休息时间的班表
3	订定加班割入休息时间时，延后上班的处理
4	以限定列举方式订明适用除外（灾害等）
5	在出勤系统记录间隔的实绩，使割入可视化

在深夜・轮替制的职场，会与变形劳动时间制及排班方式一体设计。休息时间设为几小时、容许哪些除外，由具资格者依现场人员与业务繁闲判断。

四葉社会保険労務士事務所能为您做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，就勤务间隔制度提供休息时间的设计、反映至就业规则・劳使协定、与36协定・时间外上限规制整合的确认、含轮班・宿直的运用设计、支援（助成金）的制度内容资讯提供。咨询免费。 依内容与人数估价，收费的思考方式请参阅报酬额表，常被询问的问题整理于常见问答。

若您希望代办助成金申请，本事务所也在劳务管理的资讯提供・手续范围内承接，个别的支给可否由劳动局判断。

常见问题

Q. 勤务间隔制度不导入会有罚则吗？
A. 没有。勤务间隔是劳动时间等设定改善法第2条第1项的努力义务，于2019年4月1日施行。未导入本身并无罚则，但过劳死等防止对策大纲设有数值目标，国家正推动普及。导入时，反映至就业规则与与上限规制的整合，是实务上的论点。

Q. 休息时间要设几小时？
A. 法律未规定具体时数。要确保几小时由各公司在就业规则・劳使协定中决定。实务上多以9小时・11小时为目标，但这些是参考支援制度要件与欧洲制度的目标，并非法律一律规定的数值。应依业务实态设计。

Q. 导入勤务间隔后，36协定或加班的上限规制就不相关了吗？
A. 并非如此。勤务间隔是「确保到翌日的休息」，时间外・休假日劳动的上限规制（劳动基准法第36条）是「抑制期间内总量」，角色不同，必须同时满足。上限原则为每月45小时・每年360小时，即使特别条项也在每年720小时以内・单月未满100小时・复数月平均80小时以内・可超过每月45小时者每年6次。

Q. 有支援导入的助成金吗？
A. 针对新导入勤务间隔制度的中小企业，有工作方式改革推进支援助成金（勤务间隔导入课程）的框架。但上限额・补助率・申请期限・要件每年度都会变动，受理期间也有限。请在申请前以厚生劳动省・各劳动局该年度最新公募要领确认。

这篇文章的根据

• 劳动时间等的设定的改善相关特别措置法（平成4年法律第90号）第2条第1项（事业主的责务。为确保健康及福祉所必要的「下班到上班之间的时间设定」等必要措施的努力义务）。勤务间隔的努力义务系由工作方式改革相关法（平成30年法律第71号）新增，2019年（平成31年）4月1日施行（以e-Gov法令检索于2026年10月17日确认条文）
• 劳动基准法（昭和22年法律第49号）第36条（时间外・休假日劳动的协定与上限规制＝原则每月45小时・每年360小时，即使特别条项也在每年720小时以内・单月未满100小时・复数月平均80小时以内・可超过每月45小时者每年6次）、第89条（就业规则的制作・申报）、第41条第3号（间歇性劳动＝宿日直的核准）
• 过劳死等的防止对策相关大纲（令和3年7月30日阁议决定。将导入勤务间隔制度的企业比例在2025年前提升至15%以上的数值目标）。令和6年（2024年）8月改定延长目标期限・重新检讨对象范围。就劳条件综合调查所示导入比例未达目标（依厚生劳动省资料于2026年10月17日参照）
• 厚生劳动省「工作方式改革推进支援助成金（勤务间隔导入课程）」。上限额・补助率・申请期限・要件每年度变动，故不将金额・期限作为确定值呈现（2026年10月17日参照）

本文并未决定该向谁咨询。勤务间隔的休息时间设计、反映至就业规则・劳使协定、与36协定・时间外上限规制的整合、含轮班・宿直的运用设计，是社会保险劳务士的业务。向四葉社会保険労務士事務所咨询的费用整理于报酬额表，常被询问的问题整理于常见问答。

本文为一般性资讯提供。因应个别情况的判断，由具资格者于面谈后进行。撰文者为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。