固定加班费（定额加班费）合法吗？明示与差额结算的要件

先讲结论：固定加班费（定额加班费）若符合要件即为合法，但并非「付了就不论加班几小时都不必再付」。要被认定有效，须能区分通常工资与加成部分（明确区分），且固定部分系加班等的对价，超过固定部分的加班则务必结算差额。一旦被认定无效，固定部分将被计入基础工资，重算加成工资后未付款项膨胀。个别的有效性判断由有资格者为之。

「因为导入了固定加班费，所以不必管理加班」「在招募票写『含视为加班40小时分』就够了」——这样想的经营者不在少数。但最高法院已就固定加班费何时有效划出界线，写法与运用一旦有误，可能整笔反弹为未付加班费。本文依劳动基准法第37条与最高法院判例，整理固定加班费的有效要件、招募与契约书的写法，以及差额结算的运用。

付了固定加班费，不论加班几小时都不必再付吗？

不是。固定加班费是「就一定时数的加成工资预先支付」的机制，超过该时数的部分须另外支付。

劳动基准法第37条课予雇主就加班・假日・深夜劳动支付加成工资的义务。此义务为强行规定，不得以当事人合意低于之。固定加班费不过是「就第37条的加成工资以定额预先支付」的方法，若使劳工加班超过所预设的时数（例：每月40小时），超过部分的加成工资即另外发生。因此「因为付了固定加班费，就可让其无上限加班」的理解为误。掌握劳动时间与36协定的额度仍属必要，关于上限规制请参阅36协定下加班可到几小时。

加成种类	加成率（劳动基准法第37条・政令）
加班（超过法定劳动时间）	2成5以上
加班中每月超过60小时的部分	5成以上（中小企业亦自2023年4月1日适用）
深夜（原则22时〜翌5时）	2成5以上（与加班重叠则加计）
法定假日	3成5以上

有效的固定加班费所需的3个要件（明示・区分・差额结算）是什么？

固定加班费要被认定有效，须具备以下3点。

要件	内容
①明确区分（可判别性）	工资中属通常劳动时间工资的部分，与属加成工资（固定加班费）的部分，能予区分
②对价性	固定加班费系作为加班・假日・深夜劳动的对价而支付
③差额结算	使其加班超过固定部分所对应的时数时，另外支付该差额

①②为最高法院所示的判断架构。日本化学事件（最高法院平成30年7月19日判决）认为，某手当是否属加成工资，应依雇用契约的约定与实态，就能否区分通常劳动时间工资部分与加成工资部分，并能否谓系作为加成工资而支付来判断。国际自动车事件（最高法院令和2年3月30日判决）亦认为，须能区分属通常劳动时间工资的部分与属加成工资的部分。③为第37条属强行规定的当然结果——固定部分系「预付」而非「上限」，故超过部分的支付无可回避。关于劳动条件明示规则本身，另请参阅劳动条件的明示规则有何变更。

招募票与雇用契约书上，固定加班费该怎么写？

于招募场面呈现固定加班费时，须明示以下3点。这也是依职业安定法于招募时明示的思路。

明示项目	例
不含固定加班费的基本工资	基本工资20万圆（不含固定加班费）
固定加班费的金额，以及所对应的时数	固定加班津贴5万圆（作为加班40小时分支给）
超过固定部分时的处理	超过40小时的加班・假日・深夜劳动分另行支给

如「月薪25万圆（含视为加班）」般、无从得知多少是基本工资、多少是加成部分的写法，有因不符①明确区分而被认定无效之虞。于雇用契约书・工资规程亦须明记固定加班费的金额与对应时数，以及超过部分另行支付之旨。若尚无法确定金额或时数，请勿写入该等数值，于社内确定后再记载（勿以暂定填入无法查证的数值）。

超过固定部分的加班，其差额结算该如何运用？

即使导入固定加班费，掌握劳动时间与超过部分的差额结算仍须成套进行。

1. 以客观方法记录上班・下班时刻，掌握实际的加班・假日・深夜劳动时数
2. 实际加班超过固定加班费所对应的时数（例：40小时）时，计算超过部分的加成工资
3. 将超过部分作为该工资结算期间的工资支付（勿结转至次月相抵）

不得以「有些月份没用完固定部分，故与较多的月份相抵」的方式运用。因加成工资须就各工资计算期间支付。未进行差额结算的事实，亦可能成为使固定加班费本身的有效性受质疑的情事。

固定加班费被认定无效，公司会失去什么？

一旦被认定无效，固定部分即不被认可为加成工资，而被计入通常劳动时间工资（＝加成计算的基础）。

其结果，加成工资的单价上升，并溯及既往重算未付加班费。工资请求权的消灭时效目前为3年（劳动基准法第115条・附则），故受影响的期间亦长。此外，法院若认定情节恶质，得命支付以未付额同额为上限的附加金（劳动基准法第114条）。「本欲导入固定加班费，却整笔被加回基础工资」——这是最重的风险。又，未付加班费的请求与诉讼、个别纷争的交涉属律师领域，税务上的处理请咨询税理士。

常见问题

Q. 导入固定加班费，就不必每月计算加班费了吗？
A. 不是。固定加班费是就一定时数加成工资的预付，仍须掌握实际的加班・假日・深夜劳动时数，并于超过固定部分所对应的时数时支付差额。掌握劳动时间的义务与36协定，不论有无固定加班费皆属必要。

Q.「月薪25万圆（含视为加班）」的记载也有效吗？
A. 无从判别多少是通常工资、多少是加成部分的写法，有因不符明确区分要件而被认定无效之虞。最高法院（日本化学事件・国际自动车事件）要求能区分通常劳动时间工资部分与加成工资部分。请将基本工资与固定加班费的金额・对应时数分开明示。

Q. 固定加班费有剩的月份，能与次月的加班相抵吗？
A. 不能。加成工资须就各工资计算期间支付，不容许以某月的未使用分与他月的超过分相抵的运用。超过的月份，就该期间的工资支付差额。

Q. 固定加班费变成无效，具体会发生什么？
A. 固定部分被计入加成计算的基础工资，加成单价上升，过去分的未付加班费被重算。工资请求权的时效目前为3年。若被认定恶质，亦可能被命附加金（以未付额同额为上限）。

この記事の根拠

• 劳动基准法第37条（加班・假日・深夜的加成工资）。就加班・假日劳动，须支付通常工资2成5以上5成以下范围内、政令所定率以上的加成；每月超过60小时的加班须5成以上；深夜劳动须2成5以上。超过60小时5成对中小企业的适用自2023年（令和5年）4月1日起。属强行规定，不得以合意低于之（e-Gov法令检索、劳动基准法・昭和22年法律第49号，2026年9月4日参照）
• 最高法院判决 日本化学事件（平成30年7月19日）。认为某手当是否属加成工资，应依雇用契约的约定与实态，就能否区分通常劳动时间工资部分与加成工资部分，并能否谓系作为加成工资而支付来判断（裁判所网站，2026年9月4日参照）
• 最高法院判决 国际自动车事件（令和2年3月30日）。示明须能区分属通常劳动时间工资的部分与属加成工资的部分（裁判所网站，2026年9月4日参照）
• 劳动基准法第114条（附加金）・第115条（时效）。法院得命支付与未付加成工资同额为上限的附加金，工资请求权的消灭时效目前为3年（e-Gov法令检索、劳动基准法・昭和22年法律第49号，2026年9月4日参照）
• 厚生劳働省就固定加班费于招募时明示的思路。于招募呈现固定加班费时，须明示不含固定加班费的基本工资、固定加班费的金额与对应时数，以及超过部分另行支付之旨（厚生劳働省，2026年9月4日参照）
• 个别手当是否属有效的固定加班费，须依契约内容・工资规程・支给实态判断。请依最新一手资讯（e-Gov法令检索・裁判所网站・厚生劳働省等）与个别情形确认

本文并不代替您决定该向谁咨询。工作规则・工资规程的设计与固定加班费的运用设计，属社会保险劳务士的业务。未付加班费的请求・诉讼与个别纷争的交涉属律师，税务上的处理属税理士领域。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用，整理于报酬额表；常见问题整理于常见问答。

本文为一般性资讯提供。个别的有效性与设计的妥适与否，将依最新一手资讯（e-Gov法令检索・裁判所网站・厚生劳働省等）与个别情形，于面谈后由有资格者为之。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。