固定加班費（定額加班費）合法嗎？明示與差額結算的要件

先講結論：固定加班費（定額加班費）若符合要件即為合法，但並非「付了就不論加班幾小時都不必再付」。要被認定有效，須能區分通常工資與加成部分（明確區分），且固定部分係加班等的對價，超過固定部分的加班則務必結算差額。一旦被認定無效，固定部分將被計入基礎工資，重算加成工資後未付款項膨脹。個別的有效性判斷由有資格者為之。

「因為導入了固定加班費，所以不必管理加班」「在徵才票寫『含視為加班40小時分』就夠了」——這樣想的經營者不在少數。但最高法院已就固定加班費何時有效劃出界線，寫法與運用一旦有誤，可能整筆反彈為未付加班費。本文依勞動基準法第37條與最高法院判例，整理固定加班費的有效要件、徵才與契約書的寫法，以及差額結算的運用。

付了固定加班費，不論加班幾小時都不必再付嗎？

不是。固定加班費是「就一定時數的加成工資預先支付」的機制，超過該時數的部分須另外支付。

勞動基準法第37條課予雇主就加班・假日・深夜勞動支付加成工資的義務。此義務為強行規定，不得以當事人合意低於之。固定加班費不過是「就第37條的加成工資以定額預先支付」的方法，若使勞工加班超過所預設的時數（例：每月40小時），超過部分的加成工資即另外發生。因此「因為付了固定加班費，就可讓其無上限加班」的理解為誤。掌握勞動時間與36協定的額度仍屬必要，關於上限規制請參閱36協定下加班可到幾小時。

加成種類	加成率（勞動基準法第37條・政令）
加班（超過法定勞動時間）	2成5以上
加班中每月超過60小時的部分	5成以上（中小企業亦自2023年4月1日適用）
深夜（原則22時〜翌5時）	2成5以上（與加班重疊則加計）
法定假日	3成5以上

有效的固定加班費所需的3個要件（明示・區分・差額結算）是什麼？

固定加班費要被認定有效，須具備以下3點。

要件	內容
①明確區分（可判別性）	工資中屬通常勞動時間工資的部分，與屬加成工資（固定加班費）的部分，能予區分
②對價性	固定加班費係作為加班・假日・深夜勞動的對價而支付
③差額結算	使其加班超過固定部分所對應的時數時，另外支付該差額

①②為最高法院所示的判斷架構。日本化學事件（最高法院平成30年7月19日判決）認為，某手當是否屬加成工資，應依雇用契約的約定與實態，就能否區分通常勞動時間工資部分與加成工資部分，並能否謂係作為加成工資而支付來判斷。國際自動車事件（最高法院令和2年3月30日判決）亦認為，須能區分屬通常勞動時間工資的部分與屬加成工資的部分。③為第37條屬強行規定的當然結果——固定部分係「預付」而非「上限」，故超過部分的支付無可迴避。關於勞動條件明示規則本身，另請參閱勞動條件的明示規則有何變更。

徵才票與雇用契約書上，固定加班費該怎麼寫？

於招募場面呈現固定加班費時，須明示以下3點。這也是依職業安定法於招募時明示的思路。

明示項目	例
不含固定加班費的基本工資	基本工資20萬圓（不含固定加班費）
固定加班費的金額，以及所對應的時數	固定加班津貼5萬圓（作為加班40小時分支給）
超過固定部分時的處理	超過40小時的加班・假日・深夜勞動分另行支給

如「月薪25萬圓（含視為加班）」般、無從得知多少是基本工資、多少是加成部分的寫法，有因不符①明確區分而被認定無效之虞。於雇用契約書・工資規程亦須明記固定加班費的金額與對應時數，以及超過部分另行支付之旨。若尚無法確定金額或時數，請勿寫入該等數值，於社內確定後再記載（勿以暫定填入無法查證的數值）。

超過固定部分的加班，其差額結算該如何運用？

即使導入固定加班費，掌握勞動時間與超過部分的差額結算仍須成套進行。

1. 以客觀方法記錄上班・下班時刻，掌握實際的加班・假日・深夜勞動時數
2. 實際加班超過固定加班費所對應的時數（例：40小時）時，計算超過部分的加成工資
3. 將超過部分作為該工資結算期間的工資支付（勿結轉至次月相抵）

不得以「有些月份沒用完固定部分，故與較多的月份相抵」的方式運用。因加成工資須就各工資計算期間支付。未進行差額結算的事實，亦可能成為使固定加班費本身的有效性受質疑的情事。

固定加班費被認定無效，公司會失去什麼？

一旦被認定無效，固定部分即不被認可為加成工資，而被計入通常勞動時間工資（＝加成計算的基礎）。

其結果，加成工資的單價上升，並溯及既往重算未付加班費。工資請求權的消滅時效目前為3年（勞動基準法第115條・附則），故受影響的期間亦長。此外，法院若認定情節惡質，得命支付以未付額同額為上限的附加金（勞動基準法第114條）。「本欲導入固定加班費，卻整筆被加回基礎工資」——這是最重的風險。又，未付加班費的請求與訴訟、個別紛爭的交涉屬律師領域，稅務上的處理請諮詢稅理士。

常見問題

Q. 導入固定加班費，就不必每月計算加班費了嗎？
A. 不是。固定加班費是就一定時數加成工資的預付，仍須掌握實際的加班・假日・深夜勞動時數，並於超過固定部分所對應的時數時支付差額。掌握勞動時間的義務與36協定，不論有無固定加班費皆屬必要。

Q.「月薪25萬圓（含視為加班）」的記載也有效嗎？
A. 無從判別多少是通常工資、多少是加成部分的寫法，有因不符明確區分要件而被認定無效之虞。最高法院（日本化學事件・國際自動車事件）要求能區分通常勞動時間工資部分與加成工資部分。請將基本工資與固定加班費的金額・對應時數分開明示。

Q. 固定加班費有剩的月份，能與次月的加班相抵嗎？
A. 不能。加成工資須就各工資計算期間支付，不容許以某月的未使用分與他月的超過分相抵的運用。超過的月份，就該期間的工資支付差額。

Q. 固定加班費變成無效，具體會發生什麼？
A. 固定部分被計入加成計算的基礎工資，加成單價上升，過去分的未付加班費被重算。工資請求權的時效目前為3年。若被認定惡質，亦可能被命附加金（以未付額同額為上限）。

この記事の根拠

• 勞動基準法第37條（加班・假日・深夜的加成工資）。就加班・假日勞動，須支付通常工資2成5以上5成以下範圍內、政令所定率以上的加成；每月超過60小時的加班須5成以上；深夜勞動須2成5以上。超過60小時5成對中小企業的適用自2023年（令和5年）4月1日起。屬強行規定，不得以合意低於之（e-Gov法令檢索、勞動基準法・昭和22年法律第49號，2026年9月4日參照）
• 最高法院判決 日本化學事件（平成30年7月19日）。認為某手當是否屬加成工資，應依雇用契約的約定與實態，就能否區分通常勞動時間工資部分與加成工資部分，並能否謂係作為加成工資而支付來判斷（裁判所網站，2026年9月4日參照）
• 最高法院判決 國際自動車事件（令和2年3月30日）。示明須能區分屬通常勞動時間工資的部分與屬加成工資的部分（裁判所網站，2026年9月4日參照）
• 勞動基準法第114條（附加金）・第115條（時效）。法院得命支付與未付加成工資同額為上限的附加金，工資請求權的消滅時效目前為3年（e-Gov法令檢索、勞動基準法・昭和22年法律第49號，2026年9月4日參照）
• 厚生勞働省就固定加班費於招募時明示的思路。於招募呈現固定加班費時，須明示不含固定加班費的基本工資、固定加班費的金額與對應時數，以及超過部分另行支付之旨（厚生勞働省，2026年9月4日參照）
• 個別手當是否屬有效的固定加班費，須依契約內容・工資規程・支給實態判斷。請依最新一手資訊（e-Gov法令檢索・裁判所網站・厚生勞働省等）與個別情形確認

本文並不代替您決定該向誰諮詢。工作規則・工資規程的設計與固定加班費的運用設計，屬社會保險勞務士的業務。未付加班費的請求・訴訟與個別紛爭的交涉屬律師，稅務上的處理屬稅理士領域。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用，整理於報酬額表；常見問題整理於常見問答。

本文為一般性資訊提供。個別的有效性與設計的妥適與否，將依最新一手資訊（e-Gov法令檢索・裁判所網站・厚生勞働省等）與個別情形，於面談後由有資格者為之。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。