勤務間隔（兩班之間的休息）制度是義務嗎？努力義務的內容與寫入就業規則的方法

結論（先講重點）：勤務間隔制度是在前一日的下班時刻與翌日的上班時刻之間，空出一定休息時間（間隔）的機制，屬於勞動時間等設定改善法第2條第1項的努力義務（由工作方式改革相關法新增・2019年4月1日施行）。由於法律未規定具體的休息時數，要空出幾小時，由各公司在就業規則或勞使協定中決定。即使導入，也不代表36協定或時間外勞動的上限規制（勞動基準法第36條）消失，需要能同時滿足兩者的設計。本文以社會保險勞務士的勞務管理視角，整理努力義務的定位、休息時間與適用除外的設計、寫入就業規則・勞使協定的方法、與上限規制的整合、支援（助成金）的框架，以及輪班・深夜對應多的現場的運用。

在長時間勞動或有深夜對應的現場，常發生「加班的隔天又碰上清晨勤務，幾乎沒有休息」的情形。本頁面是為正在猶豫是否導入勤務間隔、該如何寫入就業規則的中小企業經營者・勞務人員而寫，整理努力義務的射程、休息時間的設計、就業規則・協定的整備、與36協定・上限規制的關係、支援制度，以及現實的運用。

勤務間隔制度是什麼，是義務還是努力義務？

勤務間隔制度，是在前一日的下班時刻與翌日的上班時刻之間，確保一定時間的休息（間隔）的機制。根據是勞動時間等的設定的改善相關特別措置法（勞動時間等設定改善法・平成4年法律第90號）第2條第1項，規定事業主為確保健康及福祉所必要的「下班到上班之間的時間設定」等必要措施，必須努力為之。這是由工作方式改革相關法（平成30年法律第71號）新增，於2019年（平成31年）4月1日施行。

此處要掌握的重點是，這是努力義務而非義務。未導入也不會立即有罰則。不過，過勞死等防止對策大綱設有數值目標，國家整體朝普及的方向推進。

區分	內容
定位	努力義務（勞動時間等設定改善法第2條第1項）
施行	2019年4月1日（由工作方式改革相關法新增）
休息時間的法定數值	法律無規定（由各公司設定）
罰則	無（因屬努力義務）

要空出幾小時休息，可以有哪些適用除外的設計？

法律未規定具體的休息時數。 要確保幾小時由各公司決定。實務上，多以9小時・11小時為目標設計，但這些並非法律一律規定的數值，而是參考後述支援（助成金）的要件與歐洲制度的運用目標。

一旦設定休息時間，就會出現「前一日加班延長，翌日所定上班前無法確保休息時間」的情形。對此主要有以下兩種思考方式，應在就業規則中明確。

設計	內容
延後上班	將翌日的上班時刻往後挪，延後的時段視為已勤務（不減工資），或仍按所定使其勞動
一開始就管理成不會割入	管理加班上限與下班時刻，使運用不割入休息時間

此外，因災害等不可避免的事由而有臨時必要等情形，一般會事先在就業規則・勞使協定中以限定列舉方式訂明適用除外（可不確保間隔的情形）。除外若放得太寬，制度會形骸化，因此範圍要收緊。具體設為幾小時、容許到哪裡的除外，由具資格者依業務實態設計。

就業規則・勞使協定該怎麼寫，與加班或宿直如何整合？

常態使用10人以上勞動者的事業場，有製作・申報就業規則的義務（勞動基準法第89條）；若要導入勤務間隔，就在就業規則中訂明休息時間的長度・延後上班的處理・適用除外。也有一併締結勞使協定、明確對象與運用的設計。

在有深夜對應或宿直的職場，休息時間的計算方式會因宿直・日直是否屬勞動基準監督署長核准的間歇性勞動（勞動基準法第41條第3號），或實態上為通常勞動而不同。即使是核准的宿直，若仮眠・待機的實態屬勞動，即為勞動時間（宿日直核准的思考方式，於宿日直核准的基準中說明）。至於醫師，在放寬勞動時間上限之水準的醫療機關，勤務間隔已作為健康確保措施被課以義務，與停留於努力義務的一般制度處理不同（於醫師的時間外上限與健康確保中說明）。

導入後與36協定或時間外上限規制有何關係？

即使導入勤務間隔，時間外・休假日勞動的上限規制（勞動基準法第36條）仍另行適用。 必須同時滿足兩者。36協定可訂定的時間外勞動原則為每月45小時・每年360小時以內，即使締結特別條項也不能超過以下框架。

項目	上限
時間外勞動（原則）	每月45小時・每年360小時
特別條項的年上限	每年720小時以內
單月（時間外＋休假日勞動）	未滿100小時
複數月平均（時間外＋休假日勞動）	2〜6個月任一平均皆在80小時以內
可超過每月45小時的次數	每年6次

勤務間隔是確保「到翌日的休息」的機制，上限規制是抑制「期間內總量」的機制，角色不同。同時設計兩者，可從入口（總量）與出口（休息）兩面抑制長時間勞動。36協定本身的設計於36協定能讓員工加班到哪裡，以固定加班費支付加班費時的適法要件於固定加班費的適法要件中說明。

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導入企業可使用的支援（助成金）有哪些框架？

針對新導入勤務間隔制度的中小企業，有稱為**工作方式改革推進支援助成金（勤務間隔導入課程）**的支援框架。以研修、周知、導入有助於勞動時間管理的機器等作為對象，支援導入設有一定休息時間（例如9小時以上・11小時以上等區分）的制度。

但是，助成的上限額・補助率・申請期限・要件每年度都會變動，受理期間也有限。 具體金額與截止日請在申請前，務必以厚生勞動省・各勞動局公布的該年度最新公募要領確認（本文不將每年變動的金額・期限作為確定值呈現）。

過勞死等防止對策大綱（令和3年7月30日閣議決定）曾揭示將導入勤務間隔制度的企業比例在2025年前提升至15%以上的數值目標。其後於令和6年（2024年）8月的大綱改定，延長了目標期限，也重新檢討了對象企業的範圍。就勞條件綜合調查所示的實際導入比例，仍未達目標（依厚生勞動省資料於2026年10月17日參照）。

輪班・深夜對應多的現場，如何現實地運作？

在有深夜對應的輪班制現場，現實的做法是不把制度停留在「規定」，而是在排班階段就把休息時間納入。依以下順序設計較易運作。

步驟	內容
1	決定休息時間為幾小時，並在就業規則中明記
2	在排班時點，剔除「前一班結束到下一班開始」會割入休息時間的班表
3	訂定加班割入休息時間時，延後上班的處理
4	以限定列舉方式訂明適用除外（災害等）
5	在出勤系統記錄間隔的實績，使割入可視化

在深夜・輪替制的職場，會與變形勞動時間制及排班方式一體設計。休息時間設為幾小時、容許哪些除外，由具資格者依現場人員與業務繁閑判斷。

四葉社会保険労務士事務所能為您做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，就勤務間隔制度提供休息時間的設計、反映至就業規則・勞使協定、與36協定・時間外上限規制整合的確認、含輪班・宿直的運用設計、支援（助成金）的制度內容資訊提供。諮詢免費。 依內容與人數估價，收費的思考方式請參閱報酬額表，常被詢問的問題整理於常見問答。

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常見問題

Q. 勤務間隔制度不導入會有罰則嗎？
A. 沒有。勤務間隔是勞動時間等設定改善法第2條第1項的努力義務，於2019年4月1日施行。未導入本身並無罰則，但過勞死等防止對策大綱設有數值目標，國家正推動普及。導入時，反映至就業規則與與上限規制的整合，是實務上的論點。

Q. 休息時間要設幾小時？
A. 法律未規定具體時數。要確保幾小時由各公司在就業規則・勞使協定中決定。實務上多以9小時・11小時為目標，但這些是參考支援制度要件與歐洲制度的目標，並非法律一律規定的數值。應依業務實態設計。

Q. 導入勤務間隔後，36協定或加班的上限規制就不相關了嗎？
A. 並非如此。勤務間隔是「確保到翌日的休息」，時間外・休假日勞動的上限規制（勞動基準法第36條）是「抑制期間內總量」，角色不同，必須同時滿足。上限原則為每月45小時・每年360小時，即使特別條項也在每年720小時以內・單月未滿100小時・複數月平均80小時以內・可超過每月45小時者每年6次。

Q. 有支援導入的助成金嗎？
A. 針對新導入勤務間隔制度的中小企業，有工作方式改革推進支援助成金（勤務間隔導入課程）的框架。但上限額・補助率・申請期限・要件每年度都會變動，受理期間也有限。請在申請前以厚生勞動省・各勞動局該年度最新公募要領確認。

這篇文章的根據

• 勞動時間等的設定的改善相關特別措置法（平成4年法律第90號）第2條第1項（事業主的責務。為確保健康及福祉所必要的「下班到上班之間的時間設定」等必要措施的努力義務）。勤務間隔的努力義務係由工作方式改革相關法（平成30年法律第71號）新增，2019年（平成31年）4月1日施行（以e-Gov法令檢索於2026年10月17日確認條文）
• 勞動基準法（昭和22年法律第49號）第36條（時間外・休假日勞動的協定與上限規制＝原則每月45小時・每年360小時，即使特別條項也在每年720小時以內・單月未滿100小時・複數月平均80小時以內・可超過每月45小時者每年6次）、第89條（就業規則的製作・申報）、第41條第3號（間歇性勞動＝宿日直的核准）
• 過勞死等的防止對策相關大綱（令和3年7月30日閣議決定。將導入勤務間隔制度的企業比例在2025年前提升至15%以上的數值目標）。令和6年（2024年）8月改定延長目標期限・重新檢討對象範圍。就勞條件綜合調查所示導入比例未達目標（依厚生勞動省資料於2026年10月17日參照）
• 厚生勞動省「工作方式改革推進支援助成金（勤務間隔導入課程）」。上限額・補助率・申請期限・要件每年度變動，故不將金額・期限作為確定值呈現（2026年10月17日參照）

本文並未決定該向誰諮詢。勤務間隔的休息時間設計、反映至就業規則・勞使協定、與36協定・時間外上限規制的整合、含輪班・宿直的運用設計，是社會保險勞務士的業務。向四葉社会保険労務士事務所諮詢的費用整理於報酬額表，常被詢問的問題整理於常見問答。

本文為一般性資訊提供。因應個別情況的判斷，由具資格者於面談後進行。撰文者為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。