精神障害の労災認定基準（令和5年改正）｜企業の予防と是正

結論（先に要点）：精神障害が労災（業務上の疾病）と認定されるには、①認定基準の対象となる精神障害を発病していること、②発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること、③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと、という三つの要件を満たす必要があります（厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」令和5年9月1日基発0901第2号）。令和5年9月の改正で、カスタマーハラスメントなどの具体的出来事が評価表に加わり、悪化の業務起因性の扱いも見直されました。会社には労災請求に協力する立場（証明への協力）と、労働契約法第5条の安全配慮義務という別の責任があります。この記事では、認定基準の考え方と、企業が予防・是正のために整えることを、社会保険労務士の業務目線で整理します。

「従業員がメンタル不調で休職し、労災申請を考えていると言われた」「パワハラやカスハラが労災になると聞いた」——中小企業の経営者や人事担当から、よくいただくご質問です。このページは、精神障害の労災認定の枠組みと、予防・是正のために就業規則や相談体制で整えることを整理します。個別事案が労災に当たるかどうかの最終判断は労働基準監督署が行い、安全配慮義務違反に基づく損害賠償やハラスメント該当性を争う局面は弁護士の業務です。本記事はその手前の、制度の考え方と社内体制の設計に絞ります。

精神障害が労災と認定される三つの要件は何ですか？

精神障害が労災（業務上の疾病）と認定されるかどうかは、厚生労働省の認定基準（令和5年9月1日基発0901第2号）にもとづいて労働基準監督署が判断します。その中核が、次の三つの要件です。

要件	内容
① 対象疾病の発病	認定基準の対象となる精神障害（ICD-10のF2〜F4等。おおむねうつ病・急性ストレス反応など）を発病していること
② 業務による強い心理的負荷	発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷（評価表で「強」と判断される出来事など）が認められること
③ 業務外要因の否定	業務以外の心理的負荷（私生活の出来事）や個体側要因（既往症・アルコール依存等）により発病したとは認められないこと

労災保険の給付の根拠は労働者災害補償保険法にあり、保険給付の種類は同法第7条に、業務災害に関する保険給付（療養補償給付・休業補償給付・障害補償給付・遺族補償給付など）は同法第12条の8に定められています。精神障害の労災は、業務による心理的負荷が「強」と評価され、業務外・個体側の要因が否定されたときに業務起因性が認められる、という構造です。私傷病による休職から復職する手続（労災とは別の流れ）はメンタル不調による休職と復職の手続に整理しています。

令和5年の認定基準改正で、ハラスメントなどの出来事評価はどう変わりましたか？

令和5年9月1日の改正（基発0901第2号）は、平成23年の旧認定基準を廃止し、最新の医学的知見を踏まえて評価の仕組みを見直したものです。企業の実務に関わる主な変更点は次のとおりです。

改正点	内容
具体的出来事の追加	「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）、「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」などを業務による心理的負荷評価表に追加
ハラスメントの強度の明確化	パワーハラスメントの6類型を踏まえ、心理的負荷の強度（強・中・弱）の具体例を拡充
悪化の業務起因性	発病後おおむね6か月以内に特別な出来事がない場合でも、業務による強い心理的負荷により悪化したときは、悪化した部分について業務起因性を認める扱いに見直し
医学意見の収集の効率化	専門医3名の合議を原則としていた事案について、特に困難なものを除き1名の意見で決定できるように変更

ここで企業側が押さえたいのは、カスタマーハラスメントや顧客からの迷惑行為が、業務上の心理的負荷として正面から評価の対象になった点です。顧客対応の記録や相談体制の整備が、予防と是正の両面で意味を持ちます。カスタマーハラスメント対策の実務はカスタマーハラスメント対策の義務化と企業の備えに、職場のパワハラ防止措置は中小企業のパワハラ防止措置義務にまとめています。個別の出来事がどの強度に当たるかの最終判断は、労働基準監督署が行います。

会社が労災請求に協力する義務と、安全配慮義務はどう違いますか？

「労災」と「損害賠償」は別の制度です。混同すると対応を誤るため、立場を分けて理解することが前提になります。

観点	労災請求への協力	安全配慮義務
根拠	労働者災害補償保険法・同法施行規則（事業主の証明等）	労働契約法第5条（使用者の安全配慮義務）
性質	労働者が国（労基署）に行う請求への、事業主の証明・協力	使用者が労働者の生命・身体等の安全を確保する民事上の義務
効果	認定されれば労災保険から給付（会社の負担ではない）	違反があれば損害賠償責任（会社の負担）。労災給付と重複しない範囲で請求され得る
判断する主体	労働基準監督署	最終的には裁判所（示談・交渉を含む）

労災保険の給付は、業務起因性が認められれば国から支給され、会社が直接負担するものではありません。一方、安全配慮義務（労働契約法第5条）に違反して精神障害を生じさせた場合、労災給付とは別に、使用者が民事上の損害賠償責任を問われることがあります。こちらは会社の負担になり、金額も大きくなり得ます。労災手続への協力は社会保険労務士が支援できますが、損害賠償の請求や示談交渉、ハラスメント該当性を争う局面は弁護士の業務です。両者の切り分けは解雇や損害賠償の相談は社労士と弁護士のどちらかもご覧ください。

予防と是正のために、就業規則や相談体制で整えるべきことは何ですか？

労災・損害賠償のいずれも、起きてからの対応より予防のほうが負担が小さくなります。企業が整えておくべき主な項目は次のとおりです。

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項目	内容	関連する制度
ハラスメント防止措置	方針の明確化・周知、相談窓口の設置、相談への適切な対応。中小企業も令和4年4月1日から義務化	労働施策総合推進法第30条の2（パワーハラスメント防止措置義務）
相談・報告ルートの明示	就業規則や社内規程に、相談窓口・不利益取扱いの禁止・事実確認の手順を定める	就業規則（労働基準法第89条）
長時間労働の抑制	時間外の上限管理、勤怠の客観的記録。過重労働は強い心理的負荷の一要素	労働時間の客観的把握
ストレスチェック	心理的負荷の早期把握。対象の拡大が予定されている	ストレスチェックの50人未満への拡大

カスタマーハラスメントについては、令和5年改正で心理的負荷の評価対象に加わったことを踏まえ、顧客対応のマニュアル化や対応記録の整備が予防につながります。これらの体制整備は社会保険労務士の業務で、就業規則・ハラスメント防止規程の作成、相談窓口の運用設計、勤怠管理の整備を担います。実際に労災が疑われる事案が生じたときの請求手続の流れは精神障害・脳心臓疾患の労災手続に整理しています。

労災手続は社労士、損害賠償やハラスメントの係争は弁護士に、どう分けて相談しますか？

精神障害の労災をめぐる場面は、判断する主体と担い手が分かれます。役割を分けて相談するのが確実です。

すること	誰の領分か
就業規則・ハラスメント防止規程の整備、相談体制の設計、勤怠管理、労災請求手続の支援	社会保険労務士（当事務所）
個別事案が労災（業務上の疾病）に当たるかどうかの認定	労働基準監督署
安全配慮義務違反に基づく損害賠償の請求・示談交渉、ハラスメント該当性を争う局面	弁護士
診断・治療・就労可否の医学的判断	主治医・産業医

当事務所は、予防と是正のための体制整備と労災請求手続の支援までを担います。個別事案の認定可否は労働基準監督署が、損害賠償やハラスメントの係争は弁護士が、それぞれ独立した立場で判断します。社会保険労務士が損害賠償請求の代理や法律相談を行うことはできないため、紛争の局面は弁護士へおつなぎします。

四葉社会保険労務士事務所は、何ができますか？

文京区小日向の四葉社会保険労務士事務所は、ハラスメント防止規程を含む就業規則の整備、相談窓口の運用設計、長時間労働を抑える勤怠管理の設計、労災請求手続の支援をお受けします。ストレスチェックやパワハラ・カスハラ対策とあわせて、予防から是正まで一つの窓口でご相談いただけます。ご相談は無料です。 費用は報酬額表を、よくいただくご質問はよくあるご質問をご覧ください。

よくある質問

Q. 精神障害が労災と認められるには、何が必要ですか？
A. ①認定基準の対象となる精神障害の発病、②発病前おおむね6か月の間の業務による強い心理的負荷、③業務以外の要因や個体側要因による発病でないこと、の三つの要件を満たす必要があります（令和5年9月1日基発0901第2号）。個別事案が要件を満たすかどうかの最終判断は労働基準監督署が行います。

Q. カスタマーハラスメントも労災の評価対象になりますか？
A. なり得ます。令和5年9月の認定基準改正で、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」という具体的出来事が業務による心理的負荷評価表に加わりました。どの強度に当たるかは出来事の内容・程度により評価され、最終判断は労働基準監督署が行います。

Q. 労災が認定されると、会社が賠償金を払うのですか？
A. 労災保険の給付は国から支給され、会社が直接負担するものではありません。ただし、安全配慮義務（労働契約法第5条）違反があった場合は、労災給付とは別に、使用者が民事上の損害賠償責任を問われることがあります。その請求や交渉は弁護士の業務です。

Q. 予防のために、まず何から整えればよいですか？
A. ハラスメント防止措置（労働施策総合推進法第30条の2。中小企業も令和4年4月1日から義務）として、方針の周知・相談窓口の設置・適切な対応の整備が出発点です。あわせて、就業規則への相談ルートの明示、長時間労働を抑える勤怠管理、ストレスチェックによる早期把握が有効です。

この記事の根拠

• 労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）第7条（保険給付の種類）、第12条の8（業務災害に関する保険給付＝療養補償給付・休業補償給付・障害補償給付・遺族補償給付など）
• 厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」令和5年9月1日基発0901第2号（平成23年12月26日基発1226第1号を廃止。三つの認定要件、業務による心理的負荷評価表、カスタマーハラスメント等の具体的出来事の追加、悪化の業務起因性の見直し、医学意見収集の効率化）
• 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2（パワーハラスメント防止措置義務。中小企業は令和4年4月1日から全面施行）
• 労働契約法（平成19年法律第128号）第5条（使用者の安全配慮義務）
• 認定基準の対象疾病の分類・三要件の表現、具体的出来事の追加項目は、厚生労働省の公表資料（認定基準本文・リーフレット）により確認しています（2026年10月時点）。個別の出来事がどの強度に当たるかの評価は本記事では判断していません

この記事は、誰に相談するかまでは決めていません。就業規則・ハラスメント防止規程の整備、相談体制の設計、勤怠管理、労災請求手続の支援は社会保険労務士の業務です。個別事案が労災に当たるかどうかの認定は労働基準監督署が、安全配慮義務違反に基づく損害賠償やハラスメント該当性の係争は弁護士が、医学的判断は主治医・産業医が、それぞれ独立した立場で行います。四葉社会保険労務士事務所にご相談いただく場合の費用は報酬額表に、よくいただくご質問はよくあるご質問にまとめています。

本記事は一般的な情報提供です。個別のご事情に応じた判断は、面談のうえ資格者が行います。執筆は浦松丈二（社会保険労務士・行政書士・宅地建物取引士）です。