精神障礙依什麼基準認定為職災？企業該預防與改正什麼？

先講結論：精神障礙要被認定為職災（業務上疾病），須滿足三項要件：①發病認定基準所列的精神障礙、②發病前約6個月內有業務造成的強烈心理負荷、③並非因業務外心理負荷或個體側因素發病（厚生勞動省「因心理負荷造成的精神障礙認定基準」令和5年9月1日基發0901第2號）。令和5年9月的修正把顧客騷擾等具體出來事加入評價表，也重新檢視惡化的業務起因性。公司既有協助職災請求的立場（協助證明），也有勞動契約法第5條的安全考量義務這一另一責任。本文從社會保險勞務士的業務角度，整理認定架構，以及企業為預防、改正該整備的事項。

「員工因心理不適請假，說在考慮申請職災」「聽說職權騷擾、顧客騷擾會變成職災」——這是中小企業經營者、人事負責人常問的問題。本頁面整理精神障礙職災認定的架構，以及在工作規則與諮詢體制上為預防、改正該整備的事項。個別案件是否屬職災由勞動基準監督署作最終判斷，依安全考量義務違反的損害賠償或爭執騷擾該當性的局面，則是律師的業務。本文聚焦在其前一步，即制度的想法與公司內部體制的設計。

精神障礙被認定為職災的三項要件是什麼？

精神障礙是否被認定為職災（業務上疾病），由勞動基準監督署依厚生勞動省的認定基準（令和5年9月1日基發0901第2號）判斷。其核心即下列三項要件。

要件	內容
① 對象疾病發病	發病認定基準所列的精神障礙（ICD-10之F2〜F4等。大致為憂鬱症、急性壓力反應等）
② 業務造成的強烈心理負荷	發病前約6個月內，有業務造成的強烈心理負荷（評價表判為「強」的出來事等）
③ 否定業務外因素	無法認定係因業務外心理負荷（私生活出來事）或個體側因素（既往症、酒精依賴等）發病

職災保險給付的根據為勞動者災害補償保險法，保險給付種類見同法第7條，業務災害相關保險給付（療養補償、休業補償、障害補償、遺族補償等）見同法第12條之8。精神障礙職災的結構是：業務造成的心理負荷被評為「強」、且業務外與個體側因素被否定時，承認業務起因性。因私傷病（與職災不同的流程）休假後復職的手續，見因心理不適請假與復職的手續。

令和5年的認定基準修正，對騷擾等出來事的評價有何改變？

令和5年9月1日的修正（基發0901第2號），廢止平成23年的舊認定基準，依最新醫學見解重新檢視評價機制。與企業實務相關的主要變更如下。

修正點	內容
新增具體出來事	於業務造成的心理負荷評價表新增「受到顧客、交易對象、設施使用者等顯著的迷惑行為」（即顧客騷擾）、「從事感染症等疾病或事故危險性高的業務」等
明確化騷擾的強度	參酌職權騷擾6類型，擴充心理負荷強度（強・中・弱）的具體例
惡化的業務起因性	檢視為：發病後約6個月內即使無特別出來事，若因業務造成的強烈心理負荷而惡化，就惡化部分承認業務起因性
醫學意見收集的效率化	原則須3名專科醫師合議的案件，除特別困難者外，可依1名意見決定

企業要掌握的重點是：顧客騷擾、來自顧客的迷惑行為，已正面成為業務上心理負荷的評價對象。顧客對應的紀錄與諮詢體制的整備，在預防與改正兩面都具意義。顧客騷擾對策的實務見顧客騷擾對策的義務化與企業的準備，職場的職權騷擾防止措施見中小企業的職權騷擾防止措施義務。個別出來事屬哪種強度，最終判斷由勞動基準監督署進行。

公司協助職災請求的立場，與安全考量義務有何不同？

「職災」與「損害賠償」是不同制度。混淆會導致對應錯誤，故前提是依立場分開理解。

觀點	協助職災請求	安全考量義務
根據	勞動者災害補償保險法・同法施行規則（事業主的證明等）	勞動契約法第5條（雇主的安全考量義務）
性質	對勞動者向國家（勞基署）提出的請求，由事業主證明、協助	雇主確保勞動者生命、身體等安全的民事上義務
效果	經認定即由職災保險給付（非公司負擔）	若違反則負損害賠償責任（公司負擔），於不與職災給付重複的範圍內可被請求
判斷主體	勞動基準監督署	最終為法院（含和解、交涉）

職災保險給付在承認業務起因性時由國家支給，非由公司直接負擔。另一方面，若違反安全考量義務（勞動契約法第5條）而致生精神障礙，雇主可能在職災給付之外另負民事上的損害賠償責任。此為公司負擔，金額亦可能龐大。協助請求手續可由社會保險勞務士支援，但損害賠償的請求、和解交涉、爭執騷擾該當性的局面，則是律師的業務。兩者的區分亦見解僱與損害賠償的諮詢該找社勞士還是律師。

為預防與改正，在工作規則與諮詢體制上該整備什麼？

無論職災或損害賠償，事前預防的負擔都比事後對應小。企業應預先整備的主要項目如下。

想針對您的情況進一步諮詢？

關於社會保險、薪資計算及勞務管理，歡迎告訴我們您的情況。

LINE諮詢聯絡我們

項目	內容	相關制度
騷擾防止措施	明確化並周知方針、設置諮詢窗口、對諮詢妥善對應。中小企業亦自2022年4月1日義務化	勞動施策綜合推進法第30條之2（職權騷擾防止措施義務）
明示諮詢、通報路徑	於工作規則或公司內部規程訂定諮詢窗口、禁止不利益對待、事實確認的程序	工作規則（勞動基準法第89條）
抑制長時間勞動	時間外上限管理、出勤的客觀紀錄。過重勞動是強烈心理負荷的一個要素	勞動時間的客觀把握
壓力檢查	心理負荷的早期把握。對象擴大已在規劃中	壓力檢查擴大至未滿50人

關於顧客騷擾，鑑於令和5年修正已納入心理負荷評價對象，把顧客對應手冊化、整備對應紀錄有助預防。這些體制整備是社會保險勞務士的業務，承擔工作規則、騷擾防止規程的製作，諮詢窗口的運用設計，出勤管理的整備。實際發生疑似職災案件時的請求手續流程，見精神障礙、腦心臟疾病的職災手續。

職災手續找社勞士、損害賠償與騷擾爭訟找律師，該如何分開諮詢？

精神障礙職災的局面，依判斷主體與承擔者而分。依角色分開諮詢較為確實。

要做的事	屬於誰的領域
工作規則、騷擾防止規程的整備，諮詢體制設計，出勤管理，職災請求手續的支援	社會保險勞務士（本事務所）
個別案件是否屬職災（業務上疾病）的認定	勞動基準監督署
依安全考量義務違反的損害賠償請求、和解交涉、爭執騷擾該當性的局面	律師
診斷、治療、能否就勞的醫學判斷	主治醫師・產業醫

本事務所承擔預防與改正的體制整備，以及職災請求手續的支援。個別案件的認定與否由勞動基準監督署，損害賠償與騷擾爭訟由律師，各自以獨立立場判斷。社會保險勞務士不得代理損害賠償請求或進行法律諮詢，故紛爭局面會介紹給律師。

四葉社会保険労務士事務所能做什麼？

位於文京區小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接含騷擾防止規程的工作規則整備、諮詢窗口的運用設計、抑制長時間勞動的出勤管理設計，以及職災請求手續的支援。與壓力檢查、職權騷擾與顧客騷擾對策一併，可透過單一窗口，從預防諮詢到改正。諮詢免費。 費用見報酬額表，常見問題見常見問答。

常見問題

Q. 精神障礙要被認定為職災，需要什麼？
A. 須滿足三項要件：①發病認定基準所列的精神障礙、②發病前約6個月內有業務造成的強烈心理負荷、③並非因業務外因素或個體側因素發病（令和5年9月1日基發0901第2號）。個別案件是否滿足要件，最終判斷由勞動基準監督署進行。

Q. 顧客騷擾也會成為職災的評價對象嗎？
A. 可能會。令和5年9月的認定基準修正，把「受到顧客、交易對象、設施使用者等顯著的迷惑行為」此一具體出來事納入業務造成的心理負荷評價表。屬哪種強度依出來事的內容、程度評價，最終判斷由勞動基準監督署進行。

Q. 職災被認定後，是由公司支付賠償金嗎？
A. 職災保險給付由國家支給，非由公司直接負擔。但若有安全考量義務（勞動契約法第5條）違反，雇主可能在職災給付之外另負民事上損害賠償責任。該請求與交涉是律師的業務。

Q. 為了預防，該先整備什麼？
A. 作為騷擾防止措施（勞動施策綜合推進法第30條之2。中小企業亦自2022年4月1日義務化），周知方針、設置諮詢窗口、整備妥善對應是出發點。並一併於工作規則明示諮詢路徑、以出勤管理抑制長時間勞動、以壓力檢查早期把握，均屬有效。

這篇文章的根據

• 勞動者災害補償保險法（昭和22年法律第50號）第7條（保險給付種類）、第12條之8（業務災害相關保險給付＝療養補償、休業補償、障害補償、遺族補償等）
• 厚生勞動省「因心理負荷造成的精神障礙認定基準」令和5年9月1日基發0901第2號（廢止平成23年12月26日基發1226第1號。三項認定要件、業務造成的心理負荷評價表、顧客騷擾等具體出來事的新增、惡化的業務起因性檢視、醫學意見收集的效率化）
• 勞動施策綜合推進並勞動者雇用安定及職業生活充實等相關法律第30條之2（職權騷擾防止措施義務。中小企業自2022年4月1日全面施行）
• 勞動契約法（平成19年法律第128號）第5條（雇主的安全考量義務）
• 認定基準的對象疾病分類、三項要件的表述、具體出來事的新增項目，依厚生勞動省公布資料（認定基準本文、傳單）確認（2026年10月時點）。個別出來事屬哪種強度的評價，本文未作判斷

本文未決定該找誰諮詢。工作規則、騷擾防止規程的整備、諮詢體制設計、出勤管理、職災請求手續的支援，是社會保險勞務士的業務。個別案件是否屬職災由勞動基準監督署認定；依安全考量義務違反的損害賠償與騷擾爭訟由律師；醫學判斷由主治醫師、產業醫，各自以獨立立場進行。向四葉社会保険労務士事務所諮詢時的費用見報酬額表，常見問題見常見問答。

本文為一般性資訊提供。因應個別情形的判斷，由有資格者在面談後進行。撰文為浦松丈二（社會保險勞務士・行政書士・宅地建物取引士）。