精神障碍依什么基准认定为工伤？企业该预防与改正什么？

先讲结论：精神障碍要被认定为工伤（业务上疾病），须满足三项要件：①发病认定基准所列的精神障碍、②发病前约6个月内有业务造成的强烈心理负荷、③并非因业务外心理负荷或个体侧因素发病（厚生劳动省「因心理负荷造成的精神障碍认定基准」令和5年9月1日基发0901第2号）。令和5年9月的修正把顾客骚扰等具体出来事加入评价表，也重新检视恶化的业务起因性。公司既有协助工伤请求的立场（协助证明），也有劳动契约法第5条的安全考量义务这一另一责任。本文从社会保险劳务士的业务角度，整理认定架构，以及企业为预防、改正该整备的事项。

「员工因心理不适请假，说在考虑申请工伤」「听说职权骚扰、顾客骚扰会变成工伤」——这是中小企业经营者、人事负责人常问的问题。本页面整理精神障碍工伤认定的架构，以及在工作规则与咨询体制上为预防、改正该整备的事项。个别案件是否属工伤由劳动基准监督署作最终判断，依安全考量义务违反的损害赔偿或争执骚扰该当性的局面，则是律师的业务。本文聚焦在其前一步，即制度的想法与公司内部体制的设计。

精神障碍被认定为工伤的三项要件是什么？

精神障碍是否被认定为工伤（业务上疾病），由劳动基准监督署依厚生劳动省的认定基准（令和5年9月1日基发0901第2号）判断。其核心即下列三项要件。

要件	内容
① 对象疾病发病	发病认定基准所列的精神障碍（ICD-10之F2〜F4等。大致为忧郁症、急性压力反应等）
② 业务造成的强烈心理负荷	发病前约6个月内，有业务造成的强烈心理负荷（评价表判为「强」的出来事等）
③ 否定业务外因素	无法认定系因业务外心理负荷（私生活出来事）或个体侧因素（既往症、酒精依赖等）发病

工伤保险给付的根据为劳动者灾害补偿保险法，保险给付种类见同法第7条，业务灾害相关保险给付（疗养补偿、休业补偿、障害补偿、遗族补偿等）见同法第12条之8。精神障碍工伤的结构是：业务造成的心理负荷被评为「强」、且业务外与个体侧因素被否定时，承认业务起因性。因私伤病（与工伤不同的流程）休假后复职的手续，见因心理不适请假与复职的手续。

令和5年的认定基准修正，对骚扰等出来事的评价有何改变？

令和5年9月1日的修正（基发0901第2号），废止平成23年的旧认定基准，依最新医学见解重新检视评价机制。与企业实务相关的主要变更如下。

修正点	内容
新增具体出来事	于业务造成的心理负荷评价表新增「受到顾客、交易对象、设施使用者等显著的迷惑行为」（即顾客骚扰）、「从事感染症等疾病或事故危险性高的业务」等
明确化骚扰的强度	参酌职权骚扰6类型，扩充心理负荷强度（强・中・弱）的具体例
恶化的业务起因性	检视为：发病后约6个月内即使无特别出来事，若因业务造成的强烈心理负荷而恶化，就恶化部分承认业务起因性
医学意见收集的效率化	原则须3名专科医师合议的案件，除特别困难者外，可依1名意见决定

企业要掌握的重点是：顾客骚扰、来自顾客的迷惑行为，已正面成为业务上心理负荷的评价对象。顾客对应的纪录与咨询体制的整备，在预防与改正两面都具意义。顾客骚扰对策的实务见顾客骚扰对策的义务化与企业的准备，职场的职权骚扰防止措施见中小企业的职权骚扰防止措施义务。个别出来事属哪种强度，最终判断由劳动基准监督署进行。

公司协助工伤请求的立场，与安全考量义务有何不同？

「工伤」与「损害赔偿」是不同制度。混淆会导致对应错误，故前提是依立场分开理解。

观点	协助工伤请求	安全考量义务
根据	劳动者灾害补偿保险法・同法施行规则（事业主的证明等）	劳动契约法第5条（雇主的安全考量义务）
性质	对劳动者向国家（劳基署）提出的请求，由事业主证明、协助	雇主确保劳动者生命、身体等安全的民事上义务
效果	经认定即由工伤保险给付（非公司负担）	若违反则负损害赔偿责任（公司负担），于不与工伤给付重复的范围内可被请求
判断主体	劳动基准监督署	最终为法院（含和解、交涉）

工伤保险给付在承认业务起因性时由国家支给，非由公司直接负担。另一方面，若违反安全考量义务（劳动契约法第5条）而致生精神障碍，雇主可能在工伤给付之外另负民事上的损害赔偿责任。此为公司负担，金额亦可能庞大。协助请求手续可由社会保险劳务士支援，但损害赔偿的请求、和解交涉、争执骚扰该当性的局面，则是律师的业务。两者的区分亦见解雇与损害赔偿的咨询该找社劳士还是律师。

为预防与改正，在工作规则与咨询体制上该整备什么？

无论工伤或损害赔偿，事前预防的负担都比事后对应小。企业应预先整备的主要项目如下。

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项目	内容	相关制度
骚扰防止措施	明确化并周知方针、设置咨询窗口、对咨询妥善对应。中小企业亦自2022年4月1日义务化	劳动施策综合推进法第30条之2（职权骚扰防止措施义务）
明示咨询、通报路径	于工作规则或公司内部规程订定咨询窗口、禁止不利益对待、事实确认的程序	工作规则（劳动基准法第89条）
抑制长时间劳动	时间外上限管理、出勤的客观纪录。过重劳动是强烈心理负荷的一个要素	劳动时间的客观把握
压力检查	心理负荷的早期把握。对象扩大已在规划中	压力检查扩大至未满50人

关于顾客骚扰，鉴于令和5年修正已纳入心理负荷评价对象，把顾客对应手册化、整备对应纪录有助预防。这些体制整备是社会保险劳务士的业务，承担工作规则、骚扰防止规程的制作，咨询窗口的运用设计，出勤管理的整备。实际发生疑似工伤案件时的请求手续流程，见精神障碍、脑心脏疾病的工伤手续。

工伤手续找社劳士、损害赔偿与骚扰争讼找律师，该如何分开咨询？

精神障碍工伤的局面，依判断主体与承担者而分。依角色分开咨询较为确实。

要做的事	属于谁的领域
工作规则、骚扰防止规程的整备，咨询体制设计，出勤管理，工伤请求手续的支援	社会保险劳务士（本事务所）
个别案件是否属工伤（业务上疾病）的认定	劳动基准监督署
依安全考量义务违反的损害赔偿请求、和解交涉、争执骚扰该当性的局面	律师
诊断、治疗、能否就劳的医学判断	主治医师・产业医

本事务所承担预防与改正的体制整备，以及工伤请求手续的支援。个别案件的认定与否由劳动基准监督署，损害赔偿与骚扰争讼由律师，各自以独立立场判断。社会保险劳务士不得代理损害赔偿请求或进行法律咨询，故纠纷局面会介绍给律师。

四葉社会保険労務士事務所能做什么？

位于文京区小日向的四葉社会保険労務士事務所，承接含骚扰防止规程的工作规则整备、咨询窗口的运用设计、抑制长时间劳动的出勤管理设计，以及工伤请求手续的支援。与压力检查、职权骚扰与顾客骚扰对策一并，可透过单一窗口，从预防咨询到改正。咨询免费。 费用见报酬额表，常见问题见常见问答。

常见问题

Q. 精神障碍要被认定为工伤，需要什么？
A. 须满足三项要件：①发病认定基准所列的精神障碍、②发病前约6个月内有业务造成的强烈心理负荷、③并非因业务外因素或个体侧因素发病（令和5年9月1日基发0901第2号）。个别案件是否满足要件，最终判断由劳动基准监督署进行。

Q. 顾客骚扰也会成为工伤的评价对象吗？
A. 可能会。令和5年9月的认定基准修正，把「受到顾客、交易对象、设施使用者等显著的迷惑行为」此一具体出来事纳入业务造成的心理负荷评价表。属哪种强度依出来事的内容、程度评价，最终判断由劳动基准监督署进行。

Q. 工伤被认定后，是由公司支付赔偿金吗？
A. 工伤保险给付由国家支给，非由公司直接负担。但若有安全考量义务（劳动契约法第5条）违反，雇主可能在工伤给付之外另负民事上损害赔偿责任。该请求与交涉是律师的业务。

Q. 为了预防，该先整备什么？
A. 作为骚扰防止措施（劳动施策综合推进法第30条之2。中小企业亦自2022年4月1日义务化），周知方针、设置咨询窗口、整备妥善对应是出发点。并一并于工作规则明示咨询路径、以出勤管理抑制长时间劳动、以压力检查早期把握，均属有效。

这篇文章的根据

• 劳动者灾害补偿保险法（昭和22年法律第50号）第7条（保险给付种类）、第12条之8（业务灾害相关保险给付＝疗养补偿、休业补偿、障害补偿、遗族补偿等）
• 厚生劳动省「因心理负荷造成的精神障碍认定基准」令和5年9月1日基发0901第2号（废止平成23年12月26日基发1226第1号。三项认定要件、业务造成的心理负荷评价表、顾客骚扰等具体出来事的新增、恶化的业务起因性检视、医学意见收集的效率化）
• 劳动施策综合推进并劳动者雇用安定及职业生活充实等相关法律第30条之2（职权骚扰防止措施义务。中小企业自2022年4月1日全面施行）
• 劳动契约法（平成19年法律第128号）第5条（雇主的安全考量义务）
• 认定基准的对象疾病分类、三项要件的表述、具体出来事的新增项目，依厚生劳动省公布资料（认定基准本文、传单）确认（2026年10月时点）。个别出来事属哪种强度的评价，本文未作判断

本文未决定该找谁咨询。工作规则、骚扰防止规程的整备、咨询体制设计、出勤管理、工伤请求手续的支援，是社会保险劳务士的业务。个别案件是否属工伤由劳动基准监督署认定；依安全考量义务违反的损害赔偿与骚扰争讼由律师；医学判断由主治医师、产业医，各自以独立立场进行。向四葉社会保険労務士事務所咨询时的费用见报酬额表，常见问题见常见问答。

本文为一般性资讯提供。因应个别情形的判断，由有资格者在面谈后进行。撰文为浦松丈二（社会保险劳务士・行政书士・宅地建物取引士）。